V lumea modernă sunt multe evenimente care afectează procesele economice. Fiecare zi începe cu descoperirea a ceva nou și revoluționar care poate schimba radical ideea \ u200b \ u200bcum va fi afacerea în viitor. De aceea mare importanță astăzi este dat căutării de noi angajați care să răspundă pe deplin cerințelor angajatorilor. Cum se poate realiza acest lucru? Cum să nu iei un „porc într-o picătură”? Atât directorul unei mari întreprinderi, cât și un antreprenor individual se confruntă cu aceste întrebări. Timpul devine important și necesar pentru ca angajatorul să poată evalua pe deplin abilitățile angajatului, iar solicitantul să învețe despre toate capcanele unui post vacant. Perioada de lucru, în care viitorii angajați se familiarizează cu angajatorii și invers, se numește perioadă de probă.

Impactul perioadei de probă asupra fluxului de lucru

Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare cod) definește în mod clar drepturile și obligațiile părților pentru ca angajatorul să aplice o perioadă de probă ca modalitate de a alege un angajat pentru un post vacant sau un nou post vacant care a a apărut. Perioada de probă nu este diferită de procesul zilnic stabilit la întreprindere. Salariatul de pe acesta își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu tabelul de personal și îndatoririle oficiale directe. Acest lucru și multe altele sunt discutate în detaliu în articolele 70 și 71 din Cod.

Înregistrare pentru admitere pentru o perioadă de probă

Activitățile întreprinderilor și ale antreprenorilor individuali nu ar trebui să fie afectate de prezența angajaților care sunt activi perioadă de probă... La fel ca toți angajații, subiecții de testare fac parte din fluxul de lucru. Din acest motiv, chiar si pentru perioada de proba, se incheie un contract de munca cu drepturi depline cu evidenta obligatorie ca salariatul este acceptat in perioada de proba. Absența acestor informații exclude automat trecerea oricăror teste.

O atenție deosebită trebuie acordată implementării corecte și precise a codului. În special, înregistrarea admiterii pentru o perioadă de probă. Acest lucru va oferi garanții de legalitate și liniște sufletească pentru toți participanții. Toate contractele de muncă încheiate cu angajații trebuie să fie confirmate prin ordine de angajare. Ora începerii lucrărilor în perioada de probă se înregistrează separat. Data specificată în comandă trebuie să coincidă cu data începerii probelor din contractul de muncă. După trecerea perioadei de probă, salariatul devine salariat cu drepturi depline. În același timp, nu sunt necesare înregistrări suplimentare în carnetul de muncă.

Însă angajatorul nu are întotdeauna dreptul de a stabili o perioadă de probă la angajare. Cazurile specifice sunt indicate în cod; acest lucru nu se poate face în cod. următoarele categorii de lucrători:

• femeile care cresc copii sub un an și jumătate;
• femei gravide;
• angajații care lucrează cu contracte temporare pe o perioadă mai mică de două luni;
• candidații pentru posturi elective plătite;
• angajați angajați pentru traducere;
• lucrători sezonieri a căror durată de contract nu depășește două luni;
• angajații care au primit un post ca urmare a câștigării unui concurs.

Ce se cere pentru înregistrarea corectă a perioadei de probă?

De obicei, pentru transparență și claritate a cerințelor, întreprinderile creează documente interne care reglementează întregul proces de trecere a perioadei de probă. Lista poate fi diferită, dar baza este întotdeauna poziția, planul și raportul privind trecerea perioadei de probă. Regulamentul ar trebui să reflecte scopurile și obiectivele perioadei de probă, procedura de trecere a acesteia. Planul de testare garantează o evaluare obiectivă conform criteriilor aprobate de angajator și vă permite să verificați calificările examinatului. Cu cât sarcinile au fost mai specifice, cu atât va fi mai ușor să găsiți angajatul necesar.

Rezultatul promovării probelor poate fi considerat raportul specialistului responsabil cu verificarea aptitudinii candidatului în conformitate cu cerințele care se aplică solicitantului pentru postul vacant. Raportul oferă o idee nu numai despre abilitățile profesionale, ci și despre caracteristicile personale ale solicitantului. Poate conține următoarele elemente:

• analiza situațiilor dificile și a modului în care subiectul le-a depășit;
• o concluzie privind capacitatea candidatului de a inova în munca sa;
• din ce motive nu a putut face faţă sarcinilor care i-au fost încredinţate.

În situația în care proba a reușit, iar candidatul s-a abordat în toate privințele, nu este necesară executarea de noi documente pentru a intra salariatul în personalul companiei. Pur și simplu continuă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și se consideră implicit că a trecut testul.

Procedura de eliberare din funcție

Pentru a concedia o persoană care nu a trecut de perioada de probă, antreprenorul trebuie să emită un ordin de concediere. La baza acesteia se află concluzia și raportul, care ar trebui să indice motivele specifice pentru care candidatul nu este potrivit pentru postul ales. Aceste documente (concluzie și raport) trebuie să fie semnate de angajat. În cazul în care solicitantul nu este de acord cu concluziile indicate în încheiere și refuză să semneze, se creează o comisie pentru verificarea datelor primite. Pe baza constatărilor ei, se emite un ordin de concediere.

Procedura de concediere cu probațiune este descrisă în Codul Muncii al Federației Ruse. Utilizarea unui test de aptitudine profesională pentru angajați pentru a îndeplini locuri de muncă care necesită calificări înalte arată cât de benefică este perioada de probă pentru angajatori. Vă permite să găsiți angajatul potrivit în cel mai scurt timp posibil, fără întârzieri inutile. Nu există beneficii pentru angajatori în ceea ce privește economisirea banilor. Angajatul testat se bucură de toate drepturile, ca oricare altul.

Încetarea contractului de muncă mai devreme termenul limită permite atât angajatului, cât și angajatorului să nu piardă timpul căutând opțiuni profitabile. În perioada de probă, fiecare dintre părți poate în orice moment înceta relația după o notificare scrisă. Pentru a evita situațiile în viitor care ar putea fi interpretate ca încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse la concedierea pe o perioadă de probă, angajatorul trebuie să țină o evidență a tuturor greșelilor și neglijenței angajatului în îndeplinirea atribuțiilor sale. .

Principalele motive pentru care angajații nu pot trece de perioada de probă sunt:

• incompetența profesională a candidaților din cauza lipsei de experiență și supraevaluării abilităților lor profesionale în timpul interviului. Acest lucru îi afectează nu numai pe tinerii profesioniști, ci și pe cei aflați în căutarea unui loc de muncă cu o mare experiență. Perioada de probă pune totul la locul lui;
• încălcarea disciplinei muncii și nerespectarea regulile stabilite pentru angajații întreprinderii; încălcarea termenelor alocate pentru efectuarea anumitor lucrări, precum și prestarea de proastă calitate;
• relații slabe cu alți angajați, incapacitate de a comunica cu oamenii. Dacă angajatul, în timpul alocat testului, nu a putut să se alăture echipei, atunci interacțiunea ulterioară cu alți angajați va fi dificilă pentru el;
• obiceiuri proaste. Nu este un secret pentru nimeni că mulți angajatori au început serios să lupte împotriva fumatului la locul de muncă și chiar și angajații buni își pot pierde locul de muncă dacă nu se lasă de fumat.

Femeile însărcinate și probațiune

Construirea de relații între angajatori și candidații pentru un post vacant prin stabilirea unei perioade de probă obligatorie oferă ambelor oportunitatea de a minimiza riscurile de a face alegerea greșită. Dar ce se întâmplă dacă o femeie însărcinată este în probațiune? Cum ar trebui să se comporte un angajator și după ce lege ar trebui să se ghideze? Codul prevede clar că concedierea unei gravide în perioadă de probă este imposibilă.

Conceptele de sarcină și perioada de probă sunt luate în considerare numai din funcția în care sarcina a intervenit după ce salariata a fost acceptată în perioada de probă. Întrucât este direct imposibil să luați o femeie însărcinată în perioada de probă cu încheierea unui contract de muncă din cauza nelegalității unei astfel de acțiuni. Codul (articolul 261) precizează doar două cazuri legale în care este posibilă concedierea legală a unei femei însărcinate:

• lichidarea unei întreprinderi și încetarea activității acesteia;
• realizarea consimțământului reciproc, potrivit căruia femeia însărcinată este concediată conform pe cont propriu.

Ce se întâmplă dacă, totuși, s-ar fi produs o situație în care faptul sarcinii a fost dezvăluit după ce femeia a fost acceptată pentru o perioadă de probă? Este dificil să găsești un răspuns fără echivoc la această întrebare în cod. Dar, după cum arată practica, trebuie să ținem cont de recomandările inspectoratului de muncă, care sfătuiește, în cazul în care apare o astfel de situație, transferarea imediată a gravidei din perioada de probă la un contract standard de muncă. Motivul constă în faptul că articolul 70 din cod interzice stabilirea unei perioade de probă pentru gravidele și mamele cu copii sub un an și jumătate. Articolul 64 din cod indică în mod direct nelegalitatea refuzului de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată. Rezumând cele de mai sus, putem concluziona că nu există opțiuni legale pentru angajatori de a concedia o femeie însărcinată în stare de încercare. Legislația conține un numar mare de articole care îi oferă garanții de angajare.

Nu pot exista fleacuri în materie de protecție a drepturilor. Prin urmare, codul a încercat să dezvăluie toate aspectele raporturilor juridice care apar între angajați și angajatori. Problema luată în considerare privind perioada de probă pentru angajare arată o strânsă interconectare a intereselor tuturor părților interesate. Codul stabilește modalitățile de rezolvare a conflictelor de interese și modalitățile de reducere a abuzului. Sunt oferite mijloace și oportunități legale pentru prevenirea și rezolvarea situațiilor conflictuale. Principala concluzie pentru proprietarii de afaceri poate fi că respectarea strictă a codului îi va salva de probleme și îi va ajuta să-și construiască propria afacere, în care o relație de încredere cu angajații le va permite să se dezvolte cu succes în orice sector al economiei.

La încheierea unui contract de muncă cu un angajat, angajatorul poate prevedea în general o condiție de testare în acesta. Testul este atribuit pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită (partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este atribuit un test unei femei însărcinate și o femeie însărcinată poate fi concediată într-o perioadă de probă?

Sarcina și probațiunea sunt incompatibile

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în anumite cazuri, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru un angajat. Interdicția se aplică, în special, următoarelor persoane (partea 4 a articolului 70, partea 1 a articolului 207 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femei gravide;
• femeile cu copii sub 1,5 ani;
• persoane invitate la muncă prin transfer de la alt angajator;
• persoane care au primit secundar educatie profesionala sau educatie inalta de către stat acreditat programe educaționale si pentru prima data aplicarea pentru munca in specialitatea primita in termen de 1 an de la data absolvirii;
• persoane sub 18 ani.

Astfel, gravidele aparțin categoriei persoanelor care, în principiu, nu pot fi testate pentru angajare. Prin urmare, întrebarea concedierii unei femei însărcinate în perioada de probă nu este în întregime corectă. Dar aici trebuie să faceți o rezervare. În primul rând, este posibilă o situație în care angajatorul, contrar interdicției directe din Codul Muncii al Federației Ruse, a inclus o condiție privind testul în contractul de muncă, iar angajatul a semnat un astfel de acord. Și în al doilea rând, angajata poate să nu știe despre sarcină la momentul încheierii contractului de muncă, sau să știe, dar să nu informeze angajatorul despre aceasta. Sau poate sarcina a inceput dupa incheierea contractului de munca cu conditia testului. Ce să faci în aceste cazuri? Poate fi concediată o femeie însărcinată în perioada de probă?

Deci este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă?

La întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată cu probațiune, ne referim la concedierea inițiată de angajator din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului. La urma urmei, o lucrătoare însărcinată poate oricând să demisioneze din proprie voință. Iar condiția perioadei de probă nu contează aici.

Și dacă angajatorul vrea să concedieze o lucrătoare însărcinată, explicându-i că nu a trecut testul?

Să presupunem că angajatorul știa că salariata este însărcinată, dar, contrar interdicției legale, prevedea o condiție de testare în contractul de muncă cu aceasta. În acest caz, o astfel de condiție nu va fi valabilă. Și, prin urmare, este imposibil să concediezi un angajat ca nu a trecut testul (partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 9 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 28 ianuarie 2014 nr. 1 ).

Și dacă angajata nu a informat în mod deliberat angajatorul despre sarcină sau nu a știut ea însăși despre aceasta, iar contractul de muncă prevede o perioadă de probă? În aceste cazuri, precum și în cazul în care sarcina a început după încheierea contractului cu condiția perioadei de probă, nu va funcționa nici concedierea salariatei. La urma urmei, există o altă regulă care interzice încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată (

Nu este un secret că dimensiunea plata de maternitate depinde de câștigurile femeii însărcinate. Prin urmare, fiecare femeie încearcă să obțină un loc de muncă în această perioadă.

Angajatorii nu primesc cu brațele deschise astfel de doamne, pentru că în curând va fi necesar să se caute din nou un candidat pentru acest post, păstrând locul mamei proaspăt făcute. Dar nici nu au dreptul să refuze angajarea conform legii. Care sunt beneficiile pentru o femeie însărcinată, ce condiții de muncă ar trebui create pentru ea și ce să facă dacă drepturile unei femei sunt încălcate în timpul perioadei de probă și a muncii ulterioare?

Beneficiile femeilor însărcinate la locul de muncă

Reguli și privilegii general acceptate

Când o femeie devine conștientă de sarcina ei, ea primește multe dintre beneficiile legale.

Acestea sunt privilegiile:

• Conform adeverinței prezentate de la clinica prenatală, gravida trebuie să efectueze o normă de muncă mai mică.
• Ar trebui să fie transferată dintr-o zonă cu factori de producție nefavorabili într-una în care nu există nicio amenințare pentru sănătatea ei. Mărimea taxei medii este în continuare aceeași.
• O femeie are dreptul la mai multe pauze, care rămân plătite.
• Dacă se identifică o dorință, angajatul poate trece la un program cu jumătate de normă. Salariul se va acumula in functie de timpul lucrat. Dreptul la concediu salarial rămâne.

Unul dintre următoarele fapte poate servi ca bază:

• Dacă activitatea sa este de a se scufunda în subteran.
• Se asigură ridicarea obiectelor grele.
• Petrece mai mult de 3 ore pe un PC.
• Poziția prelungită în picioare sau în picioare.
• Există contact cu radiații ionizante sau substanțe chimice.
• Dacă camera este zgomotoasă și înfundată, cu un nivel perturbat de umiditate.
• Sunt necesare călătorii de afaceri.
• Lucrarea se execută noaptea (de la ora 22).

Femeia își păstrează dreptul la efectuarea de ore suplimentare, dacă starea ei de sănătate o permite.

De asemenea, ea poate cere să schimbe programul care nu i se potrivește. Prin scrierea unei declarații, gravida are posibilitatea de a se supune tuturor examinărilor medicale în timpul programului de lucru.

Nuanțe legislative

Potrivit Codului Muncii, o lucrătoare însărcinată nu poate fi concediată, indiferent de circumstanțe (chiar și în caz de absenteism și neîndeplinire a atribuțiilor directe).

Privarea unui angajat de un loc de muncă nu este admisibilă nici în cazul în care conducerea nu știa despre funcția sa.

În instanță, gravida va fi repusă în funcție. Mulți nu își cunosc drepturile, așa că rămân dezavantajați. Dar există o anumită ordine de acțiuni legale, datorită căreia angajata își poate apăra nevinovăția și poate aduce managerul în fața justiției.

• Pentru a primi orice beneficii, trebuie să depuneți o cerere oficială cu o cerere de numire a acestora la administrație. De exemplu, dacă doriți să treceți la un program de lucru individual, ar trebui să indicați un program care să fie convenabil pentru viitoarea mamă. Ar trebui să existe două exemplare: unul rămâne pentru cap, iar al doilea, drept garanție, este pentru gravidă.
• În cazul refuzului de a acorda beneficii, puteți contacta autoritățile competente. Luarea în considerare a unei plângeri este posibilă la Inspectoratul de Stat pentru Protecția Muncii sau la parchet. O adeverință care confirmă sarcina trebuie de asemenea depusă împreună cu cererea.
• Ultima soluție este depunerea unui proces. Rețineți că conflictele de muncă sunt luate în considerare în cel mult 3 luni de la momentul încălcării drepturilor.

Concedierea cu probațiune în timpul sarcinii

Conform legii

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată dacă managerul știe despre starea ei? Codul Muncii al Federației Ruse prevede protecția drepturilor viitoarelor mame în perioada de probă. Sunt 261, 70 și 64 de articole, care indică specificul angajării și concedierii.

Antreprenorii sunt bucuroși să stabilească perioade de probă pentru angajați. Acest lucru face posibil să tragi în interior 3 zile a persoanei care nu este aptă pentru performanţă responsabilitatile locului de munca Pentru orice motiv. În caz contrar, va trebui să acționați în conformitate cu articolul 81 la concediere sau să așteptați până la expirarea contractului de muncă.

O femeie însărcinată beneficiază de o serie de avantaje dintr-o perioadă de probă, care este stabilită pentru maximum 3 luni, iar în unele cazuri, șase luni.

Atunci când oferă un certificat de la clinica prenatală, o femeie are posibilitatea de a începe lucrul fără un test la ordinul emis de angajator și nu are dreptul să refuze să semneze un contract de muncă. În cazul în care o femeie nu s-a raportat și nu a furnizat dovezi ale funcției sale la acceptarea unui post și stabilirea unei perioade de probă, liderul nu va fi tras la răspundere.

Dacă faptul a fost dezvăluit în timpul testului

În cazul în care o femeie rămâne însărcinată sau află despre situația ei în perioada de probă, trebuie să aducă un certificat de confirmare la administrație, atunci concedierea va fi imposibilă, iar perioada de probă va fi anulată.

Cel puțin din cauza sarcinii, angajatorul nu are dreptul legal de a-și lipsi o angajată de locul de muncă înainte de naștere.

Deși, de obicei, proprietarii întreprinderii găsesc argumente despre cum să concedieze o femeie însărcinată.

Dacă o femeie a suferit o astfel de soartă, se poate adresa organelor abilitate. Ei vor lua partea victimei, o vor reînnoi cu forța și vor aduce liderul în fața justiției.

Există o singură nuanță: este necesar să se dovedească (implicarea martorilor și furnizarea de documente) că sarcina a fost motivul eșecului testului.

Angajatorul decide cine este potrivit pentru post și îndeplinește cerințele organizației, dar conform articolului 77 din Codul muncii, dar concedierea unei salariate însărcinate va fi considerată efectuată la inițiativa managerului.

Poate o femeie într-o poziție de conducere să fie concediată după dezvăluirea sarcinii? De asemenea, nu!

Un reprezentant societate pe actiuni semnează un contract de muncă cu CEO, la fel ca și cu orice alt angajat al companiei. Prin urmare, este foarte posibil să îl reziliați. Caracteristicile demiterii șefului sunt avute în vedere în articolul 278 din Codul muncii. Dar un angajat atât de important își poate pierde locul de muncă doar în unele situații prevăzute de lege. Sarcina nu este una dintre ele.

Dacă o femeie într-o funcție este de acord să părăsească o funcție de conducere, atunci un acord de reziliere este semnat de consiliul fondatorilor sau de reprezentantul acestora.

Apoi, indemnizația de concediere se plătește în valoare de trei ori mai mare decât suma lunară salariile(articolul 279).

În caz de încălcare a disciplinei și trecere nesatisfăcătoare a perioadei de probă

Articolul 81 precizează motivele pentru care un angajat poate fi concediat:

• pentru absenteism;
• pentru abateri disciplinare;
• în lipsă de obligații;
• cu alte aspecte.

Dar niciuna dintre clauze nu prevede că acest lucru se aplică lucrătoarelor însărcinate. Dimpotrivă, articolul 361 exclude o astfel de situație. Singurul lucru pe care îl poate face un angajator în caz de încălcare a disciplinei este să aplice o pedeapsă sub formă de remarcă sau mustrare, să nu plătească concediul etc.

Demiterea este exclusă!

Indiferent dacă angajatorul a știut sau nu de sarcină atunci când a aplicat pentru o perioadă de probă, dacă femeia era deja într-o funcție sau a rămas însărcinată după ce a obținut un loc de muncă, este imposibil să o concediezi deoarece testul nu a fost trecut.

Adesea, antreprenorul indică motivul refuzului - nerespectarea cerințelor care sunt necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor. Articolul 71 confirmă drepturile subiectului testat. Intimidarea din partea șefului cu privire la crearea unor condiții inacceptabile pentru o femeie într-o poziție interesantă nu este justificată, iar astfel de reprezentanți pot atrage răspunderea penală.

Este posibil să tragi într-o astfel de situație?

La lichidarea unei întreprinderi

În cazul în care organizația își încetează existența și anunță faliment, este posibilă concedierea gravidei (articolul 61). Vorbim de lichidare completă, și nu de transferul de drepturi și obligații către o altă persoană. Angajatul trebuie anunțat în timp util. Angajatorul este obligat să-i dea femeii două luni înainte.

În plus, indemnizația de concediere se plătește în cuantumul salariului mediu lunar, iar indemnizația se datorează și înainte de angajarea angajatului pentru 1 lună.

O femeie însărcinată poate fi concediată dacă lucrează și într-o reprezentanță sau într-o sucursală a unei persoane juridice sau a unei alte divizii care se află într-o altă regiune (articolul 81 partea 4).

Aceasta este o excepție care vă permite să reziliați un contract de muncă nu numai atunci când întreprinderea este desființată, ci și sucursala acesteia, care nu are o oportunitate de angajator și lucrează în baza unei împuterniciri. Acest lucru este convenabil pentru o entitate juridică, deoarece nu este obligată să angajeze personalul unei întreprinderi lichidate.

Prin abreviere

Reducerea personalului se mai numește și lichidarea unui post din tabloul de personal. Privarea de muncă pentru o femeie însărcinată este, de asemenea, imposibilă în acest caz.

Angajatorului ar trebui să i se ofere un alt post vacant în firmă, chiar dacă acesta este mai mic, care să fie potrivit stării de sănătate a femeii.

Câștigurile pot fi, de asemenea, diferite. De cele mai multe ori, lucrurile sunt în așa fel încât opțiunea propusă să nu se potrivească unei femei dacă i se oferă un loc de muncă de curățenie dintr-o funcție de conducere, iar ea decide să renunțe de bună voie.

Prin acordul părților

Adesea, angajatorii găsesc o astfel de opțiune pentru a concedia un angajat: semnează un acord între părți (articolul 77 partea 1).

Managerul si angajatul pot inceta contractul de munca (inclusiv urgent) in orice moment stabilit de parti.

Legea nu prevede nicio procedură: nu este necesară nicio notificare de concediere, nici plata indemnizației de concediere). Se efectuează determinarea ultimei zile lucrătoare, eliberarea carnetului de muncă și calculul.

Dar o femeie are posibilitatea de a contesta o astfel de decizie în instanță.Și cu dovada identificării presiunii (ceea ce nu este atât de ușor de făcut) din cap, se va putea întoarce la locul său.

Din proprie voință

În baza art. 77 partea 3 din Codul muncii, o angajată însărcinată a unei întreprinderi poate demisiona la cererea ei. Această procedură trebuie efectuată în conformitate cu art. 80. O cerere se depune la administrație cu două săptămâni înainte de ultima zi lucrătoare, cu excepția cazului în care sunt prevăzute alte condiții în legislație. Numărătoarea inversă se face începând cu ziua următoare după semnarea documentului.

Angajatorul va rezilia contractul de muncă în cazul în care munca este imposibilă din cauza înscrierii salariatului la una dintre instituțiile de învățământ, sau dacă conducătorul a încălcat legea și condițiile actelor normative și locale.

Femeia are dreptul de a-și anula decizia în orice moment în aceste două săptămâni. Nu va fi concediată dacă nu a invitat încă (cu confirmare scrisă) un angajat în funcția ei, întrucât conform actelor legislative, aceștia nu pot refuza să-l angajeze.

Angajatorul poate acorda concediu, după care se poate rezolva problema concedierii.În astfel de cazuri, există posibilitatea de a avea probleme pentru antreprenor dacă vine momentul concediului de maternitate. Apoi femeii i se va atribui un loc, se va plăti un certificat de invaliditate temporară, care va fi furnizat de angajat.

Deși există adesea probleme cu angajarea și concedierea unei femei însărcinate, legea este de partea viitoarei mame și poți oricând să-ți aperi cazul prin instanțe. Asigurați-vă că autoritățile vor relua lucrătoarea în funcția ei. Indiferent de momentul în care s-a produs sarcina (înainte de stabilirea perioadei de probă sau în timpul), o angajată a companiei poate începe să-și îndeplinească sarcinile de serviciu fără proces. Și să fii priceput în această chestiune va ajuta la evitarea nuanțelor neplăcute.

Testul nu este stabilit pentru lucrătorii care poartă un copil și au copii sub 1,5 ani. Dacă faptul este descoperit în timpul trecerii verificării, atunci după furnizarea unui certificat justificativ, angajatul trebuie să fie transferat într-un loc permanent.

Unii angajatori nu stiu daca este posibil sa concedieze o femeie insarcinata in perioada de probatiune. A face acest lucru este strict interzis. La urma urmei, atunci când o femeie merge în instanță, își poate reveni cu ușurință.

Se poate stabili o perioadă de probă pentru femeile însărcinate?

În conformitate cu reglementările legale, un angajator nu poate:

• stabilirea unei perioade de probă pentru angajat;
• include o clauză privind verificarea obligatorie a femeilor însărcinate în contractul de muncă;
• să accepte un consimțământ scris al angajatului pentru a fi supus unei perioade de probă.

Este important de menționat că angajatorul nu poate verifica prezența sau absența sarcinii în momentul în care o femeie este angajată. De asemenea, angajatul nu trebuie să anunțe conducerea despre acest fapt. Totodată, nu poate fi exclusă probabilitatea concepției deja la momentul perioadei de probă sau a angajării.

Dacă o femeie află că este însărcinată în perioada de control, atunci drepturile și garanțiile ei nu pot fi limitate.

Potrivit legii, se poate concluziona că pentru o femeie însărcinată în principiu nu se poate stabili un termen de probă. Când întrebi Acest lucru la momentul trecerii sale, verificarea ar trebui să fie încheiată, iar angajatul să fie angajat.

Caracteristicile muncii angajatelor însărcinate

Pentru viitoarele mamici au fost create conditii speciale in implementarea activitatilor de munca.

Ei pot fi:

• ritm de producție redus pe zi;
• se scurtează ziua de lucru;
• dat posibilitatea de a reglementa independent programul de lucru;
• condițiile de muncă au fost modificate, în urma cărora este exclusă o amenințare pentru sănătatea mamei și a copilului;
• au fost introduse pauze suplimentare de odihnă.

Aceste beneficii sunt disponibile numai cu o dovadă oficială a sarcinii. Acesta este un certificat eliberat de medicul ginecolog al clinicii prenatale.

Privilegiile semnificative includ imposibilitatea concedierii unei femei însărcinate, chiar și în cazul unei reduceri de personal. De asemenea, femeile aflate în funcție nu sunt implicate în probațiune.

O angajată însărcinată nu poate fi rechemată din vacanță, trimisă în călătorii de afaceri sau de gardă. Indiferent de cât de mult a lucrat o femeie însărcinată în organizație, aceasta are dreptul să ia concediu anual plătit înainte sau imediat după plecarea în concediu de maternitate.

Sarcina în diferite etape ale perioadei de probă

Sarcina poate apărea la o femeie în orice moment, iar angajatorul poate să nu fie întotdeauna conștient de asta. Legea interzice concedierea unei femei însărcinate în orice altă situație decât:

• lichidarea completă a întreprinderii;
• încetarea activităților de PI.

Pentru a-și proteja drepturile, o femeie însărcinată trebuie să fie:

• conștient de sarcină;
• informați angajatorul despre statutul dumneavoastră;
• documentați starea dumneavoastră (furnizați un certificat de la clinica prenatală).

Considera conditii diferite asta se poate întâmpla dacă o femeie care ocupă un loc de muncă cu probă rămâne însărcinată.

Femeia însărcinată primește un loc de muncă

Desigur, majoritatea angajatorilor nu caută să angajeze o femeie care va intra în curând în concediu de maternitate. Cu toate acestea, legea interzice refuzul angajării din cauza sarcinii (articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă a fost angajată o femeie care așteaptă un copil, angajatorul nu poate stabili pentru aceasta o perioadă de probă. Partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție directă privind numirea testelor pentru angajarea angajaților în funcție.

Chiar dacă o femeie care așteaptă un copil scrie un consimțământ scris pentru a trece printr-o perioadă de probă, iar prevederea despre aceasta este inclusă în contractul de muncă, aceasta nu va anula interdicția legală a acestui ordin.

La obținerea unui loc de muncă, viitoarea mamă nu trebuie să fie supusă niciunui test, ceea ce înseamnă că nu poate fi concediată pentru rezultate nesatisfăcătoare ale perioadei de probă.

A ramas insarcinata in perioada de probatiune

Timpul legal pentru stabilirea conformității profesionale nu este întotdeauna scurt și este foarte posibil ca o angajată care a intrat într-un loc de muncă cu perioadă de probă să rămână însărcinată. În plus, până la momentul angajării, este posibil ca o femeie însăși să nu fie încă conștientă de starea ei, ceea ce va fi confirmat doar în timpul testului în sine.

În momentul de față, de îndată ce angajatorul află despre o astfel de situație a salariatei, orice perioadă de probă pentru aceasta se încheie, indiferent de momentul trecerii acesteia și de rezultatele efective.

Din acel moment, ea este considerată acceptată în stat și nu poate fi destituită din funcție din inițiativa superiorilor până la plecare. concediu de maternitate.

Se întâmplă ca, din motive de sănătate, viitoarea mamă să fie nevoită să ia concediu medical (de exemplu, trebuie să meargă să economisească), în timp ce nu a informat încă angajatorul despre schimbarea statutului ei. Timpul în care este invalidă pe baza foii aferente este în continuare exclus din perioada de probă, chiar dacă salariata nu a fost însărcinată. La revenirea la locul de muncă, va prezenta un certificat medical care confirmă clar starea sa, și va primi automat toate beneficiile și privilegiile cuvenite unei gravide care lucrează, inclusiv lipsa perioadei de probă.

Dacă sarcina are loc în perioada de probă, aceasta încetează de îndată ce femeia informează angajatorul și documentează acest fapt.

Când este interzisă concedierea unei salariate însărcinate

În primul rând, legislația o protejează pe femeia însărcinată de capriciul șefului întreprinderii, care a dorit să o concedieze fără un motiv întemeiat, „din cauza sarcinii”. Dacă o femeie și-a îndeplinit toate îndatoririle și este concediată, atunci ea, la rândul ei, are dreptul de a da în judecată angajatorul cu o cerere de reînnoire a contractului de muncă cu salariu integral și chiar despăgubiri pentru prejudiciul moral (dacă a fost presată de către șeful întreprinderii)... Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu o amendă de până la 200.000 de ruble sau chiar cu muncă corecțională.

Chiar și în cazul muncii necorespunzătoare, există câteva nuanțe.Legea într-adevăr le permite viitoarelor mămici destul de multe. În special, este interzisă concedierea unei femei însărcinate pentru absenteism. Chiar dacă nu a existat o cerere scrisă de excomunicare din partea ei, angajatorul are dreptul doar să aplice o sancțiune disciplinară. Același lucru este valabil și pentru furtul, deteriorarea proprietății sau beția la locul de muncă.

Este interzisă concedierea unei salariate însărcinate în perioada de probă. Din momentul în care se prezintă un certificat de sarcină, o femeie devine angajată cu drepturi depline a companiei, iar concedierea ei ilegală va atrage amenzi grave pentru angajator.

În cazurile în care o femeie aflată într-o funcție lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată care expiră în timpul sarcinii, ea este obligată să solicite prelungirea relației contractuale până la sfârșitul sarcinii. Conform unui astfel de acord, ea poate fi concediată la o săptămână după naștere.

Salariata trebuie să prezinte trimestrial un certificat de sarcină iar în caz de întrerupere a sarcinii, să o raporteze imediat. Dacă ea decide să ascundă acest fapt, iar ulterior devine cunoscut, angajatorul o poate concedia în termen de șapte zile.

O femeie însărcinată poate fi concediată de la muncă? Din nou, răspunsul este nu! Nu poți tăia o femeie însărcinată. În cazul reducerii unității în care a lucrat, ea ar trebui să i se asigure o alta loc potrivit muncă. În cazul în care noul post vacant nu se potrivește angajatului, aceasta are dreptul să demisioneze din proprie inițiativă.

Chiar viitoare mamă a oferit servicii unei persoane (de exemplu, serviciile unei bonă sau au pair), apoi cetățeanul acționează ca angajator și, de asemenea, nu o poate concedia din proprie inițiativă.

La ce trucuri merg angajatorii

Chiar și cei mai cumsecade regizori vor să scape de o astfel de colegă ca femeie însărcinată. Chiar și știind că este aproape imposibil prin lege să facă acest lucru, angajatorii încep să vină cu motive din ce în ce mai originale de concediere, care sunt considerate ilegale:

1. O femeie lucrează cu jumătate de normă, ceea ce înseamnă că un al doilea angajator își poate asuma responsabilitatea pentru ea.
2. Se raportează că o astfel de decizie (cu privire la concediere) a fost luată de proprietarul întreprinderii sau de consiliul acționarilor.
3. Concedierea este interzisă chiar dacă s-au luat măsuri disciplinare împotriva fetei.
4. Cei mai insolubili șefi încep să creeze condiții de muncă insuportabile pentru viitoarele mame, obligându-le să părăsească locul de muncă de bunăvoie. Astfel de acțiuni sunt contrare legislației muncii.
5. După cum știți, munca grea femeilor însărcinate este contraindicată, iar angajatorul este obligat să ofere o muncă mai ușoară, dar poate refuza o poziție mai ușoară, invocând lipsa unui post adecvat. Merită să știți că, potrivit legii, în acest caz, o femeie poate fi scutită de la îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale din motive de sănătate, în timp ce își păstrează câștigurile cu drepturi depline.
6. Este imposibil să concediezi o femeie într-o poziție chiar și pentru absenteism, comportament imoral la locul de muncă sau încălcarea disciplinei muncii.
7. De asemenea, furtul comis de gravida sau dezvăluirea secretelor comerciale vor constitui motive insuficiente de concediere.

Pentru care angajatorul are dreptul de a concedia o femeie însărcinată

Pentru a concedia o subordonată însărcinată, managerul nu ar trebui să ia inițiativa. A-l demite după bunul plac este un tabu. O bază admisibilă poate fi un motiv independent de voința angajatorului (lichidarea unei persoane juridice, încetarea unui antreprenor individual, faliment etc.), precum și o inițiativă a unei femei însărcinate.

Daca nimeni nu stie

Dar viitoarea mamă, după ce a aflat despre sarcina, va putea încerca să o reintroducă în funcție. Legislația rusă prevede obligațiile organizațiilor, ale antreprenorilor individuali de a accepta un angajat și absența dreptului de a refuza.

Încălcarea disciplinei și rezultatul nesatisfăcător al trecerii

Un angajat poate fi concediat atunci când:

• chiul;
• abateri disciplinare;
• neîndeplinirea propriilor obligații;
• alte împrejurări.

Această regulă este prevăzută de articolul 81 pentru toți angajații. Dar norma nu distinge femeile însărcinate ca element separat. În acest caz, trebuie să vă concentrați pe articolul 361, care nu acordă un astfel de drept angajatorului. El poate face doar o remarcă unei femei, o mustrare sau să nu plătească pentru absenteism.

Este imposibilă încetarea raportului de muncă sub nicio formă. Nu se ia în considerare perioada în care angajatorul a aflat despre situația interesantă a angajatei sau femeia a rămas însărcinată.

Unii șefi refuză o femeie din cauza nepotrivirii postului. Dar articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că unei angajate însărcinate îi este interzis să creeze condiții de muncă inacceptabile. Dacă norma nu este respectată, funcționarul poate fi tras la răspundere penală.

Demiterea din propria voință

O femeie aflată într-o funcție, de fapt, ca oricine care lucrează în baza unui contract de muncă, îl poate rezilia oricând, după ce a anunțat în prealabil angajatorul despre intenția ei cu 2 săptămâni înainte.

În acest caz, dorința de a renunța ar trebui să fie a propriei persoane și să nu apară din cauza condițiilor create în mod deliberat de către angajator. Practica în care liderii șantajează sau creează insuportabil conditii psihologice munca, destul de comun. În acest caz, gravida se poate plânge la GIT sau la parchet, după care se va efectua un control. Dar datoria de a dovedi că declarația a fost scrisă din proprie voință sub constrângere revine persoanei demisionate, în conformitate cu Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțe Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse "

O perioadă de două săptămâni poate fi omisă dacă o femeie este internată din motive de sănătate. Adică, de fapt, ea intră în concediu medical, iar timpul absenței forțate de la serviciu (concediu medical, concediu) se numără în această perioadă de două săptămâni. Așadar, dacă într-o astfel de situație nu este posibil să ducă personal cererea către angajator, angajata însărcinată poate scrie cererea, iar rudele ei o vor trimite prin poștă la adresa angajatorului.

Adică este important ca hârtia să fie deja pe biroul angajatorului în aceste 2 săptămâni cât sunteți în spital. O declarație orală pe care ați fi putut-o face într-o conversație personală sau telefonică cu angajatorul nu contează.

Rețineți că angajatorul are dreptul de a trimite salariatul în concediu pentru perioada de două săptămâni care trebuie să curgă din momentul depunerii cererii. Apoi, suma plății de concediu în timpul calculului la concediere va fi mai mică.

Angajații „în poziție” pot retrage scrisoarea de demisie înainte de expirarea perioadei specificate - pentru ei acest lucru nu este plin de consecințe.

Demiterea cu acordul părților

O alternativă la concedierea voluntară la cererea unei angajate însărcinate poate fi rezilierea contractului cu aceasta prin acordul părților.

Care este diferența dintre concedierea la cererea unei femei însărcinate și prin acordul părților, tabelul vă va ajuta să înțelegeți.

	Afirmație	Acordul părților
Cum se formalizează?	Sub forma unei declarații a unei angajate însărcinate cu semnătura ei. Angajatorul intocmeste un ordin.	Sub forma unui acord în numele a două părți (poate fi întocmit de una dintre ele, dar cealaltă parte trebuie să verifice). Actul se intocmeste in 2 exemplare, semnat de ambele parti. La concediere, angajatorul emite un ordin.
Dacă părțile nu sunt de acord?	Angajatorul nu poate refuza concedierea de bunăvoie a salariatului, dacă acesta a lucrat la două săptămâni de la depunerea cererii.	În cazul în care angajatorul sau femeia însărcinată nu este de acord cu prevederile contractului, au dreptul să nu-l semneze. Atunci concedierea pe această bază este imposibilă. Alternativ, în caz de dezacord, puteți întocmi un protocol de neînțelegeri, dar dacă părțile nu ajung la un consens, demiterea tot nu se va întâmpla.
data concedierii	Data concedierii nu este data întocmirii scrisorii de concediere, ci ziua expirării termenului de două săptămâni de la data depunerii acesteia.	Data concedierii este negociabilă, adică după cum decid ambele părți, așa va fi. Prin acordul părților, o femeie însărcinată poate renunța fără două săptămâni de muncă.

Punctul comun între concedierea din aceste două motive este că este voluntară, ceea ce înseamnă că nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

Cu privire la problema concedierii unei femei însărcinate cu acordul părților, există o Definiție a Curții Supreme a Federației Ruse din 09/05/2014 N 37-KG14-4. Potrivit prevederilor acestuia, se poate concluziona că o femeie care a semnat un acord al părților cu privire la concediere, care nu cunoștea la acel moment despre sarcina ei, poate trimite o cerere către angajator prin care să declare contractul nul din cauza unei modificări semnificative a împrejurări (sarcină), dacă nu a sosit încă ziua concedierii indicată.în acord.

Concedierea dintr-un loc temporar (în baza unui contract de muncă pe durată determinată)

Permite concedierea unei femei însărcinate care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată, dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Contractul de munca a fost incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu ale salariatului absent.
2. Este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transferi înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care i se potrivește din motive de sănătate.
3. Angajatorul i-a oferit toate locurile de muncă disponibile în zonă.
4. Femeia însărcinată a refuzat să se transfere pe un post vacant din altă zonă.

Atunci când se analizează o situație anume, trebuie îndeplinite toate condițiile pentru ca concedierea dintr-un post de maternitate (și de cele mai multe ori contractele de muncă pe durată determinată se încheie tocmai în momentul decretului altui angajat) să fie considerată legală.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată dintr-un loc de maternitate. Dacă o femeie dovedește că poartă un copil prin furnizarea unui certificat medical, angajatorul este obligat să reînnoiască contractul de muncă pe durată determinată cu aceasta. Chiar dacă o angajată pleacă la un loc de maternitate, femeia însărcinată ar trebui trimisă la un alt loc de muncă. În același timp, se presupune că este posibil transferul într-un loc cu un salariu mai mic. În acest caz, femeia trebuie să decidă singură dacă să rămână într-o poziție în care vor fi plătiți mai puțin, sau să scrie o declarație de bunăvoie.

Femeile însărcinate sunt concediate?

Reducerea personalului organizației este inițiativa angajatorului, ceea ce înseamnă că concedierea unei femei însărcinate pe această bază este imposibilă, astfel de erori se pedepsesc cu amenzi în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 din Codul Administrativ al Federației Ruse. În plus, pentru concedierea nejustificată a unei gravide, art. 145 din Codul penal al Federației Ruse prevede răspunderea penală.

Concedierea la lichidarea unei persoane juridice sau încetarea unui antreprenor individual

Concedierea la lichidarea unei femei însărcinate este reglementată de articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie sa o anunte ca societatea va fi lichidata cu cel putin 2 luni inainte. În acest caz, nu verbal, ci neapărat împotriva unei semnături.

Dacă nu există lichidare, ci schimbarea proprietarilor (firma este cumpărată, se transferă altor persoane), femeia nu poate fi concediată din cauza lichidării. Prin lege, ea trebuie să continue să lucreze sub noua conducere, cu excepția cazului în care, desigur, ea însăși nu dorește să renunțe.

• au dreptul la plata indemnizației de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;
• primesc compensații pentru timpul de concediu neutilizat;
• își păstrează salariul timp de două luni;
• calculul salariului se face pentru zilele efectiv lucrate ale lunii curente.

Potrivit clauzelor 10, 11 din Rezoluția N 865 din 30 decembrie 2006, indemnizația de maternitate după lichidare nu va fi plătită de către angajator, ci de către compartimentul de protecție socială a populației de la locul de reședință al gravidei.

Este posibil să respingi în temeiul articolului

Legislația muncii nu conține o astfel de formulare precum „concedierea conform articolului”. La oameni, aceasta înseamnă concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică în modul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, sau din cauza necompetenței profesionale.

Angajatorul nu poate concedia o femeie însărcinată pentru absenteism sau pentru alte abateri ale disciplinei muncii, dar are dreptul să aplice una dintre celelalte pedepse.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat pot fi aplicate următoarele sancțiuni:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Prin urmare, dacă o femeie „în poziție” a încălcat disciplina muncii, ea poate fi mustrată sau mustrată. În plus, nu există restricții privind pierderea primelor. Amortizarea este permisă pentru femeile însărcinate la discreția angajatorului.

Tabel de comparație pentru motive de concediere

Motivul concedierii unei femei însărcinate	În ce cazuri este posibilă concedierea	Secvențierea
Din initiativa personala a angajatorului	Imposibil	O femeie are dreptul de a depune o acțiune în justiție pentru a cere reintegrarea și despăgubiri
Dacă gravida nu a trecut de perioada de probă	Imposibil	După prezentarea unui certificat de sarcină, o femeie trece automat printr-o perioadă de probă
Pentru încălcarea disciplinei	Imposibil	Numai măsuri disciplinare sau mustrări sunt posibile
La reorganizarea unei companii	Imposibil	Trebuie asigurat un alt post
Ca urmare a lichidarii societatii	Este posibil cu lichidarea completă a organizației sau închiderea antreprenorului individual.	Plătit: indemnizația de concediere, plata concediului de odihna, salariul mediu se pastreaza doua luni
La expirarea unui contract pe durată determinată	Poate, dacă femeia nu a furnizat un certificat înainte de momentul concedierii.	În cazul în care adeverința este furnizată la timp, contractul de muncă trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii
Daca vine la munca un angajat permanent, care a fost inlocuit de un angajat temporar care s-a gasit intr-o functie	Poate dacă angajatorul nu poate oferi gravidei un alt post, sau dacă aceasta îl refuză	Un angajat are dreptul de a aplica pentru o altă poziție în companie (cu condiții de muncă adecvate)
La inițiativa angajatului	Întotdeauna posibil	Cererea se depune cu două săptămâni înainte, munca este obligatorie, indemnizația de maternitate nu se plătește

Responsabilitatea angajatorului

Pentru încălcarea drepturilor femeilor însărcinate comise de angajator, inclusiv în legătură cu concedierea ilegală, legea prevede răspunderea sub formă de amendă. Deci, de exemplu, dacă concediezi o femeie însărcinată pentru absenteism, angajatorul poate plăti o amendă de până la 50 de mii de ruble.

Problemele legate de încălcarea drepturilor de muncă ale femeilor însărcinate sunt de competența Inspectoratului de Stat al Muncii. Este pentru organismul specificat autoritate publica este necesar să se aplice dacă drepturile lucrătorilor din această categorie au fost încălcate în vreun fel.

Dreptul muncii este o industrie destul de specifică care necesită cunoașterea nuanțelor legislației actuale. De aceea, pentru a proteja drepturile unui angajat în acest domeniu, este recomandat să contactați specialiști cu experiență.

Avocații site-ului nostru sunt pregătiți să răspundă la orice întrebare privind protecția drepturilor de muncă ale femeilor însărcinate. Pe site puteți adresa gratuit o întrebare unui avocat și puteți obține un răspuns competent și calificat cât mai mult posibil Pe termen scurt.

Angajatele gravide au nevoie de o protecție specială a drepturilor și intereselor lor de muncă. Doar avocații competenți pot oferi protecţie fiabilăși să ofere asistență reală pentru restabilirea drepturilor încălcate.

Ce să faci dacă angajatorul a încălcat drepturile de muncă ale unei femei însărcinate

În ciuda garanțiilor femeilor însărcinate, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile de concedieri nejustificate nu sunt atât de rare.

Angajatul poate face recurs împotriva acțiunilor angajatorului în:

• inspectoratul de stat al muncii;
• procuratura;

Concedierea nejustificată a unei femei însărcinate amenință angajatorul cu răspundere administrativă și chiar penală:

• Potrivit art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse cu amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble pentru oficialiși antreprenori individuali, precum și - de la 30.000 la 50.000 pt entitati legale.
• În conformitate cu art. 145 din Codul penal al Federației Ruse, cu o amendă de la 5.000 la 200.000 de ruble sau în valoare de salariu / venit pentru 18 luni sau muncă obligatorie de la 60 la 360 de ore.

GIT-ul aduce angajatorul la răspundere administrativă, iar dacă este necesar, transferă materialele de control la parchet în vederea tragerii la răspundere penală a vinovatului. Dar o astfel de procedură nu este obligatorie - victima se poate adresa ea însăși la parchet cu o plângere.

În plus, este înzestrată cu dreptul de a da în judecată angajatorul, unde, bineînțeles, i se vor restabili drepturile încălcate:

1. Ea va fi repusă în funcția sa, în timp ce poate solicita eliberarea unui duplicat carnet de muncă, în care nu va exista nicio înregistrare a concedierii.
2. I se va plăti o despăgubire pentru timpul absenteismului forțat.
3. Angajatorul va trebui să compenseze prejudiciul moral dacă se dovedește.

Potrivit art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este scutit de plata taxei de stat atunci când protejează drepturile muncii în instanță.

Dacă aveți întrebări despre subiectul articolului, vă rugăm să nu ezitați să le întrebați în comentarii. Vă vom răspunde cu siguranță la toate întrebările în câteva zile. Cu toate acestea, citiți cu atenție toate întrebările și răspunsurile la articol, dacă există un răspuns detaliat la o astfel de întrebare, atunci întrebarea dvs. nu va fi publicată.

Apărarea drepturilor în instanță: un exemplu

Lucratoarele apelează adesea la justiție pentru reintegrare la concediere în timpul sarcinii. De exemplu, cetățeanul A.V. Semenova. s-a depus întâmpinare. Aceasta reflecta faptul că ea fusese angajată de LLC Coliseum cu o perioadă de probă de patru săptămâni. La finalul inspectiei, angajatorul a decis sa nu mai continue raportul de munca din cauza inadecvarii functiei ocupate.

Pe parcursul celor patru săptămâni de mai sus, femeia a furnizat un certificat care confirmă faptul că este însărcinată. În conformitate cu toate împrejurările, s-a pronunțat o hotărâre judecătorească privind reintegrarea femeii în funcție și angajare în SRL „Coliseum”.

O femeie trebuie să meargă în instanță pentru a examina cazul în termen de 14 zile de la concediere.

Femeile însărcinate nu pot fi nu numai concediate, ci și implicate în general într-o perioadă de probă. Pentru a rupe relațiile de muncă cu angajatorul este disponibil la cererea lor sau la lichidarea organizației.

Scopul perioadei de probă pentru orice salariat este verificarea competențelor profesionale și stabilirea adecvării pentru postul ocupat. Condițiile, caracteristicile și excepțiile perioadei de probă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Codul Muncii al Federației Ruse reflectă categoriile de persoane cărora nu li se atribuie o perioadă de testare. Acest grup include femeile însărcinate. Să ne gândim dacă este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă și ce să faci în caz de concediere.

Capitolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse conține prevederi care reglementează punerea în aplicare a garanțiilor suplimentare și prevăd excepții de la reguli generale pentru femeile gravide care lucrează. Trebuie menționat că articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice stabilirea unei perioade de probă pentru femeile însărcinate.

Oportunitatea de a beneficia de beneficii și garanții pentru lucrătoarele însărcinate este oferită numai dacă femeia:

• știe despre sarcina ei;
• Informați angajatorul despre funcția sa;
• Oferă confirmarea sarcinii.

Potrivit legii, în timpul angajării, angajatorul nu este obligat să verifice dacă o femeie este sau nu însărcinată. O femeie angajată are, de asemenea, dreptul să nu-și informeze superiorii despre sarcină. Dacă angajatorul și femeia angajată nu știu despre sarcină, atunci, în acest caz, șeful are dreptul de a retrage angajatul din funcție în timpul și după perioada de probă. Dacă o femeie decide să-și revină după ce află despre sarcina ei, atunci angajatorul va trebui să o ia înapoi.

Informații suplimentare

Dacă apare o situație când o femeie rămâne însărcinată sau află despre situația ei în perioada de probă, trebuie să aduceți la administrație un certificat de confirmare. În acest caz, concedierea va fi imposibilă, iar perioada de probă va fi anulată. Din cauza sarcinii, angajatorul nu are dreptul legal de a priva o angajată de locul de muncă înainte de naștere.

Concedierea unei femei însărcinate din funcția ei este prevăzută de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o femeie a fost angajată în absența angajatului principal, atunci încetarea contractului de muncă este permisă dacă angajatul anterior dorește să se întoarcă. De asemenea, potrivit legii, angajatorul se obliga sa ofere concediatului locurile de munca disponibile in organizatie. În acest caz, pot fi oferite posturi care corespund calificărilor angajatului, precum și cele mai puțin calificate. Angajatorul ar trebui să ofere doar munca pe care femeia o poate face în legătură cu sarcina.

Un loc important în lista garanțiilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse îl ocupă interzicerea concedierii unei femei însărcinate. O excepție de la interdicție este:

• Concedierea unei angajate însărcinate în cazul unei reduceri a numărului de salariați din organizație;
• Încetarea activităților sau lichidarea organizației;
• Demiterea din propria voință;
• Demiterea cu acordul părților.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul de a concedia un salariat într-o funcție din proprie inițiativă.

De asemenea, organizațiile pot încheia contracte de muncă temporare, ceea ce vă permite să ascundeți perioada de probă. Este important de menționat că, în cazul unui contract de muncă temporară, concedierea unei angajate însărcinate este problematică. Dacă angajatorul a încheiat un acord similar cu angajatul, atunci până la sfârșitul sarcinii, concedierea din organizație este imposibilă.

În videoclip, experții vorbesc în detaliu despre drepturile femeilor însărcinate

Concedierea unei femei însărcinate în stare de încercare

În practica juridică, există adesea situații în care angajatorii le cer angajaților însărcinate să concedieze din proprie voință, precum și să intimideze și să amenințe. Astfel de acțiuni sunt ilegale, iar cu ajutorul bazei de probe sunt supuse recursului în instanță.

Pentru încălcarea drepturilor femeilor însărcinate în legătură cu concedierea ilegală, răspunderea administrativă este prevăzută sub formă de sancțiuni. Dacă o angajată rămâne însărcinată în perioada de probă, iar angajatorul decide să concedieze femeia pentru absenteism, atunci șeful organizației va plăti o amendă de până la 50 de mii de ruble.

Este important de luat în considerare că dacă angajatorul nu a știut despre starea salariatului sau și-a ascuns în mod deliberat funcția, atunci angajatorul poate fi scutit de la plata unei amenzi pentru concediere ilegală.

Pentru plângere este importantă colectarea probelor care confirmă sarcina salariatei, precum și confirmarea faptelor că conducerea a fost sesizată cu privire la situația angajatului. Atunci trebuie să contactați inspectoratul de muncă. În baza articolului 356 din Codul Muncii al Federației Ruse, Inspectoratul de Stat al Muncii:

• Acceptă și ia în considerare plângerile, cererile și alte contestații ale cetățenilor care indică încălcarea drepturilor muncii;
• Ia măsuri pentru eliminarea încălcărilor legii și, de asemenea, contribuie la restabilirea drepturilor cetățenilor.

Pune întrebări în comentariile articolului și obține un răspuns de expert