Aranjat pentru un nou loc de muncă, femeile cel mai adesea nu știu dacă pot respinge gravidă data testului. Trebuie să știți despre drepturile dvs., astfel încât, în caz de probleme, vă puteți proteja. Legislația muncii oferă o astfel de oportunitate. Pentru angajatori, această problemă este importantă, deoarece cu demitere necorespunzătoare, angajatul va fi restabilit la locul de muncă, iar organizația va suporta responsabilitatea materială pentru nerespectarea legislației muncii.

Proces și sarcină

La acceptarea unui angajat, angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă de probă în termen de 3 luni, iar pentru manageri și contabil-șef - 6 luni. În practică, nu depășește o lună, deoarece mulți lideri consideră că această perioadă este suficientă pentru a determina calitățile profesionale ale angajatului.

Stabilirea unei perioade de testare nu poate fi specificată oral și ar trebui să fie îndeplinită în contractul de muncă. În același timp, trebuie întocmite îndatoriri oficiale pentru un angajat, pe care trebuie să-l îndeplinească și li se oferă ordine clare. În caz contrar, angajatorul va fi dificil de dovedit că lucrătorul nu a trecut testul.

Mulți lucrători se referă în mod negativ la stabilirea termenului de testare, deoarece nu există garanții că o persoană va lucra. Angajatorul poate respinge angajatul ca pe perioada de probă din trecut. Cu toate acestea, această perioadă nu este dată nu numai angajatorului, pentru a înțelege, angajatul se apropie sau nu, dar și o persoană care, care a lucrat la un moment dat, poate înțelege că acest loc nu este pentru el.

Angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă de testare a femeilor însărcinate dacă oferă un document de confirmare privind sarcina. Desigur, într-o astfel de situație există riscul ca angajatorul să refuze să primească muncă. Refuzând pe baza faptului că femeia este însărcinată, angajatorul nu are nici un drept, dar în stadiul de interviu nu va fi dificil de a veni cu alte motive bune pentru a-și motiva refuzul. Prin urmare, atunci când un dispozitiv este mai bine să nu informați angajatorul despre sarcina sa.

Un lucrător în mod deliberat nu a raportat sarcina sau ea însăși învățată despre ea numai în perioada de testare, valorile nu au făcut-o. Dacă un lucrător în perioada de testare va aduce un certificat care să confirme că este însărcinată, apoi a respins-o ca fiind perioada de judecată anterioară, angajatorul nu este îndreptățit.

Pentru trimitere! În cazul în care angajatul în sine decide să rezilieze contractul în timpul perioadei de testare, singurul lucru care este cerut de acesta este cerut în temeiul legii este de a împiedica angajatorul cu 3 zile înainte de concediere.

Caracteristicile femeilor însărcinate de concediere

Statul oferă protecție socială femeilor însărcinate, stabilind condiții speciale în legislația muncii pentru astfel de categorii de lucrători. Viitorul mama este dificil de găsit un loc de muncă, iar mulți angajatori fac mult efort pentru a scăpa de un astfel de angajat, până la coerciție pentru a scrie o declarație de către propria voință. Prin urmare, Codul Muncii conține garanții și beneficii pentru femeile aflate într-o stare de sarcină.

Respingerea unei femei însărcinate este posibilă numai prin acordul părților sau la inițiativa angajatului în sine. Excepția este lichidarea întreprinderii atunci când toți angajații organizației lichidate sunt supuse concedierii. Angajații trebuie avertizați în scris timp de 2 luni, în plus, se presupune. beneficiul de ieșire. Mamele futive, în plus față de ziua liberă, în termen de 2 luni de la concediere, salariul mediu lunar.

Important! Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse impune interzicerea rezilierii relațiilor de muncă cu femeile însărcinate la inițiativa angajatorului în orice situație. Chiar și o încălcare a disciplinei muncii nu este baza pentru rezilierea contractului.

Atunci când angajatorul a încălcat legislația muncii și încetarea cu o viitoare mamă a unui contract de muncă din proprie inițiativă, în cazul apelului său de protecție a drepturilor lor către instanță, acesta va fi restabilit la locul de muncă. În plus, există adesea situații în care în momentul concedierii, managerul nu știa despre sarcina angajatului. Cu toate acestea, aceasta susține Curții de a reconstrui la locul de muncă și, în același timp, furnizează documente care confirmă prezența sarcinii la momentul încetării relațiilor de muncă, iar Curtea își satisface cererea.

Să începem cu întrebarea nu despre concediere, ci despre angajare. Situația: O anumită organizație are posturi vacante cu o perioadă de probă. Este posibil să luați o femeie pe unul dintre ei așteptând un copil? Artă. Codul muncii din Federația Rusă vorbește despre acest lucru: testul nu poate fi instalat:

Există și alte categorii de solicitanți pentru care testele nu pot fi aranjate. Dar, în cadrul principiului, care a fost exprimat la începutul articolului, suntem interesați de femei - mamă, viitor și a constat.

Astfel, angajatorul:

1. sau este însărcinată să lucreze, intrarea într-un contract de muncă fără o perioadă de probă;
2. sau refuză să accepte poziția.

Este imposibil să se stabilească o perioadă de probă în cauză.

Este posibil să se efectueze concedierea viitoarei mame în perioada de testare?

Această întrebare trebuie luată în considerare, luând în considerare circumstanțele unui anumit caz. În special, luând în considerare cauzele concedierii.

În consecință, este posibil să se ia în considerare doar o astfel de situație: femeia a primit un loc de muncă cu o perioadă de probă și apoi a adus documente însărcinate. Angajatorul are dreptul de ao concedia în acest caz? Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, se pare că permite să respingă angajatul dacă nu a trecut testul. Dar există și artă. 261, care determină doar cazurile atunci când este posibil. Și sunt după cum urmează:

În alte cazuri, este necesar să se extindă contractul de muncă până la sfârșitul concediului de maternitate. Dar aici există excepția: o femeie în poziție poate fi concediată dacă este angajată în timpul absenței unui angajat major, iar acesta din urmă a mers la muncă. Terminarea contractului de muncă va fi legitimă dacă angajatorul a propus o poziție însărcinată pentru care, în virtutea situației, poate funcționa, dar femeia a refuzat scrierea.

Astfel, dacă angajatorul a aflat că un termen gravid este însărcinată, atunci va trebui să extindă contractul de muncă, cel puțin până la data nașterii.

În același timp, femeia trebuie să prezinte o concluzie medicală corespunzătoare.

De asemenea, este imposibil din cauza prevederilor art. 261 tk rf. Dacă nu există loc pentru a elimina organizația, atunci un angajat însărcinat nu poate fi expulzat din muncă.

Când eliminați organizarea sau reducerea stărilor

Lichidarea, de fapt, singurul motiv atunci când o femeie în poziție poate fi trasă într-o perioadă de probă. Aici legea nu poate proteja femeia însărcinată, pentru că o păstra la locul de muncă nu pare posibil. Posturile vacante nu vor fi în principiu. Și să impună o responsabilitate pentru conținutul angajatului, care este discutat, pe fostul angajator este, de asemenea, imposibil. Își încalcă în mod semnificativ drepturile.

Cu toate acestea, există fonduri de stat din care o femeie va primi mijloace pentru viață. Dimensiunea lor mică este o altă întrebare. Faptul rămâne un fapt: fără sprijin, angajatul nu va rămâne.

Care rulează diferite tipuri de abrevieri, atunci ei nu ar trebui să fie însărcinate în perioada de probă. Aici legea protejează complet femeia în poziție.

Despre nuanțele de concediere a gravidei în lichidarea organizației înainte concediu de maternitatePuteți afla și de la dvs. aflați dacă puteți tăia o femeie însărcinată pentru a reduce statul.

La propriul dvs. acord

Legislația muncii nu interzice femeilor însărcinate cu privire la perioada de probă să prezinte o cerere de reziliere a contractului de muncă la cererea sa. Angajatorul nu ar trebui să împiedice concedierea. Cu toate acestea, el va fi mai degrabă fericit să dezvolte evenimente decât supărat.

Principalul lucru este că dorința proprie a angajatului este sinceră. Dacă o femeie este forțată să plece, atunci acestea sunt acțiuni ilegale de către conducere. Concedierea poate face apel și poate obține recuperarea în funcție.

Prin acordul părților

Această metodă de reziliere a contractului de muncă este, de asemenea, destul de admisibilă. Se pare că angajatul are toate motivele pentru a solicita o plată substanțială pentru a nu continua activitatea forței de muncă. În caz contrar, de ce ar trebui să plece? Puteți lucra în siguranță în siguranță, luând în considerare cerințele reduse instalate pentru femeile însărcinate.

Această opțiune este cu siguranță mai bună decât demiterea pe cont propriu. În primul rând, pentru că puteți solicita plăți suplimentare. Este posibil să renunțați la o femeie într-o poziție de perturbare a disciplinei? Legea interzice acest lucru. Chiar și pentru graba, pentru care un alt angajat poate fi expulzat imediat, fără conversații lungi, dar după inspecție, este imposibil să se tragă gravidă (dacă este posibil să respingem o femeie însărcinată pentru absenteism, citit). Rămâne doar pentru a stabili tulburările disciplinei pentru a le referi la acestea în viitor.

Dacă contractul de muncă nu a fost încă semnat

Cum de părțile din această situație? Pentru a rezolva situația, trebuie să răspundeți la două întrebări:

1. Angajatorul știe despre sarcină?
2. Este o femeie admisă să lucreze?

În legislația muncii, există o normă care vorbește despre următoarele: dacă un angajat este admis să lucreze cu cunoștințele și armonia angajatorului, atunci trebuie să se elibereze contractul de muncă scris, în termen de 3 zile de la data muncii (articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse). Astfel, dacă o sarcină începe să lucreze cu consimțământul conducerii companiei, atunci va fi necesar să se încheie TD fără o perioadă de probă.

Atenţie! Artă. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice să refuze o femeie în muncă pe baza că este însărcinată. Adică, dacă angajatorul nu dorește să ia o femeie să lucreze într-o poziție, va trebui să justifice refuzul altceva.

De exemplu, capul poate exprima îndoieli că candidatul nu are nivel suficient Cunoștințe și abilități. În același timp, este imposibil să setați testul pentru aceasta. Dar este necesar să o faceți. În consecință, puteți refuza să lucrați. Se referă la conștientizarea conducerii organizației cu privire la starea de sarcină.

Poate fi respinsă însărcinată la probațiune , îngrijorează mulți ruși care intenționează să devină mame în viitorul previzibil. Propunem să ne ocupăm de ce garanții sunt avute în vedere pentru viitoarele mame ale legislației muncii.

Este posibil să renunțați graviviul pe perioada de probă?

Pe de o parte, o perioadă de probă pentru ca legiuitorul să ofere angajatorului posibilitatea de a evalua capacitatea angajatului și de ao concedia dacă aceste abilități nu sunt suficiente sau nu respectă cerințele pentru o anumită poziție. Cu toate acestea, pe de altă parte, este imposibil să uităm că viitoarele mame sunt sub "tutela" excepțională a statului.

Toate întrebările referitoare la această problemă sunt destul de complet reglementate la nivel legislativ. Deci, de exemplu, arta. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea sexului echitabil în timpul sarcinii la inițiativa angajatorului. Excepțiile sunt permise numai în 2 situații:

1. La eliminarea organizației în care a lucrat mama viitoare.
2. La terminarea procedurii stabilite, IP (antreprenor individual), care a acceptat o femeie însărcinată.

Pentru orice alte motive, permițând angajatorului să respingă angajatul în cazul general (pentru discrepanța poziției, executarea unei infracțiuni care prevede recuperarea disciplinară, pentru a reduce statul și așa mai departe), rezilierea unui contract de muncă cu O femeie însărcinată este inacceptabilă. Mai mult, dacă angajatorul era încă în stadiul de închisoare cu angajat, sa știut despre sarcina ei, nici măcar nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă pentru aceasta - o astfel de regulă rezultă din art. 70 tc.

Cu toate acestea, există câteva excepții din această regulă - vorbiți despre ele de mai jos.

Concedierea gravidă la probațiune

descărcați forma contractului

La ce excepții putem vorbi? De exemplu, baza de concediere poate servi drept dorință personală pentru gravidă, pe care nimeni nu o poate interzice face o astfel de decizie. Deoarece sarcina nu este concedierea din proprie inițiativă, și nimic în acest caz nu împiedică angajatorul în acest caz să rezilieze în orice moment contractul de muncă în orice moment. Trebuie remarcat faptul că unii angajatori fără scrupule folosesc această nuanță pentru a respinge un angajat însărcinat, forțându-i să scrie o declarație. Astfel de acțiuni, desigur, ilegale, iar angajatorul în acest caz pot fi aduse în fața justiției.

Abilitatea de a concedia o femeie însărcinată cu o poziție specifică este prevăzută la alineatul (3) din art. 261 tc. În cazul în care a fost angajat pentru o perioadă de absență a unui angajat major care și-a exprimat dorința de a se întoarce la locul de muncă, încetarea contractului este destul de acceptabilă (cu toate acestea, în timp ce angajatorul este obligat să-i ofere o vacanță în acel moment ).

În acest caz, poate fi oferit în acest caz ca posturi că calificările adecvate ale femeilor și mai puțin calificate, dar admise în starea actuală a sănătății viitoarei mame. Angajatorul nu are dreptul să ofere numai activitatea pe care un angajat nu o va putea îndeplini în legătură cu particularitățile condiției sale. În plus, contractul de muncă / colectiv sau alte acorduri pot fi prevăzute pentru obligația angajatorului de a oferi o muncă a femeii însărcinate nu numai în terenul în care lucrează în prezent, dar și în alte locații.

Despre concediere în cadrul contractului de muncă urgent

Vreau să spun despre probabilitatea de concediere a unei însărcinate, adoptată cu privire la lucrările la un contract urgent. La expirarea acestuia din urmă în timpul sarcinii, viitoarea mamă ar trebui să fie scrisă o declarație și să prezinte un certificat medical care să confirme poziția sa pentru a extinde contractul până la sfârșitul sarcinii. Și să-și extindă angajatorul trebuie să fie în mod necesar.

Dacă o femeie în mod prescris are o vacanță de sarcină și naștere, termenul contractului cu acesta trebuie extins până la sfârșitul unei astfel de concedii. Acest lucru se face numai pe declarația relevantă în scris primită de la femeie.

Trebuie remarcat faptul că angajatorul este înzestrat cu dreptul de a solicita o prezentare gravidă cel puțin o dată pe un sfert din certificatul care confirmă sarcina ei. Acest lucru este emis de instituția medicală în care femeia este înregistrată la sarcină și este semnată de un medic care îl observă.

Dacă angajatul continuă să-și îndeplinească funcțiile de muncă și după încheierea sarcinii, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu acesta în timpul săptămânii. Săptămâna în acest caz nu este supusă la sfârșitul imediată a sarcinii, dar din ziua în care angajatorul a învățat (ar fi trebuit să învețe) despre acest fapt.

După cum știți, femeile însărcinate sunt în orice fel protejate de legislația Federației Ruse, inclusiv de concediere. Luând pe acest angajat să lucreze, angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau de a refuza angajarea în motivul sarcinii - aceasta este o încălcare gravă, care este, de asemenea, plină de răspundere penală în temeiul art. 145 din Codul penal.

Se întâmplă adesea că femeia este aranjată să lucreze, stabilește o perioadă de probă și despre o poziție interesantă pe care o va învăța numai după încheierea contractului de muncă, care este raportat de către manager, oferind certificatul potrivit. Poate un angajator să respingă gravidă pe perioada de probă dacă sarcina a fost descoperită deja după angajare? Conform dreptului muncii, încetarea relațiilor de muncă în acest caz este imposibilă în niciun caz, cu excepția eliminării organizației, demiterea lucrătorilor prin acord sau în propria lor cerere, totuși, aceste proceduri au o serie de nuanțe .

Avantajele femeilor însărcinate în muncă

Conform legislației actuale, chiar dacă personalul este redus, angajatorul este obligat să furnizeze o altă poziție cu conservarea mediei salariile Este femeile însărcinate în primul rând. În plus, acești lucrători au o serie de alte privilegii:

• Ei au dreptul de a îndeplini un standard mai mic de muncă prin furnizarea unui certificat de la consultarea feminină.
• Dacă lucrările însărcinate în producția dăunătoare, ar trebui să fie tradusă într-o altă poziție, în care condițiile de muncă nu le vor face rău sănătății și sănătății viitorului copil, în timp ce salariul mediu este conservat.
• O femeie poate cere mai mult înlocuirea întreruperilor / zilelor lucrătoare, dar toate rămân plătite.
• Dacă un lucrător a exprimat dorința de a trece la un program de lucru incomplet, angajatorul trebuie să-și îndeplinească cerințele, dar salariul în acest caz va depinde de timpul petrecut. Aceasta include, de asemenea, o slujbă fără sudură: dacă angajatul dorește să lucreze doar o zi, dar numai schimburile zilnice sunt furnizate de Acordul colectiv, este necesar să se traducă în modul de zi.

Astfel, principala sarcină a angajatorului în acest caz este crearea condițiilor favorabile pentru munca și conservarea sănătății unei femei însărcinate și, dacă este necesar, își poate schimba condițiile de muncă în cea mai bună parteDacă există fundații:

• Un muncitor de sex feminin petrece 3 ore pe zi și mai mult, trebuie să poarte obiecte grele sau să se scufunde subteran.
• Un angajat care să îndeplinească munca este necesar să stea mult timp sau să se așeze, contactul cu alte mijloace chimice și alte mijloace dăunătoare, pentru a fi într-o cameră prea înfundată sau zgomotoasă, plimbare în călătorii de afaceri sau de muncă în schimburi de noapte.

Este demn de remarcat faptul că angajatul care este în poziție, dacă se dorește, poate efectua lucrări suplimentare, pentru că Acest lucru nu este interzis prin lege. În plus, are dreptul să elaboreze un program de lucru adecvat și să viziteze examinări medicale în timpul orelor de lucru.

Concedierea pe o perioadă de probă în timpul sarcinii: nuanțele legislative

Mulți angajatori consideră că au dreptul de a respinge un angajat însărcinat cu privire la o perioadă de probă din cauza eșecului său, dar acest lucru nu este așa: în Codul Muncii al Federației Ruse se spune direct că atunci când se identifică însărcinătatea, acestea sunt obligate Anulați testul și aranjați imediat în acest caz poziția principală dacă a fost furnizat certificatul corespunzător. Chiar dacă nu a fost cunoscut anterior despre poziția femeii, demiterea este imposibilă.

Pentru a obține oricare dintre beneficiile de mai sus (o creștere a numărului de întreruperi, schimbarea programului de lucru etc.), femeile însărcinate trebuie să facă următoarele:

• Dacă trebuie să schimbați programul de lucru, trebuie să scrieți o declarație managerului, indicând momentul cel mai convenabil din acesta. O copie trebuie lăsată acasă.
• În cazul în care angajatorul refuză să furnizeze beneficiile în temeiul legii, acest lucru poate fi contestat în Inspectoratul Muncii sau prin intermediul Procuraturii. Pentru autorități, împreună cu declarația, este necesar să se prezinte și un certificat de sarcină.
• Dacă cu ajutorul procurorului sau al inspectoratului de muncă nu a reușit să realizeze justiția, merită să contacteze instanța.

Important! Dacă, în cazul ocupării forței de muncă și a înființării perioadei de testare, femeia nu și-a raportat poziția, angajatorul nu va avea nicio responsabilitate pentru atribuirea testului. De îndată ce angajatul îi oferă un certificat, este obligat să publice un ordin de anulare a perioadei de probă.

Este posibil să renunțați angajatului dacă a fost instalat faptul că a fost instalat faptul că a fost instalat asupra sarcinii?

Așa cum am menționat mai devreme, capul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu un lucrător chiar și în acest caz. Pentru ca perioada de probă să fie anulată, trebuie să aducă un certificat de la consultarea feminină, iar apoi demiterea va fi imposibilă.

În cazul în care angajatorul insistă asupra concedierii pe perioada de probă din cauza sarcinii, acest lucru este ilegal și poate scrie o plângere la Procuratura. Cu toate acestea, totul nu este atât de simplu aici: pentru a-și atrage capul la responsabilitate, va trebui să demonstreze că poziția sa a devenit motivul pentru non-expander.

Nu este mai puțin importantă întrebarea, este posibilă respingerea unui lider al femeii însărcinate. La stabilirea unei perioade de testare pentru directorul general al întreprinderii, aceleași reguli se aplică în ceea ce privește angajații obișnuiți, deci este imposibil să se rezilieze contractul de muncă și în acest caz. Dacă o femeie ea însăși se confruntă cu dorința de a renunța, atunci pentru aceasta este necesar să se adune Consiliului fondatorilor și să semneze acordul de reziliere adecvat, după care plătește manualul de zi într-o sumă de trei ori (articolul 278 din Codul muncii Federația Rusă).

Este posibil să renunțați într-o astfel de situație?

Unii directori consideră că pot respinge un angajat însărcinat în cazul încălcării disciplinei muncii, dar acest lucru nu este deloc: chiar dacă are o redresare disciplinară, a mers pe o schimbare de lucru / zi, nu își îndeplinește responsabilitățile de angajare sau nu a făcut nicio altă abatere , contractele de terminare a forței de muncă cu el din aceste motive sunt ilegal. Singurul lucru pe care angajatorul are dreptul este de a face o mustrare sau nu plătește pentru timpul de mers pe jos, cu condiția ca el să aibă actele sau rapoartele relevante pentru semnăturile a doi martori ca dovadă a unei încălcări comise de o femeie.

Adesea, angajatorii la respingerea femeilor însărcinate se referă la eșecul perioadei de probă, dar aceste acțiuni încalcă, de asemenea, legea, pentru că Un astfel de motiv în acest caz nu este un motiv pentru încetarea contractului de muncă.

În ce cazuri este încă posibilă respingerea unui angajat însărcinat:

• Dacă compania este complet eliminată. Nu confundați cu reorganizarea, în care dreptul de proprietate trece la alte persoane: în acest caz, angajatul nu va fi respins, pentru că Compania își va continua activitățile. Dacă este planificată lichidarea, angajatorul este obligat să informeze angajatul timp de 2 luni. Aceasta include, de asemenea, încetarea sucursalei întreprinderii, dacă femeia este angajată în ea. Persoanele juridice nu sunt obligate să se angajeze în angajare respinsă din cauza lichidării angajaților.
• Prin acordul părților: pentru aceasta trebuie să luați o propunere scrisă sau orală de concediere, încheiați un acord în care vor fi indicate toate condițiile de concediere. De exemplu, poate include cantitatea de compensare sau alte plăți prevăzute de lege. Această metodă de concediere este bună pentru cap de faptul că nu trebuie să plătească beneficii de producție, iar data încetării contractului de muncă poate fi determinată independent.
• La cererea dvs.: Dacă o femeie însărcinată dorește să renunțe, angajatorul nu are dreptul să îl refuze. Pentru a rezilia relațiile de muncă, trebuie să avertizeze acest manager cu 2 săptămâni înainte de data estimată de concediere, iar pe întreaga perioadă de muncă, are dreptul să-și retragă declarația.

Se întâmplă adesea că directorii au presiune asupra presiunii lor subordonate și au forțat să se renunțe la propriul acord sau prin acordul părților, dar dacă acest fapt este dovedit în instanță, atunci sunt responsabili, iar angajații pot fi restaurate în poziții.

În practică, există multe situații în care liderii sunt concediați de angajații lor în perioada de judecată tocmai din cauza faptului de sarcină, dar aceste acțiuni sunt considerate ilegale. Pentru a vă apăra drepturile, femeile trebuie să contacteze procuratura sau autoritățile de protecție a muncii: probabilitatea ca acestea să fie restaurate la locul de muncă este suficient de mare, pentru că Este posibil să respingeți un lucrător însărcinată numai în cazuri excepționale.

Dacă a reușit încă să ajungă la un consens, iar lucrătorul și-a exprimat dorința de a renunța, acțiunile angajatorului sunt foarte simple:

• Este necesar să publicați o comandă de concediere și să se familiarizeze cu el angajatul sub tablou.
• În ultima zi de lucru, voi emite un registru de lucru angajat și vom face un calcul complet cu acesta.

Cunoscând drepturile lor, femeile însărcinate vor mai ușor să se apere în instanță în timpul concedierii ilegale, iar angajatorii, la rândul lor, vor ști în ce cazuri au dreptul de a respinge cooperarea deținută în regulamente și în ce încălcare pot fi atrase administrativă sau chiar penală.

Testul nu este instalat pentru lucrătorii care transportă un copil și care au copii de până la 1,5 ani. Dacă se află faptul că se află atunci când verificați, după furnizarea unui certificat de confirmare, transferul unui angajat într-un loc permanent.

Unii angajatori nu știu dacă este posibil să se respingă gravidă pe perioada de probă. Este interzisă categoric. La urma urmei, atunci când aplică o femeie în instanță, ea va putea să se recupereze cu ușurință.

Poate o perioadă de probă pentru femeile însărcinate

În conformitate cu legislația, angajatorul nu poate:

• stabiliți pentru o probă de lucrători;
• include un element privind trecerea obligatorie a inspecției femeilor însărcinate în contractul de muncă;
• să accepte consimțământul scris al lucrătorilor până la trecerea perioadei de testare.

Este important de observat că angajatorul nu poate verifica prezența sau absența sarcinii la momentul angajării femeii. Lucrătorul nu trebuie să notifice conducerea acestui fapt. În același timp, este imposibil să se excludă probabilitatea apariției concepției deja în momentul trecerii perioadei de testare sau a acceptării.

Dacă o femeie a aflat că era însărcinată, în perioada de verificare, drepturile și garanțiile sale nu ar putea fi limitate.

În conformitate cu legea, se poate concluziona că o femeie însărcinată nu poate fi instalată în principiu. Când vă aflați din acest fapt La momentul pasajului său, verificarea trebuie întreruptă, iar angajatul este acceptat.

Caracteristicile muncii lucrătorilor însărcinați

Pentru viitoarele mame, au fost create condiții speciale în exercitarea muncii.

Ei pot fi:

• a redus rata de dezvoltare pe zi;
• zi de lucru redusă;
• capacitatea de a reglementa independent programul de muncă;
• condițiile de muncă au fost modificate, ca urmare a cărora este exclusă amenințarea la adresa sănătății mamei și a copilului;
• se introduc pauze suplimentare pentru odihnă.

Aceste beneficii sunt furnizate numai dacă există un document oficial care să confirme sarcina. Acesta este un certificat eliberat de ginecologul consultării feminine.

Privilegiile grele pot fi atribuite imposibilității de concediere a gravidă chiar și în cazul unei reduceri de stat. De asemenea, femeile din poziția nu sunt atrase de trecerea perioadei de probă.

Un angajat însărcinat nu poate fi rechemat din vacanță, care vizează călătoriile de afaceri sau la ceas. Indiferent cât de mult a lucrat o femeie însărcinată într-o organizație, are dreptul să meargă la un concediu anual plătit înainte de a pleca pentru sarcină și naștere sau imediat după el.

Sarcina în diferite etape de probă

Sarcina poate apărea la o femeie în orice moment, iar angajatorul nu poate fi întotdeauna conștient de acesta. Legea interzice femeii însărcinate să respingă o femeie însărcinată în orice situație, cu excepția:

• lichidarea completă a întreprinderii;
• încetarea activităților IP.

Pentru a-și proteja drepturile, o femeie însărcinată ar trebui să fie:

• conștient de sarcina ei;
• pune un angajator informându-și statutul;
• a documentat faptul de starea dvs. (furnizați un certificat de la consultarea feminină).

Considera condiții diferiteCeea ce poate apărea dacă o femeie care urmează să lucreze cu o perioadă de probă a rămas însărcinată.

Gravidă ajunge la muncă

Desigur, majoritatea angajatorilor nu caută să ia o femeie personalului, ceea ce va pleca în curând pe decret. Cu toate acestea, legea interzice refuzul ocupării forței de muncă din cauza sarcinii (art.145 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă o femeie a durat la muncă, așteaptă nașterea unui copil, angajatorul nu poate stabili o perioadă de probă. Partea 4 din articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție directă în scopul testelor în angajarea angajaților din regulament.

Chiar dacă o femeie care așteaptă copilul va scrie consimțământul scris al trecerii perioadei de testare, iar furnizarea acesteia este inclusă în contractul de muncă, acest lucru nu va anula interzicerea legală a unei astfel de proceduri.

După ce am aranjat să lucreze, viitoarea mamă nu ar trebui să treacă niciun fel de teste și, prin urmare, este imposibil să se concedieze rezultatele nesatisfăcătoare ale trecerii perioadei de testare.

Gravidă în timpul probațiunii

Timpul juridic pentru a stabili conformitatea profesională nu este întotdeauna scurt, iar pentru angajatul care a primit o muncă cu o perioadă de probă este probabil să rămână gravidă. În plus, în momentul angajării, o femeie poate fi suspectată de starea sa, care va fi confirmată numai în timpul testului.

În acel moment, de îndată ce angajatorul găsește angajatul despre o astfel de poziție, fiecare perioadă de probă este reziliată indiferent de timpul pasajului și rezultatele reale.

Din acest minut, este considerat a fi acceptat și nu poate fi eliberat din funcție la inițiativa autorităților până la ieșirea din concediul de maternitate.

Se întâmplă că, potrivit starea de sănătate, mama viitoare este forțată să ia un concediu medical (de exemplu, ea trebuie să fie păstrată pentru conservare), în același timp ea nu a raportat încă angajatorului despre starea sa schimbată . Timpul, în timp ce este dezactivat pe baza frunzei adecvate, acesta este încă exclus din perioada de testare, chiar dacă angajatul nu era însărcinat. După ce va lucra, va prezenta o concluzie medicală că confirmă în mod clar starea sa și va primi în mod automat toate avantajele și privilegiile, bazându-se pe o sarcină însărcinată, inclusiv lipsa de probațiune.

Dacă a apărut sarcina în timpul trecerii perioadei de testare, se oprește de îndată ce femeia a raportat acest lucru angajatorului și a documentat acest fapt.

Când este interzisă concedierea unui angajat gravid

În primul rând, legislația protejează însărcinată cu capriciile șefului întreprinderii, care dorea să o respingă fără o cauză semnificativă, "datorită sarcinii". Dacă femeia și-a îndeplinit toate îndatoririle și ea a fost concediată, ea, la rândul său, a avut dreptul de a da în judecată angajatorul, cerând să reia contractul de muncă cu salariul complet și chiar plățile pentru daune morale (dacă presiunea a fost pusă pe partea capul companiei). Respingerea nerezonabilă a unei femei însărcinate amenință angajatorului cu o amendă de până la 200.000 de ruble sau chiar de muncă corecțională.

Chiar și în cazul executării scurte a lucrării, există nuanțe. Întrebarea permite cu adevărat mamei viitoare de foarte multe. În special, gravide este interzisă respingerea pentru absenteism. Chiar dacă din partea ei, o cerere scrisă de excavare nu a fost primită, angajatorul are dreptul de a aplica doar sancțiuni disciplinare. Același lucru este valabil și pentru delapidarea, deteriorarea proprietății sau apariția la locul de muncă într-o formă beat.

Este interzisă respingerea angajatului gravidă în timpul perioadei de probă. De la prezentarea unui certificat de sarcină, o femeie devine angajat deplină al companiei, iar concedierea ilegală va implica amenzi grave pentru angajator.

În cazurile în care o femeie în funcția funcționează cu privire la un contract de muncă urgent, expiră în timpul sarcinii, este obligat să solicite extinderea relațiilor contractuale înainte de sfârșitul sarcinii. Pentru un astfel de contract, ea poate fi concediată o săptămână după naștere.

Un certificat de sarcină Angajat trebuie să ofere trimestrial și în cazul întreruperii sarcinii imediat raportați-o. Dacă decide să ascundă acest fapt și mai târziu el devine cunoscut, angajatorul îl poate respinge timp de șapte zile.

Poate însărcinată să taie de la locul de muncă? Și din nou răspunsul - Nu! Este imposibil să tăiați o femeie însărcinată. În cazul unei reduceri a diviziunii în care a lucrat, ea ar trebui să aibă un altul locul potrivit Muncă. Dacă un nou post vacant nu se potrivește unui muncitor, are dreptul să renunțe la inițiativa sa.

Chiar dacă viitoarea mamă a furnizat servicii unui individ (de exemplu, servicii de nanny sau gospodării), cetățeanul acționează ca angajator și, de asemenea, nu o poate respinge din proprie inițiativă.

Ce trucuri sunt angajatorii

De la un astfel de coleg, ca o femeie însărcinată doresc să scape de cei mai decente directori. Chiar știind că, prin lege, este aproape imposibil să se facă angajatorii să înceapă să inventeze cauzele din ce în ce mai originale de concediere, care sunt considerate ilegale:

1. O femeie lucrează cu jumătate de normă, ceea ce înseamnă responsabilitatea pentru acesta poate lua al doilea angajator.
2. Ei raportează că o astfel de decizie (despre concediere) a adoptat proprietarul întreprinderii sau Consiliul Acționarilor.
3. Respingerea este interzisă chiar dacă sancțiunile disciplinare au fost aplicate fata.
4. Cei mai incapabili sefii încep să creeze condiții de muncă insuportabile pentru viitoarele mame, forțându-le să părăsească locul de muncă la cererea lor. Astfel de acțiuni contrazice legea muncii.
5. După cum știți, munca grea este însărcinată, contraindicată și angajatorul este obligat să ofere o muncă mai ușoară, dar poate refuza să fie mai ușoară, referindu-se la absența unui post vacant adecvat. Merită să știți că prin lege în acest caz, o femeie poate fi eliberată din execuția sa drepturile oficiale Potrivit stării de sănătate, în timp ce rămâne câștiguri cu drepturi depline.
6. Este imposibil să respingem o femeie într-o poziție chiar și pentru graba, comportamentul imoral la locul de muncă sau o încălcare a disciplinei de lucru.
7. De asemenea, o bază insuficientă de concediere va fi un instrument însărcinat perfect sau divulgarea secretelor comerciale.

Pentru care angajatorul are dreptul de a respinge gravidă

Astfel încât să puteți respinge o subordonare însărcinată - capul nu ar trebui să fie inițiativă. Demiterea la cererea sa este tabu. O bază permisă poate fi motivul (lichidarea entității juridice, terminarea AIP, falimentul etc.), precum și inițiativa femeii însărcinate.

Dacă nimeni nu știe

Dar viitoarea mamă, după ce am aflat despre sarcină, poate încerca să se recupereze în funcție. Legislația Rusiei prevede obligațiile organizațiilor, IP să accepte un lucrător și absența dreptului de a refuza.

Încălcarea disciplinei și rezultatul nesatisfăcător al trecerii

Lipsesc angajatul poate când:

• abstursiune;
• tulburări disciplinare;
• neîndeplinirea obligațiilor proprii;
• alte circumstanțe.

Această regulă este prevăzută de articolul 81 pentru toți angajații. Dar femeile însărcinate nu alocă un punct separat. În acest caz, este necesar să se concentreze asupra articolului 361, care nu oferă un astfel de drept către angajator. El poate face doar o comentariu femeie, mustrare sau să nu plătească.

Este imposibil să oprim relațiile de muncă în nici un caz. Perioada nu este luată în considerare atunci când angajatorul a aflat despre poziția interesantă a unui lucrător sau a unei femei însărcinate.

Unii șefi refuză o femeie datorită inconsecvenței poziției. Dar articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat însărcinat este interzis să creeze condiții de muncă inacceptabile. În cazul în care norma nu este conformă, funcționarul poate fi adus la răspundere penală.

Concediere

O femeie într-o poziție, de fapt, ca orice contract de muncă, poate să-l termină în orice moment, după ce a notificat anterior angajatorul cu privire la intenția sa în 2 săptămâni.

În acest caz, dorința de a renunța la propria sa și nu a apărut din cauza condițiilor create în mod deliberat de către angajator. Practică atunci când liderii șantaj sau creează insuportabil condiții psihologice Munca este satisfăcută de comun. În acest caz, gravidă se poate plânge la GIT sau la Procuratura, după care va fi efectuată verificarea. Dar obligația de a dovedi faptul că cererea pentru propria sa va a fost scrisă sub presiune, însărcinată cu Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse a fost abolită în conformitate cu Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din Federația Rusă din 17 martie , 2004 nr. 2 "privind cererea de către instanțe Federația Rusă Tk rf "

O perioadă de două săptămâni nu se poate face dacă o femeie este spitalizată de sănătate. Aceasta este, în esență, se duce la spital, iar timpul lipsei forțate de la locul de muncă (concediu delicat, concediu) este numărat în această perioadă de două săptămâni. Prin urmare, dacă într-o astfel de situație nu există posibilitatea de a atribui personal angajatorul o declarație, un angajat însărcinat poate scrie o declarație, iar rudele sale o vor trimite prin poștă la adresa angajatorului.

Adică, este important ca lucrarea să se culce deja de la angajator pe masă în timpul acestor 2 săptămâni în timp ce vă aflați în spital. O declarație orală cu care ați putea face cu o conversație personală sau telefonică cu angajatorul nu numărăm.

Au, în minte că, la momentul unui termen de două săptămâni, care ar trebui să treacă de la momentul aplicării, angajatorul are dreptul să trimită un angajat în vacanță. Apoi, dimensiunea sărbătorilor în timpul calculului în timpul concedierii va fi mai mică.

Lucrătorii "în regulamente" pot retrage cererea de concediere înainte de expirarea perioadei specificate - nu este plină de consecințe pentru acestea.

Concediere prin acordul părților

Respingerea alternativă voluntară asupra aplicării unui angajat însărcinată poate fi rezilierea contractului cu acesta prin acordul părților.

Care este diferența cu concedierea cu privire la aplicarea gravidă și prin acordul părților, acesta va contribui la înțelegerea tabelului.

	Afirmație	Acord de către petrecere
Cum este emis?	Sub forma unei declarații de la un angajat însărcinat cu semnătura ei. Angajatorul întocmește o comandă.	Sub forma unui acord în numele celor două părți (poate fi compilat de unul dintre aceștia, dar a doua parte trebuie verificată). Documentul este întocmit în 2 exemplare, semnat de ambele părți. Cu privire la demiterea, angajatorul publică ordinul.
Dacă părțile nu sunt de acord?	Angajatorul nu poate refuza angajatul în concedieri la cererea sa, dacă a lucrat o săptămână după ce a aplicat.	În cazul în care angajatorul sau femeia însărcinată nu sunt de acord cu dispozițiile din acord, aceștia au dreptul să nu semneze. Apoi, concedierea pe această bază este imposibilă. În mod alternativ, în caz de dezacord, este posibilă elaborarea unui protocol de dezacord, însă dacă părțile nu ajung la un consens, concedierea nu se va întâmpla.
Data concedierii	Data concedierii nu este data întocmirii unei declarații de concediere și a zilei de expirare a unui mandat de două săptămâni din momentul depunerii sale.	Detașarea este negociabilă, adică ambele părți vor fi rezolvate și vor fi. Prin acordul părților, femeile însărcinate pot renunța și fără lucrări de două săptămâni.

O comună între demiterea acestor două baze rămâne că este voluntară și, prin urmare, nu contrazice codul muncii al Federației Ruse.

Cu privire la problema concedierii gravide în baza acordului părților, există o definiție a Curții Supreme a Federației Ruse de 05.09.2014 N 37-KG14-4. Conform prevederilor sale, se poate concluziona că femeia care a semnat acordul privind concedierea, care nu știa despre sarcina sa la acel moment, ar putea trimite o cerere de recunoaștere a unui acord de către nevalid în virtutea unei schimbări semnificative în Circumstanțele (sarcina), dacă ziua de concediere nu a avut loc încă în acord.

Demiterea de la un loc temporar (în conformitate cu un contract de muncă urgent)

Permite respingerea unui contract de muncă însărcinat care lucrează la un contract de muncă urgent dacă sunt respectate următoarele condiții:

1. Contractul de muncă a avut loc la momentul îndeplinirii îndatoririlor angajatului dispărut.
2. Este imposibil să o traducă din consimțământul scris al consimțământului unui alt angajator adecvat pentru sănătatea ei.
3. Angajatorul ia sugerat toate posturile vacante disponibile în acest domeniu.
4. Femeia însărcinată a refuzat să transfere la vacanță într-un alt teren.

Atunci când se iau în considerare o situație specifică, ar trebui să se respecte toate condițiile că concedierea de la un birou de maternitate (și cele mai des contracte de muncă urgente încheie în momentul decretului unui alt angajat) a fost considerată legală.

În alte cazuri, angajatorul nu are dreptul să respingă o femeie însărcinată din locul de maternitate. Dacă o femeie demonstrează că are un copil, oferind un certificat medical, angajatorul trebuie să extindă contractul de muncă urgent cu acesta. Chiar dacă un angajat iese pe un loc de maternitate, gravidă ar trebui să fie îndreptată spre un alt loc de muncă. Este permisă transferul la locul cu un salariu mai mic. În acest caz, femeia ar trebui deja să decidă dacă să rămână poziția ei, unde vor plăti mai puțin sau vor scrie o declarație pe propria solicitare.

Dacă femeile gravide cad sub reducere

Reducerea personalului organizației - inițiativa angajatorului și, prin urmare, demiterea unei femei însărcinate pe această bază este imposibilă, astfel de erori sunt pedepsite cu amenzi în conformitate cu partea 1 din art. 5.27 Cod administrativ. În plus, pentru demiterea nerezonabilă a unei femei însărcinate. 145 din Codul penal al Federației Ruse prevede răspunderea penală.

Demiterea atunci când eliminăm entitățile juridice sau încetarea IP

Respingerea la eliminarea unei femei însărcinate este reglementată de articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul că compania va fi lichidată, angajatorul trebuie să o notifice cel puțin în 2 luni. Nu este verbal, dar neapărat sub pictura.

Dacă nu există lichidare, dar schimbarea proprietarilor (compania va cumpăra, se duce la alte persoane), o femeie nu poate fi respinsă din cauza lichidării. Prin lege, trebuie să continue să lucreze sub începerea noii conduceri, dacă, desigur, nu dorește să renunțe.

• acestea ar trebui să fie plătite beneficii de ieșire în cantitatea de câștiguri medii lunare;
• ei primesc despăgubiri pentru vacanța neutilizată;
• pentru ei este salvat timp de două luni de salariu;
• salariul este făcut pentru petrecut efectiv zilele lunii curente.

În conformitate cu punctul 10, 11 din Rezoluția nr. 865 din data de 30 decembrie 2006, indemnizația de sarcină după lichidare va fi deja plătită angajatorului, ci gestionarea protecției sociale a populației la locul de reședință al gravidă.

Este posibil să renunțați la articol

Legislația muncii nu conține o astfel de formulare ca "concediere în conformitate cu articolul". În populație, acest lucru este înțeles de concedierea Comisiei unei infracțiuni disciplinare, adică pentru a impune recuperarea disciplinară sau din cauza uniformității.

Este posibil să nu fie concediat să respingă procentajul gravidă sau pentru alte tulburări ale disciplinei de lucru, dar are dreptul să impună unul dintre celelalte penistre.

Conform art. 192 TK RF către angajat, se poate aplica următoarea recuperare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Prin urmare, dacă femeia "în poziția" a rupt disciplina de muncă - o remarcă sau o mustrare poate fi anunțată. În plus, nu există restricții privind deprivarea primelor. Femeile gravide au voie să discrepanțe cu angajatorul.

Tabelul comparativ din motive

Cauza concedierii unei femei însărcinate	În ce cazuri pot fi concedieri	Secvențiere
Privind inițiativa personală a angajatorului	Imposibil	Femeia are dreptul să se supună Curții cu cerința de recuperare și de plată a despăgubirii
Dacă gravidă nu a trecut o perioadă de probă	Imposibil	După prezentarea unui certificat de sarcină, o femeie transmite automat o perioadă de probă
Pentru încălcarea disciplinei	Imposibil	Numai recuperarea disciplinară sau mustrarea
Când reorganizează compania	Imposibil	O altă poziție ar trebui să fie furnizată
Ca urmare a lichidării companiei	Poate cu eliminarea completă a organizării sau închiderii IP-ului.	Plata: Alocație de weekend, sărbători, două luni va continua salariul mediu
După expirarea contractului de termen	Poate că femeia nu a furnizat un certificat până la concediere.	În cazul în care certificatul este furnizat la timp, contractul de muncă trebuie extins până la sfârșitul sarcinii
Dacă un angajat permanent care a înlocuit ofițerul temporar, care era în poziție	Este posibil dacă angajatorul nu poate oferi o postare gravidă sau dacă o refuză	Un angajat are dreptul să solicite o altă poziție în companie (cu condiții de muncă adecvate)
La inițiativa angajaților	Întotdeauna posibil	Cererea este depusă în două săptămâni, capacitatea de a lucra, beneficiile sarcinii și nașterea nu sunt plătite

Responsabilitatea angajatorului

Pentru încălcarea drepturilor femeilor însărcinate, admise de angajator, inclusiv în legătură cu demiterea ilegală, legea prevede răspunderea sub forma unei amenzi. De exemplu, dacă renunțați la gravidă pentru absenteism, angajatorul poate plăti o amendă în valoare de până la 50 mii de ruble.

Problemele legate de încălcarea drepturilor de muncă ale femeilor însărcinate se află în competența inspecției muncii de stat. Este în autoritatea specificată putere publică Este necesar să se contacteze în cazul în care drepturile unor astfel de lucrători au fost încălcate în vreun fel.

Dreptul muncii este o industrie destul de specifică care necesită cunoașterea nuanțelor legislației în vigoare. De aceea se recomandă aplicarea profesioniștilor cu experiență pentru a proteja drepturile unui angajat în acest domeniu.

Avocații site-ului nostru sunt gata să răspundă la orice întrebare privind protecția drepturilor de muncă ale femeilor însărcinate. Pe site puteți pune un avocat gratuit și obțineți un răspuns competent și calificat la maxim termen scurt.

Angajații femeilor care se află într-o stare de sarcină necesită o protecție specială a drepturilor și intereselor lor de muncă. Numai avocații competenți vor putea oferi protecție fiabilă Și să ofere asistență reală pentru a restabili drepturile încălcate.

Ce să facă dacă angajatorul a încălcat drepturile de muncă ale gravidei

În ciuda garanțiilor femeilor însărcinate, consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile de disponibilizări nerezonabile nu sunt atât de rare.

Un angajat poate contesta acțiunile angajatorului în:

• afecțiunea de stat a muncii;
• biroul procurorului;

Răspunderea nerezonabilă a unei femei însărcinate amenință răspunderea administrativă și chiar penală:

• Potrivit art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse cu o amendă de 1.000 - 5.000 P pentru oficialii și IP, precum și - de la 30.000 la 50.000 pentru entitati legale.
• În conformitate cu art. 145 din Codul penal al Federației Ruse cu amendă de la 5.000 la 200.000 de ruble sau în cantitatea de salariu / venit timp de 18 luni sau de muncă obligatorie de la 60 la 360 de ore.

Un angajator este atras de responsabilitatea administrativă a angajatorului și, dacă este necesar - transmite materiale procuraturii pentru a atrage făptuitorul răspunderii penale. Dar o astfel de ordine nu este obligatorie - victima poate contacta și Procuratura cu o plângere.

În plus, este înzestrat cu legea unui proces cu privire la angajator, unde, bineînțeles, drepturile sale încălcate vor fi restabilite:

1. Acesta va fi restabilit în funcție, în timp ce acesta poate solicita emiterea unei înregistrări de angajare duplicate, în cazul în care nu va exista nicio înregistrare de concediere.
2. Va fi plătit despăgubiri în timpul absenteismului forțat.
3. Angajatorul va trebui să ramburseze răul moral dacă se dovedește.

Potrivit art. 393 Angajatul TK RF este scutit de plata taxei de stat la protejarea drepturilor muncii în instanță.

Dacă aveți întrebări despre subiectul articolului, vă rugăm să nu ezitați să le întrebați în comentarii. Vom răspunde cu siguranță la toate întrebările dvs. timp de câteva zile. Cu toate acestea, citiți cu atenție toate răspunsurile la articol, dacă există un răspuns detaliat la o astfel de întrebare, atunci întrebarea dvs. nu va fi publicată.

Protecția drepturilor în instanță: exemplu

Lucrătorii de sex feminin sunt adesea adresați autorităților judiciare pentru recuperarea lor în poziția lor atunci când respingerea în timpul sarcinii. De exemplu, cetățean Semenova a.v. Revendicarea a fost depusă. Sa reflectat că a fost angajat să lucreze la Colosseum LLC cu trecerea perioadei de probă timp de patru săptămâni. La sfârșitul inspecției, angajatorul a decis să nu continue relațiile de muncă în legătură cu inconsecvența postului.

O femeie în timpul celor patru săptămâni de mai sus a oferit un certificat care să confirme faptul de sarcină. În conformitate cu toate circumstanțele, a fost luată o hotărâre judecătorească privind restaurarea unei femei în funcție și admiterea la locul de muncă în Colosseum LLC.

Curtea de judecată să considere cazul, o femeie trebuie să fie de 14 zile după concediere.

Femeile gravide nu pot fi respinse numai, ci și atrase de trecerea perioadei de probă. Pentru a sparge relațiile de muncă cu angajatorul, acestea sunt disponibile la cererea lor sau la eliminarea organizației.