¿CUÁL ES LA “SIGNA” DEL MERCADO LABORAL NACIONAL, QUÉ SIGNIFICA ESTE “SIGNO”, ES NECESARIO REFORMAR EL MERCADO LABORAL Y CUÁLES SON SUS PRINCIPALES “Llagas”? – ESTAS Y OTRAS PREGUNTAS SON RESPONDIDAS EN EL NUEVO INFORME CONJUNTO DE RSC Y HSE.

En un informe conjunto del Centro de Desarrollo Social y la Escuela Superior de Economía de la Universidad Nacional de Investigación, los expertos analizaron el mercado laboral a lo largo de todos los años de existencia de la Federación de Rusia. El informe “Mercado laboral ruso: tendencias, instituciones, cambios estructurales” examina en detalle, con cifras y gráficos, las principales tendencias en materia de empleo, desempleo y salarios, las instituciones del mercado laboral “responsables” de ellas, diversos aspectos estructurales del empleo y la dinámica del ratio de productividad laboral y los salarios, la reacción del mercado a las crisis de los últimos años, la evolución de la desigualdad y una serie de otros temas. Es curioso que fue el análisis de las crisis económicas que nos han sucedido más de una vez en los últimos 26 años lo que permitió a los expertos captar tendencias interesantes y obtener muchos datos importantes para la reflexión.

Según los autores del informe, en las últimas dos décadas se ha desarrollado en Rusia un modelo específico de mercado laboral. Y hay que decir que es muy diferente a lo que se puede considerar la “norma” en los países desarrollados. Nuestra característica clave es que el ajuste del mercado laboral a las fluctuaciones en las condiciones económicas se produce principalmente debido a cambios en el costo de la mano de obra, y no a cambios en el empleo y el desempleo (en los países desarrollados, por regla general, ocurre lo contrario). .

En otras palabras, cuando otros países experimentan una crisis económica, los políticos y economistas observan horrorizados cómo el empleo cae y, como resultado, las tasas de desempleo aumentan. En Rusia no sucede nada parecido: aquí despiden a la gente, la detienen y ni siquiera les pagan los salarios, pero tampoco intentan despedirlos. Y esta situación es típica en general, aunque con modificaciones, de todo el período postsoviético, a pesar de las diferentes etapas de formación del mercado laboral y el conjunto cambiante de herramientas de adaptación a lo largo del tiempo.

La primera etapa son los famosos años 90 (1991-1998), una época de profunda recesión transformadora. El segundo fue la década de 2000 (1999-2008), cuando la situación en el mercado laboral comenzó a mejorar rápidamente. La tercera etapa comenzó con una profunda crisis económica que estalló en el segundo semestre de 2008 e incluye una nueva crisis en 2015.

Los expertos aún no han realizado un análisis preciso de todo lo que ocurrió en el mercado laboral después de 2015; para ellos, los resultados finales de esta cuarta etapa aún no están del todo claros. La etapa en sí aún no se ha completado y se necesitan datos adicionales para el análisis, que aparecerán más adelante.

Pero incluso en la situación actual, los expertos han identificado una serie de rasgos comunes que son característicos de todas las etapas de la evolución del mercado laboral. Por ejemplo, esto es "empleo estable, bajo desempleo". En los malos tiempos, el empleo apenas disminuye, y en los buenos tiempos, el empleo apenas aumenta. Los autores muestran en detalle, con gráficos y figuras, la débil sensibilidad del empleo a las fluctuaciones en los volúmenes de producción y lo llaman, de hecho, la principal característica funcional del modelo de mercado laboral ruso, e incluso su “marca registrada”. Cabe señalar, dicho sea de paso, que nuestro nivel de empleo no es mucho más bajo que en los países escandinavos, líderes absolutos e inalcanzables en materia de empleo, y más alto que en la mayoría de los demás. E incluso en los peores tiempos de profundas crisis económicas, nuestro desempleo no mostró signos de crecimiento “catastrófico”.

Pero la fórmula “alto empleo estable - bajo desempleo” tiene su propio precio: se trata de fuertes fluctuaciones en los salarios.

Pero esto significa que el nuestro es flexible. A partir de la dinámica de los salarios se pueden rastrear todos los shocks que ha enfrentado la economía rusa. Fueron los salarios los que asumieron todos los "golpes del destino": reaccionaron casi instantáneamente ante cualquier cambio, incluso menor, en las condiciones del mercado. Pero el número de personas empleadas siguió siendo bastante “inmune” a estos cambios. Cualquier libro de texto estándar de macroeconomía supone que el panorama debería ser todo lo contrario.

El alto grado de “plasticidad” de los salarios es una ventaja macroeconómica clave del modelo actual. En el informe, los autores analizan en detalle no sólo las ventajas, sino también las desventajas de un modelo tan específico.

Pero ¿qué es lo que “dirige” el mercado laboral hacia el “camino especial ruso”? ¿Misterio especial del alma? ¡Por supuesto que no! Se trata de instituciones del mercado laboral que se formaron como respuestas racionales a desafíos específicos y, en última instancia, desarrollaron una configuración específica y estable. Se complementan entre sí, formando un mecanismo coherente. Los autores del informe analizan su estructura interna, mostrando las conexiones entre instituciones individuales.

La relativa estabilidad (más precisamente, una fuerte inercia en la dinámica del empleo) también se ve favorecida por la legislación laboral, una de las más estrictas de Europa. Pero en nuestro país, según los autores del informe, la rigidez formal prevista por la ley puede verse reforzada aún más por medidas extralegales (pensemos en el término complejo que se utiliza en este caso y en lo mucho que estas acciones complican la vida). para las empresas!), intervención administrativa y uso selectivo de procedimientos de control y supervisión. Y esto aumenta aún más los riesgos para las empresas e introduce incertidumbre adicional en sus actividades. La “paradoja” es que los costos y riesgos de las empresas finalmente se trasladan a los trabajadores.

Pero la “estructura” de los salarios hace poco para limitar su flexibilidad. El salario mínimo y las prestaciones por desempleo determinan el umbral más bajo de pago, y en nuestro país resulta extremadamente bajo. Esto significa que en situaciones de crisis los salarios entran en modo de “caída libre”, sin encontrar obstáculos especiales en el camino. Y la presencia de un importante componente variable (en forma de diversos tipos de primas y bonificaciones) lo hace flexible tanto hacia arriba como hacia abajo. Dichos pagos se agregan fácilmente cuando es posible y con la misma facilidad se eliminan si es necesario. Al mismo tiempo, a diferencia de varios países con economías de mercado desarrolladas, los sindicatos y los convenios colectivos en Rusia no desempeñan de facto un papel importante en la formación de salarios.

Este modelo crea el problema de los llamados “trabajadores pobres”, ya que preserva empleos mal remunerados y estimula el empleo informal. Pero todo esto es parte del precio del alto empleo: el bajo desempleo.

A largo plazo, los expertos recomiendan considerar la posibilidad de volver al sistema de seguro de desempleo obligatorio: el modelo presupuestario de apoyo a los desempleados no es capaz de establecer una conexión entre los ingresos pasados ​​de una persona y el monto de las prestaciones. Sin embargo, esa transición tiene sus riesgos y debe ser pensada e investigada cuidadosamente.

Los autores del informe analizan con especial atención las crisis económicas y la reacción del mercado laboral ante ellas, señalando que cada vez todos esperan una "sorpresa", que ahora el mercado laboral se comportará de manera diferente que antes y veremos una fuerte caída del empleo. combinado con un aumento explosivo del desempleo. Pero, en general, hasta ahora no ha habido sorpresas; las crisis aún no han provocado ningún cambio fundamental en el funcionamiento del mercado laboral.

Aunque hubo algunas peculiaridades. La conclusión general es que el modelo específico de mercado laboral que se ha desarrollado en las condiciones rusas es bastante flexible. Dependiendo de la naturaleza de los impactos, los absorbe de diferentes maneras. Y ahora está claro que durante la crisis de 2015-2016. Pasó otra “prueba” de resistencia y confirmó su eficacia. La “continuidad” en el comportamiento del mercado se explica por el hecho de que sus instituciones básicamente no cambiaron durante este período.

Los expertos analizaron la configuración cambiante de la fuerza laboral en términos de edad. El informe señala dos desafíos serios: una reducción en el número de personas empleadas para 2030, que será especialmente notable entre las personas de 20 a 30 años, un posible aumento de la edad de jubilación no resuelve el problema de la reducción de las cohortes más jóvenes y las reservas. Las posibilidades de un aumento potencial del empleo a edades más avanzadas son limitadas. Los autores afirman que hoy no pueden estimar la demanda futura de mano de obra de los trabajadores mayores dentro de 10 a 15 años, pero sugieren que puede resultar insuficiente y esto creará problemas.

Y aquí pasa a primer plano el tema del "capital humano": enfatizan los autores: para que la productividad laboral no disminuya demasiado pronto con la edad, las inversiones en capital humano deben ser significativas y continuas durante todo el período de la vida laboral. Esto se aplica principalmente a los trabajadores mayores de 45 años, a quienes los empleadores a menudo no reciben con los brazos abiertos.

Uno de los capítulos del informe es "El sector informal en Rusia: tendencias, perfil, consecuencias para el bienestar". El tema es extremadamente relevante para nuestra economía y los autores intentaron analizarlo en detalle. Señalan que la discusión sobre este problema no tiene sentido sin una definición clara de este fenómeno. De lo contrario, podemos hablar de cosas muy distintas, que es lo que está pasando hoy. Por ejemplo, la informalidad no siempre significa evasión fiscal. No es sorprendente que diferentes definiciones conduzcan a diferentes estimaciones, que se sitúan respectivamente en un amplio rango del 15 al 30% de todos los empleados. Una referencia más precisa a la definición de la Organización Internacional del Trabajo arroja una estimación del 15%, cifra inferior a la de los países de Europa central y oriental. Los autores enfatizan que el empleo informal también juega un papel positivo: en muchos sentidos es un sustituto del desempleo y su eliminación forzosa conlleva un aumento del desempleo y una disminución del nivel de empleo. Cuando nos enfrentamos al dilema de “empleo informal o desempleo”, difícilmente uno debería elegir claramente a favor de este último. En cualquier caso, la llamada “legalización” del empleo informal no resuelve en modo alguno el problema de la baja productividad, que es uno de los problemas clave en el camino hacia el logro de un crecimiento económico sostenible.

Entonces ¿qué pasa con el empleo informal? Según los expertos, para limitar la informalidad, primero es necesario mejorar sistemáticamente el entorno institucional y mejorar la calidad de la regulación. Es necesario reducir diversos tipos de barreras administrativas, facilitar la entrada en empresas, estimular la creación de nuevas empresas y la expansión de las existentes. Sólo mediante la creación intensiva de empleos formales se podrá detener el crecimiento del número de empleos informales.

Se dedica una sección especial a la dinámica de la creación y destrucción de empleos formales, es decir, el proceso de “destrucción creativa”. Lentamente se crean nuevos empleos formales, se eliminan más de los que se crean y, si se crean, son predominantemente en sectores no transables.

El informe también analiza en detalle dos temas serios y en gran medida delicados: la relación entre la productividad laboral y los salarios reales, así como el empleo y los salarios en el sector público. Se puede leer entre líneas que los expertos se preguntan si los “decretos de mayo” son en principio viables. Pero el problema no está sólo en lograr el objetivo fijado, sino también en la sostenibilidad a largo plazo de dicho sistema. Aunque sólo sea porque un aumento de los salarios eleva automáticamente el salario medio regional. Y resulta que este mecanismo introduce potencialmente una carrera salarial cíclica: un aumento de los salarios en el sector público al nivel regional promedio aumenta este nivel en sí mismo y hace subir los salarios alternativos. Y después de esto, surge nuevamente la necesidad de aumentar los salarios de los empleados del sector público. Y así hasta el infinito.

Los expertos confían en que para eliminar el problema de los salarios insuficientes de los empleados del sector público en relación con los empleados del sector privado, es necesario cambiar los mecanismos institucionales de formación de salarios (junto con un posible aumento de la financiación de la educación y la atención sanitaria) en para mantener automáticamente la paridad intersectorial en los salarios. En última instancia, no existe tal problema (pagos insuficientes a los empleados del sector público) en casi ningún lugar del mundo, lo que significa que existe experiencia útil sobre cómo resolverlo.

En general, los autores del informe reconocen que no pretendían presentar un conjunto exhaustivo de medidas para resolver todos los problemas del mercado laboral. Los objetivos eran diferentes: en primer lugar, iniciar una discusión “sobre el diagnóstico” y, en segundo lugar, mostrar que los principales métodos de tratamiento se encuentran fuera del mercado laboral como tal. Porque primero necesitamos resolver muchas cuestiones mucho más generales: por ejemplo, cómo aumentar la eficiencia de la regulación gubernamental en general, cómo mejorar el clima empresarial, crear un mecanismo confiable para proteger los derechos de propiedad, abordar la gobernanza corporativa, la demografía y la migración. políticas, etc.

¿Pero es necesario empezar a cambiar el modelo del mercado laboral ahora? Y los autores del informe responden dialécticamente a esta pregunta: ahora no hay necesidad de una reforma a gran escala; es más importante deshacerse de la regulación excesiva e impredecible y de la aplicación de la ley selectiva y a menudo esquizofrénica; Esto es más barato y más eficaz que otras iniciativas de reforma. Aunque este camino no es fácil.

Editado por V. Gimpelson, R. Kapelyushnikov, S. Roshchin

Tarde o temprano, una recesión económica prolongada provoca una nueva ronda de reflexión, cuando los salarios, en el mejor de los casos, siguen siendo los mismos, pero los precios en las tiendas aumentan inexorablemente. Decidimos averiguar qué está pasando con el mercado laboral durante la crisis, si vale la pena intentar cambiar de trabajo y qué hacer con los planes para el futuro.

Durante el último año y medio, la dinámica de los precios del petróleo, la moneda, el último iPhone y un kilogramo de trigo sarraceno se ha convertido en una lección abierta y muy clara de macroeconomía. Lo hemos aprendido y estamos dispuestos a afirmarlo: la principal diferencia entre el otoño de 2014 y hoy es la amplitud de opciones. Lo dado de ayer se convierte en un lujo. Lamentablemente, el problema no termina con el precio de un vestido Carven en Tsvetnoy y mermelada de kumquat en un bloque de pan de centeno de Westfalia en el desayuno. En una crisis, la tarea de encontrar un nuevo trabajo interesante que también sea bien remunerado se convierte en una búsqueda llena de acción. Y los colegas perciben la salida voluntaria "a ninguna parte" como un hara-kiri profesional.

Según el servicio de investigación HeadHunter, el número de vacantes durante el año disminuyó un 10% y el número de currículums en el sitio web hh.ru aumentó en un tercio. La competencia entre quienes buscan empleo está aumentando, lo que, lamentablemente, no se puede decir de los salarios. Los expertos afirman que las áreas profesionales que más resisten a la crisis son el comercio, la medicina, la farmacia y la informática. Y las nuevas circunstancias económicas afectan más duramente a la extracción de materias primas, al personal administrativo, al sector del automóvil, a los seguros y al sector del transporte y la logística. El número de vacantes en ellos fue el que más cayó. "En 2015, las empresas empezaron a contratar menos empleados, esto es un hecho", confirmó nuestras conjeturas Inga Esakova, socia directora de la agencia de contratación Atsearch CrowdRecruitment. - Muchas organizaciones introdujeron la regla “2 fuera - 1 adentro”, es decir, en lugar de que dos personas se fueran, contrataron solo a una. Alrededor del 30% de las empresas han congelado por completo la contratación de nuevos empleados”. No es de extrañar que la gente se haya vuelto más cautelosa a la hora de cambiar de trabajo y muchos incluso hayan pospuesto la búsqueda de un nuevo trabajo hasta tiempos mejores.

Hablamos con destacados cazatalentos rusos para descubrir cuáles son las reglas del juego en estos tiempos difíciles, quién se beneficia de buscar ofertas en el extranjero y qué le espera al mercado laboral en 2016.

Alena Vladimirskaya, fundadora de PRUFFI: “Buscar trabajo también es trabajo”

Lo principal que cambió durante la crisis fue que hubo muchas respuestas “histéricas”. Las personas no están psicológicamente preparadas para el hecho de que tendrán que buscar trabajo, y lo buscan durante mucho tiempo y sin éxito. Por lo tanto, todos comenzaron a responder a todas las vacantes seguidas: si realiza una solicitud en los principales recursos de reclutamiento, recibirá literalmente miles de reseñas por día. Como resultado, dejamos de utilizar recursos de contratación. Al mismo tiempo, el valor de la creación de redes aumenta y utilizamos mucho más las redes sociales, obteniendo muy buenos resultados, especialmente en las plataformas de "estado": Facebook y LinkedIn.

Otro fenómeno típico de las crisis: los clientes piensan que durante una crisis económica pueden encontrar muchos buenos candidatos por poco dinero. De hecho, ocurre todo lo contrario: los buenos candidatos rara vez buscan trabajo. Por dos razones: primero, durante una crisis, la estabilidad es importante para todos. Por tanto, si el trabajo es más o menos normal, la persona se apega a él. Muchos empleadores esperan que ahora sus competidores cierren y se lleven de allí a buenos especialistas. Pero esto tampoco funciona: los buenos especialistas son inteligentes, entienden que no todo va muy bien en la empresa y empiezan a buscar trabajo con antelación. Definitivamente alguien los interceptará. Al mismo tiempo, los candidatos a los primeros puestos bajan de precio. Aceptan un salario incluso la mitad del de su trabajo anterior.

Una tendencia importante es la creciente salida de personas hacia Occidente. Hasta hace poco este no era un fenómeno tan extendido. La gente, en particular los especialistas en TI, razonaban así: “Si voy a Google, estaré allí en una posición baja haciendo un trabajo monótono. Pero si voy a Yandex o Mail.ru, tendré grandes tareas interesantes, también me darán una opción; en general, no iré a ninguna parte". Ahora los buenos candidatos han vuelto a mirar al extranjero y no sólo les atrae el trabajo por dólares y euros. Ahora todo el mundo tiene miedo del futuro, por eso piensan que es mejor perder un poco de posición o hacer algo no muy interesante, pero entonces la familia y los niños estarán a salvo. Tradicionalmente, varias categorías de especialistas emigran de Rusia al extranjero. En primer lugar, estos son programadores. Los programadores rusos son de la misma marca que matryoshka, ushanka, ballet. Además, ahora son relativamente baratos. Además, las empresas extranjeras atraen a ingenieros, especialmente militares, aviadores y científicos de diversas especialidades (no profesores, sino investigadores). Y algunos otros países están dispuestos a contratar personal médico de Rusia. En Rusia, generalmente saben cómo cuidar a los enfermos: nuestras enfermeras, enfermeras visitantes y otro personal médico de este nivel son valorados en todo el mundo.

“LOS CANDIDATOS A LOS PRINCIPALES PUESTOS ESTÁN BAJANDO DE PRECIO. ACEPTAN UN SALARIO INCLUSO LA MEDIA MENOR QUE EN EL TRABAJO ANTERIOR"

A los que recién están estudiando ahora les aconsejo que empiecen a trabajar al menos a partir del tercer año. Además, incluso deberías realizar unas prácticas gratuitas si las abre una empresa donde puedan enseñarte algo. Las empresas para su primer trabajo deben elegirse no en función de la marca de RR.HH., sino según el principio "¿me enseñarán y criarán aquí?". Mire al jefe con el que trabajará y vea si esa persona está dispuesta a invertir tiempo y esfuerzo en su crecimiento. Puedes entrar en una empresa muy grande, Gazprom y Sberbank, y sentarte allí durante años, barajando papeles. O puede ir a una empresa mediana en desarrollo y crecer allí hasta alcanzar una posición de liderazgo en tres años. Asegúrate, mientras estudias, de realizar prácticas en grandes empresas, preferiblemente internacionales, porque luego esto te dará una ventaja. Lo principal es entender que buscar trabajo también es un trabajo que requiere tiempo y esfuerzo.

Galima Akhmadullina, fundadora de Galima HR: “Pregúntate cuál es tu punto fuerte”

Lo más difícil para los reclutadores es con los solicitantes que aún no han decidido "en qué se convertirán cuando sean mayores", es decir, en qué campo y en qué especialidad les gustaría construir una carrera. Es arriesgado para un empleador apostar por un candidato así: trata el trabajo como un experimento en busca de sí mismo y de su propósito, y en una crisis, pocos están dispuestos a arriesgar tiempo, esfuerzo y, más aún, dinero. Esta es exactamente la razón por la que es más probable que las empresas tomen decisiones de personal seguras y predecibles que garanticen resultados. En este sentido, los profesionales en su campo no deberían preocuparse durante una crisis: la demanda de ellos no disminuye y las empresas están dispuestas a ofrecer condiciones atractivas, incluso por los recursos liberados como resultado de la optimización.

La crisis, como una poderosa ola natural, arrastra a quienes cumplieron mediocremente sus deberes oficiales y trabajaron descuidadamente, mientras que los empleados trabajadores, responsables y confiables permanecen en la cresta de esta ola. mi Otra categoría para la que la crisis se convierte no en un peligro, sino en una oportunidad, son las personas que han decidido dar un giro profesional: cambiar de industria, de especialidad o de funcionalidad. Sin embargo, al hacer este giro, es decir, responder a las vacantes y enviar solicitudes a las empresas, los candidatos pierden un punto importante: sus propios objetivos y motivación. Algunos solicitantes aún no los han realizado y, si saben lo que quieren y por qué, rara vez lo mencionan en su carta de motivación, privándose de oportunidades que podrían ayudarlos a alcanzar estos objetivos. Por ejemplo, en el currículum de un director de proyectos de TI, es casi imposible distinguir al coordinador de una fundación benéfica o de un proyecto educativo para niños sin explicaciones en la carta de motivación. Es posible extraer esta importante información sólo después de preguntar “¿qué te gustaría hacer?”, “¿qué tipo de trabajo estás buscando?” Un currículum y una carta de motivación forman la imagen que ve el empleador, y si sus deseos y objetivos profesionales no son "legibles" en estos documentos, ni siquiera debería esperar a una entrevista.

El candidato ideal para una empresa es una persona que conoce sus propios deseos, sus fortalezas y debilidades, cuyos objetivos y valores están en sintonía con la misión de esta empresa, y cuyo desarrollo personal se dirige en la misma dirección que los negocios. El candidato deseado es un candidato comprensible: no dará sorpresas al gerente decidiendo un día dejar todo y convertirse en cocinero, y si lo decide, abordará sus obligaciones con responsabilidad y preparará su turno con antelación.

La crisis actual ha resonado con las turbulencias internas de los solicitantes de empleo: cuando todo cambia rápida e impredeciblemente, es importante no equivocarse al elegir, calcular una estrategia, preparar rutas de respaldo, elaborar un plan flexible plan de acción que se convertirá en la base para un mayor desarrollo profesional.

Hoy en día, los jóvenes profesionales se plantean cada vez más preguntas que antes eran características de quienes se vieron superados por una crisis de autodeterminación o una crisis de mediana edad. ¿Qué quiero lograr? ¿Cuáles son mis opciones? ¿Cuál es mi fuerza? ¿Cómo elegir una profesión y no equivocarse? ¿Cuánto valgo en el mercado?

“LA CRISIS, COMO UNA PODEROSA OLA NATURAL, ARRASA A QUIENES REALIZARON SUS FUNCIONES OFICIALES Y TRABAJARON DURO, MIENTRAS TRABAJAN, LOS EMPLEADOS RESPONSABLES Y CONFIABLES PERMANECEN EN LA CRISTA DE ESTA OLA”

Trabajo con este tipo de solicitudes de los solicitantes como consultor de carrera: ayudo a los candidatos a comprender sus propios deseos y objetivos, determinar una estrategia de desarrollo personal y elaborar un plan de acción futura. Con el inicio de la crisis, los solicitantes de empleo se han vuelto más objetivos consigo mismos, están más atentos a la elección de las vacantes, evalúan cuidadosamente las oportunidades dentro de cada oferta y, como resultado, toman una decisión informada y madura. Como resultado, la unión entre un empleador exigente y un solicitante consciente se vuelve más duradera. Para mí, como reclutador, es importante que el empleador y el solicitante tengan ideas afines, estén de acuerdo en cuestiones de valores y objetivos, para que la vacante se convierta en una oportunidad para que el candidato se dé cuenta de sus talentos y habilidades, aprenda nuevos. cosas, mejorar en su profesión y al mismo tiempo beneficiar a la empresa y desarrollar su negocio.

2016 es el año de los cambios que nosotros mismos creamos. La crisis sólo nos empuja a encontrar una profesión que nos permita realizar nuestros talentos y habilidades, crear sentido a nuestras vidas y cumplir nuestra misión personal. Parafraseando un antiguo proverbio chino, el mejor momento para elegir una profesión fue hace 20 años. ¡El próximo mejor momento es hoy!

Maria Ignatova, jefa del servicio de investigación HeadHunter: “La esfera de los medios irá cobrando vida poco a poco”

El mercado laboral es principalmente un mercado de expectativas. Cuando una empresa siente que la situación económica mejorará, invierte en contratar a sus empleados actuales. Si no hay fe, entonces se reduce el reclutamiento. Así, a finales de año, en comparación con el principio, las empresas de la industria automovilística (producción y ventas), los servicios de consultoría b2b y la hostelería empezaron a sentirse peor, en su opinión.

Este año, probablemente, deberíamos esperar una reducción de las nuevas vacantes en estas áreas. Por el contrario, a finales de año mejoró la salud de las agencias de marketing, las empresas de medios, las empresas minoristas y el sector bancario. Por tanto, podemos esperar una recuperación gradual en estos sectores.

Durante la semana pasada, las empresas invitaron a 538 mil personas a través de hh.ru a entrevistas en toda Rusia. Se trata de una cifra bastante elevada e indica una buena actividad entre los empresarios en enero. Al mismo tiempo, se vuelven más exigentes con los candidatos y realizan mejores evaluaciones de los solicitantes para estar seguros de la elección correcta.

Margarita Tyazhova, directora de desarrollo empresarial de la empresa de contratación Hays en Rusia: “Debe haber química entre el empleador y el candidato”

Ahora, en varias industrias, por ejemplo en la banca, el mercado está saturado de candidatos para diversos puestos y las empresas tienen mucho donde elegir. Se presta especial atención al lugar donde trabajó antes la persona y por qué dejó su lugar anterior. Pero los empleadores no ponen el listón en todos los ámbitos: por ejemplo, en las industrias jóvenes del comercio digital y electrónico o en la parte relacionada con el desarrollo y los lenguajes de programación raros, el mercado está para candidatos. En otras palabras, las personas presentan a las empresas sus demandas en materia de ingresos, tareas interesantes, etc. Esto se debe a que la demanda de estos especialistas es alta y el número de candidatos es insuficiente.

En los últimos años, también ha habido una tendencia a que personas de muchas otras profesiones no tengan una conexión firme con el lugar de trabajo. Los especialistas que se ocupan del contenido, el soporte del sitio web y las comunicaciones parten a otros países y desde allí trabajan para los clientes rusos. Además, en muchas grandes empresas internacionales existe una reubicación clásica: cualquier empleado que haya demostrado su valía tiene la oportunidad de trabajar durante uno o dos años en la oficina de la empresa en otro país y luego, con los conocimientos acumulados, regresar a Rusia y encabezar alguna división. Por ejemplo, durante el año pasado 4 personas se fueron a Hays: a Londres, Shanghai y Dublín. Cada empresa tiene sus propias normas en este ámbito: algunas envían empleados al extranjero para programas de corta duración de tres o cuatro meses, pero normalmente el período de reubicación es de al menos uno o dos años. Para estos viajes se seleccionan los mejores empleados.

“LAS CUALIDADES PERSONALES, EL CARISMA Y LAS HABILIDADES BLANDAS DE UN SOLICITANTE SON EN MUCHOS CASOS MÁS IMPORTANTES QUE LAS HABILIDADES PROFESIONALES DESCRITAS EN UN CV O EN LAS REDES SOCIALES”

Uno de los sectores empresariales donde siempre hay una gran demanda de especialistas es el farmacéutico. Los puestos relacionados con las ventas y la promoción en esta área son representantes médicos, organizadores de ensayos clínicos y gerentes de registro de medicamentos. Creo que la demanda de estos profesionales crecerá cada año. Otra tendencia interesante: cada vez más empresas utilizan Internet no sólo como medio para buscar, sino también para atraer y seleccionar candidatos. Muchas empresas no se limitan a publicar vacantes, sino que crean y desarrollan sus páginas en las redes sociales, crean secciones especiales sobre carreras o incluso portales separados dedicados al empleo en la empresa o a programas de prácticas. Además, los creadores de algunas startups (GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa) están intentando robotizar completamente el proceso de contratación. Pero a pesar del fuerte avance de los mecanismos digitales en el ámbito de la contratación, la tradicional participación de expertos en este proceso sigue siendo relevante. Cuando un reclutador visita cualquiera de los sitios y ve más o menos 100 currículums similares, no será posible mover uno de los candidatos que le gustan a la cesta de su empresa con un solo clic. Es posible que no esté preparado para considerar propuestas, que no tenga el éxito o las calificaciones suficientes, que no se adapte a sus cualidades personales o que no encaje en la cultura corporativa. Como puedes ver, existen muchas opciones para el desarrollo de eventos, y cada uno de los escenarios requiere de la participación humana obligatoria.Las cualidades personales, el carisma y las llamadas “soft skills” de un solicitante son en muchos casos más importantes que las habilidades profesionales descritas en un currículum o en las redes sociales.

¿Qué sensor puede medir el carisma? En mi opinión, ninguna solicitud o servicio determinará si surgirá “química” entre un empleador y un candidato.

Inga Esakova, socia directora de la agencia de contratación Atsearch Crowd Recruitment: “La lucha por el talento continúa”

En 2016, la demanda de especialistas en TI, gerentes de ventas y empleos manuales seguirá creciendo. Los solicitantes de empleo deberán hacer más esfuerzos para encontrar ofertas de trabajo interesantes, como utilizar fuentes de búsqueda adicionales como LinkedIn, foros profesionales, redes personales de contactos profesionales y comunicarse directamente con empresas de interés. Los empleados desempeñarán funciones más amplias, pero a finales de 2016 no todos podrán contar con un aumento de salario o bonificación.

A pesar de los recortes de personal y la entrada de un gran número de solicitantes en el mercado laboral, los buenos especialistas seguirán empleados y recibirán salarios competitivos. Lo más probable es que sea imposible contratar a un especialista de primer nivel por debajo del precio del mercado, por lo que la lucha por el talento continúa.

Encontrar un nuevo empleo ya no es tan difícil como lo era hace un par de años. Lo principal es ser un buen especialista.

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En otoño llega el momento del cambio: los escolares y estudiantes regresan a sus escritorios, y los trabajadores bielorrusos se preguntan si deberían cambiar precisamente este trabajo. ¿A quién buscan los empleadores y qué salarios están dispuestos a ofrecer? Komsomolskaya Pravda habló con expertos sobre lo que ocurre en el mercado laboral.

Tendencias: la crisis ha pasado, aunque no todas las empresas están dispuestas a admitirlo

En los últimos seis meses se puede observar una tendencia muy clara: el mercado laboral ha pasado de ser un mercado de clientes a un mercado de candidatos, dice Valeria Petrishenko, consultora de la agencia de contratación Ankor. - Si antes los empresarios elegían a quién contratar, ahora hay más vacantes y son los candidatos los que eligen. Esta es una señal clara de que la crisis del mercado laboral ha terminado. Pero por alguna razón los empleadores no siempre entienden esto y siguen creyendo que hay desempleo en el país.

Según el experto, encontrar trabajo ahora no será difícil para un buen especialista.

Es sólo cuestión de tiempo y de elegir un lugar que satisfaga todos nuestros deseos”, comenta Valeria Petrishenko. - En el futuro, el número de vacantes dependerá de cómo se desarrolle la economía del país. Pero si la situación al menos sigue siendo la misma que ahora, aumentará tanto el número de puestos vacantes como los salarios. Pero al mismo tiempo ya no habrá buenos candidatos y las empresas se enfrentarán a la tarea de retener empleados cualificados.

Vacantes: buscan especialistas en ventas y recursos humanos, y los candidatos quieren trabajar en TI

Ahora, como siempre, los especialistas en ventas tienen una gran demanda. Empecé a contratar hace 22 años y ya entonces la demanda de vendedores era muy grande”, admite Svetlana Korosteleva, directora de la consultora Kvadrat. - Hay mucha actividad en el sector TI. Todo el mundo quiere trabajar allí. Desde el punto de vista del solicitante, esto está justificado, porque el salario para cualquier puesto en una empresa de TI será mayor que el salario para un puesto similar en otra empresa. Para ser honesto, me sorprende la cantidad de personas que ahora se van a TI.

Otra profesión que ahora tiene demanda entre los empleadores es la de gerente de recursos humanos.

En mi opinión, este es también uno de los signos de la reactivación del mercado laboral: las empresas necesitan personas que seleccionen nuevos empleados para ellas”, comenta Svetlana Korosteleva. “Y este año la demanda de abogados es mayor que nunca.

Otras agencias de contratación coinciden en que los vendedores ocupan el primer lugar entre las especialidades más demandadas.

El número predominante de solicitudes proviene de especialistas en ventas técnicas en el segmento b2b (esto significa que la empresa vende bienes o servicios a otras empresas. - Ed.). Estamos hablando de la venta de equipos industriales, soluciones técnicas en el ámbito de la organización de la construcción y la producción”, dice Valeria Petrishenko. - También hay demanda para puestos en marketing. Uno de los principales requisitos para los candidatos de empresas extranjeras en este campo es un buen inglés. Y otra área nueva y de rápido crecimiento es el marketing digital. Hay ofertas de trabajo y los candidatos con experiencia en este campo tienen una gran demanda.

Salarios: hay que subirlos para mantener a un buen empleado

Otra tendencia agradable para quienes buscan trabajo: hay más vacantes, muchos empleadores tienen que subir los sueldos para que un buen candidato los elija.

Los salarios han aumentado últimamente. Encontrar un especialista adecuado puede resultar complicado, por lo que los empresarios están dispuestos a pagar más por un buen empleado, afirma Svetlana Korosteleva.

El nivel salarial específico dependerá del candidato y sus habilidades. Pero puedes encontrar lugares donde estés dispuesto a pagar mucho.

A los especialistas en recursos humanos con un buen nivel de inglés se les puede pagar desde el equivalente a 1.500 dólares, y la situación es la misma en el marketing digital. Lo determinante aquí es qué empresa quiere contratar a una persona y qué puede hacer, explica Valeria Petrishenko.

¡MANTENTE EN CONTACTO!

Necesitas buscar trabajo ahora o después del Año Nuevo.

Puede buscar trabajo en cualquier momento, pero el éxito depende en gran medida no solo de sus habilidades y capacidades, sino también de cuándo comenzó a enviar su currículum.

Los empleadores inteligentes hacen planes de personal antes de principios de año. En consecuencia, ahora les queda un cierto número de vacantes que deben cubrirse en el otoño y no aumentará mucho. Y el próximo aumento de actividad por parte de los empresarios se producirá después del Año Nuevo en relación con la planificación estratégica para 2019, explica Svetlana Korosteleva. - En verano, tradicionalmente se produjo una caída en el mercado laboral: con el calor, la actividad de los candidatos suele ser nula y es imposible cubrir las vacantes. Pero tan pronto como el clima empeore, los solicitantes comenzarán a ser más activos. Por eso, ahora es un muy buen momento para expresarse.

Y EN ESTE MOMENTO

Hay 25 veces más ofertas en el banco de vacantes que personas dispuestas a encontrar trabajo

Uno de los lugares donde puedes encontrar trabajo es la All-Republican Job Bank, su sitio web. Ahora hay poco más de 79 mil vacantes (a principios de año, por cierto, había 60,6 mil), pero hay 25 veces menos currículums: solo 3150. La mayoría de la gente busca trabajo en la región de Brest, hay 871 currículums. Y el mayor número de vacantes se encuentra en Minsk: 16.837.

En el mercado laboral no se venden manzanas, sino un producto bastante diferenciado: la mano de obra, afirma Katerina Bornukova, directora académica del centro de investigación BEROC. - Por tanto, la norma son situaciones en las que la demanda no coincide con la oferta, es decir, se abren vacantes para algunas especialidades y los desempleados postulan para otras. Las principales vacantes ahora son para conductores y trabajadores médicos, mientras que trabajadores auxiliares, cargadores, economistas y contables buscan trabajo. Es decir, hay un desajuste de habilidades. Además, hay un aspecto territorial: las vacantes y las personas que buscan trabajo pueden ubicarse en diferentes localidades. Y el aumento en el número de puestos vacantes puede explicarse por el hecho de que nuestra economía se está recuperando activamente, por lo que la aparición de nuevos puestos de trabajo es muy posible. Además, la población está envejeciendo, lo que significa que más personas se jubilan, lo que libera puestos de trabajo.

De hecho, los cinco especialistas más demandados actualmente son conductores, médicos, enfermeras, vendedores y cocineros. ¿Cuál es el salario máximo que les ofrecen sus empleadores? Los conductores pueden conseguir un trabajo por 2.000 rublos al mes. Pero los puestos vacantes con salarios más altos corresponden al transporte internacional, ya sea de carga o de pasajeros. Por lo tanto, necesitará una licencia de la categoría correspondiente y una visa. El salario máximo de un médico es de 1200 rublos. Esto es lo que están dispuestos a pagarle a un terapeuta en la clínica de la planta farmacéutica de Borisov. Y para una enfermera, el máximo es de 800 rublos; esta cantidad la ofrecen varias instituciones médicas de la capital; Puede conseguir un trabajo como vendedor en Eurotorg por 900 rublos y como cocinero en el Hotel Beijing en Minsk por 1.600 rublos. Pero existe un requisito bastante específico: el conocimiento de las recetas de la cocina china.

20.02.2014 15:21

El director general de la agencia de contratación Antal Rusia habla sobre las particularidades del mercado de personal ruso, las causas de la baja productividad, el destino de las agencias de contratación y la reacción de las empresas ante la situación económica.

¿Qué está pasando ahora en el mercado laboral en Rusia, qué tendencias se observan? ¿Qué espera el mercado este año?

En primer lugar, a diferencia del año pasado, en 2014 no sólo el mercado laboral, sino también todos los demás mercados se verán fuertemente influenciados por el tipo de cambio. Nos amenaza la devaluación del rublo. El rublo caerá un 20% frente al euro y la inflación superará el 5-6%. La gente empezará a pedir un aumento y este es un tema muy serio.

En segundo lugar, muchas empresas deberían olvidar aquellos años en los que consiguieron aumentar su facturación entre un 20 y un 40%. El mercado ya no se desarrolla tan rápidamente; hay muchos países en los que los inversores invertirán dinero. Pero los propietarios de las empresas seguirán esforzándose por aumentar las ganancias, lo que los obligará a buscar varias formas de hacerlo, incluida la reducción de costos o el aumento de la productividad laboral, que en Rusia está entre un 30% y un 40% por detrás de los mercados occidentales y otros.

El año pasado vimos un gran número de solicitudes de clientes de Polonia. Muchas empresas internacionales abrieron sus puertas primero en Polonia y luego vinieron aquí, utilizando oficinas polacas o austriacas como centros de toma de decisiones en Europa del Este. Y si hablamos, por ejemplo, de producción, muchos ahora entienden que su costo en Rusia no disminuirá, y el sentido de tener producción aquí surge sólo si el costo de la logística y los derechos de aduana resultan ser demasiado altos, porque Rusia es un país grande.

En resumen, las empresas prestarán más atención a la productividad y a la cuota de mercado de sus competidores. Por eso, para nosotros, como reclutadores, es importante conocer bien el mercado y ofrecer al cliente las personas adecuadas. Cualquier agencia de consultoría que realice evaluaciones de desempeño le dirá que la mitad de los cambios necesarios están relacionados con las personas. Y nuestra tarea es saber quién es el más vendido del mercado, quién es capaz de hacer más eficiente la producción. La demanda de estas personas aumentará.

En tercer lugar, la penetración de las empresas en las regiones rusas aún no es tan profunda como podría ser. Muchos están representados en Moscú, pero no todos en San Petersburgo, Siberia o los países de la CEI. Deberíamos esperar cierta recuperación en esta dirección.

Y finalmente, en cuarto lugar, las nuevas iniciativas legislativas del Estado tendrán un fuerte impacto en el mercado. Ejemplos recientes son las nuevas reglas para el comercio en línea y la entrega de bienes desde el extranjero, un proyecto de ley que prohíbe la provisión de mano de obra temporal.

¿Cuáles son, en su opinión, las particularidades del mercado de personal ruso? ¿Qué tiene de especial la mentalidad de los trabajadores rusos? ¿Cómo podemos explicar nuestra baja productividad laboral?

Es un poco más fácil para mí apreciar esto porque crecí en Alemania Oriental, que tiene una mentalidad similar a la Unión Soviética. Hasta que no muera una generación que vivió durante mucho tiempo en esas condiciones y transmitió lo que aprendió en ese momento, no podremos evitar las consecuencias. Al mismo tiempo, no puedo decir que todo “a partir de ahí” sea malo.

En la RDA nos enseñaban detalladamente disciplinas técnicas: matemáticas y física. Hoy en día los niños no pueden calcular cuánto es uno más uno sin una calculadora. Al mismo tiempo, no nos explicaron cómo establecer correctamente las comunicaciones. Nos obligaron a aprender ruso, aunque nadie en la clase quería aprenderlo, y yo ya dominaba el inglés escuchando la BBC por las noches. No nos enseñaron a sacar nuestras propias conclusiones. Este tampoco es el caso en las escuelas locales.

Los habitantes de Alemania Oriental, aunque bien formados y capaces de trabajar, a menudo no conseguían buenos empleos en Occidente, simplemente porque no podían presentarse en las entrevistas. Y me parece que esto se transmite de generaciones anteriores.

En Occidente, es absolutamente normal que un niño se vaya a estudiar al extranjero y no viva con sus padres. En Rusia, debido a la situación económica, suele resultar caro vivir separado de los padres. Y vemos que los candidatos que acuden a nosotros muchas veces dependen de sus padres.

Otro punto importante: a nosotros, los alemanes, nos gusta abordar todo de manera crítica y mirar dos o tres pasos hacia adelante. Y aquí, en Rusia, me encuentro a menudo con el hecho de que la gente realiza una tarea sólo porque “lo dijo el jefe”, sin evaluar las consecuencias. Es decir, están dispuestos a realizar acciones sin sentido sin preguntar ni aclarar nada. La combinación de todas estas cosas básicas lleva al hecho de que la productividad laboral general es entre un 30 y un 40% menor. Cuente cuántos fines de semana y días festivos hay en Rusia. Esto por sí solo explica entre el 5% y el 10% de la diferencia en la productividad laboral en comparación con otros países. Durante las vacaciones de Año Nuevo, recibimos nuevos clientes solo porque otras empresas estaban de vacaciones en ese momento, y nos sentamos al teléfono y respondimos llamadas.

¿Qué puede decir sobre el potencial de los recursos humanos de Moscú?

La mayoría de las personas exitosas en Moscú no son moscovitas. En mi opinión, no es muy correcto que todo esté centralizado y concentrado en una sola capital, desde el ruido y los atascos hasta una enorme dependencia financiera. ¿Es normal que la gente venga a Moscú y a Rusia sólo por dinero? Esta situación se puede comparar con una relación en la que una mujer ama a un hombre únicamente por dinero: si pasa algo, lo dejará.

Muchos notan las altas expectativas de los jóvenes profesionales. A la luz de la situación económica, ¿han ajustado los empleadores sus políticas de personal y salariales?

En primer lugar, la nueva generación, y no sólo en Rusia, es más exigente. Navega mucho más rápido por el entorno y conoce el nivel de ingresos de su segmento gracias a Internet.

Si tomamos a Europa, por ejemplo a España, donde entre el 30 y el 40% de los jóvenes están desempleados y van a trabajar a otros países, la comparación resultará a favor de Rusia. Al menos aquí hay trabajo. Por ejemplo, en los años 90 conseguí mi primer trabajo gracias a las prácticas que hice en esta empresa durante mis estudios.

Cada vez más empresarios comprenden que es necesario atraer a los jóvenes; Uno de mis amigos, propietario de una empresa que se dedica a la contratación de graduados, señala que el número de graduados universitarios pronto disminuirá en un 50% debido a la crisis demográfica. Por tanto, creo que las empresas seguirán adaptándose a ellos. No es necesario ofrecer un salario elevado. Estarán más interesados ​​en esta categoría de solicitantes y gastarán más en publicidad.

¿Según qué principio las empresas rusas atraen a los expatriados? ¿Siguen interesados ​​sólo en las primeras posiciones?

La Ley de Especialistas Altamente Cualificados fija el nivel salarial en 170.000 rublos al mes, que, teniendo en cuenta la devaluación, se convertirá en 4.000 euros. Pero éste no es un mal salario para un extranjero. Es imposible trabajar en Rusia por menos dinero, ya que se requieren cuotas, preparación de diversos documentos, etc. Además, existen serios obstáculos burocráticos, por lo que es más fácil contratar a un especialista de Rusia.

Se elegirá un extranjero sólo si hay una ausencia total de especialistas similares entre los locales o si es necesario que al menos un representante de la oficina central esté presente en Rusia en términos de cultura corporativa, control, etc. Además, un gran número de personas que vienen aquí con un visado de negocios trabajan durante varias semanas sin tener una relación legalmente formalizada con la oficina rusa.

En 2011, John Sullivan predijo la “muerte” de las agencias de contratación, teniendo en cuenta la tendencia de las empresas a recortar el gasto en contratación, el uso de diversas oportunidades proporcionadas por las redes sociales por parte de los reclutadores internos y la fusión de funciones. HORAcon marketing, etc. ¿Tiene futuro la consultoría de recursos humanos? ¿Qué le depara el futuro?

Se trata de un problema mundial que no sólo concierne a Rusia. Recuerdo que aparecieron comentarios similares en los años 90 y principios de los 2000. Estas previsiones aparecieron apenas apareció Internet: todo el mundo decía que cambiaría radicalmente el mercado. Si nos fijamos en cómo ha crecido el mercado de personal en su conjunto durante los últimos 20 años, en general es difícil imaginar que dejará de crecer.

Me gusta compararlo con la industria electrónica. Si hace cinco años un televisor de pantalla plana grande costaba 200 mil rublos, ahora se compra el mismo modelo por 10 mil. Sin embargo, no todas las empresas que fabrican televisores están muriendo. Las pequeñas empresas con mala gestión y productos de baja calidad están muriendo. Quienes inventan algo nuevo cada año siguen trabajando.

Anteriormente, la selección de personal tardaba seis meses, porque los currículums se enviaban por fax y sólo un empleado de cada cien tenía teléfono móvil. Hoy puedes conseguir un trabajo para una persona en un mes. Pero para buscar candidatos de forma más rápida y precisa, es necesario inventar algo nuevo. Si antes usábamos algunas pruebas pequeñas y todo se basaba en una entrevista, hoy utilizamos una gran cantidad de pruebas en línea adicionales diferentes y otras oportunidades.

¿LinkedIn es socio de agencias de contratación o un competidor? Tengo una gran cantidad de conexiones en LinkedIn, pero eso no me facilita la elección de candidatos. Sí, puedo hacerlo más rápido, pero aún tengo que evaluar a la persona. Alguien tiene que hacerlo, la única pregunta es quién exactamente: una agencia especializada en esto o un departamento de recursos humanos de la empresa.

Algunas personas creen que un reclutador interno es más eficaz que uno externo. Un reclutador externo cuesta aproximadamente lo mismo. En nuestra agencia, los empleados se especializan en la selección de especialistas específicos. Por ejemplo, tenemos empleados que seleccionan sólo a los jefes de contabilidad o sólo a los especialistas en marketing o sólo a los minoristas. Y si hay un reclutador interno que hoy tiene que buscar un contable, mañana un gerente y pasado mañana un logístico, ¿cómo puede ser un experto? Es difícil para mí imaginar cómo un reclutador interno puede manejar todo.

Trabajamos así hace 10 años. Después de contratar a un especialista, tuve varios candidatos de nivel superior. Pero ya no podía pedirle al cliente que reemplazara al candidato contratado por uno mejor. Todo esto pasó porque no conocía el mercado.

Al elegir entre subcontratación y reclutador interno, debe comprender qué es de su competencia y qué no. El mejor reclutador cuesta dinero. Imagine un reclutador interno que recibe 350 currículums por cada 25 puestos de trabajo en LinkedIn: ¿cómo puede seleccionar de forma eficaz y rápida a los mejores candidatos? Alguien que se especializa en un mercado en particular y conoce a todos los candidatos a la perfección a menudo no puede esperar a recibir un currículum.

Por supuesto, los precios de los servicios de contratación bajarán y tendremos que compensarlo con una mayor productividad laboral.

Entrevistado por Iván Ilyin

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Ha habido una revolución en el mercado laboral: el poder se ha transferido de los empleados a los empleadores. Los altos salarios están pasando a ser cosa de la historia, al menos para la mayoría de los especialistas.

Signo de los tiempos: se necesitan al menos 10 minutos para llegar a las oficinas de algunas grandes empresas. No es de extrañar: los recepcionistas se encuentran entre los primeros en ser despedidos. Desde septiembre de 2008, cuando las empresas de inversión y los bancos fueron los primeros en despedir gente, al menos 5 millones de personas en el país han perdido sus empleos.

“Durante la crisis de 1998 no hubo tantos despidos”, coinciden los encuestados SF reclutadores. Hace diez años, los costes de personal se reducían principalmente mediante recortes salariales. "Después del default, todo el mundo empezó a recortar los salarios "grises"; esto tuvo un efecto rápido. Ahora todo se ha prolongado y es más rentable para las empresas recortar personal inflado: paga tres salarios y estarás libre de costes". explica el director general de la empresa Agencia de Contacto. Marina Tarnópolskaya. Sin embargo, hoy en día los empresarios aprovechan todas las oportunidades para ahorrar costes: algunos trabajadores son despedidos y al resto se les recortan los salarios.

Pero incluso si los despedidos logran encontrar un nuevo trabajo, no deberían contar con sus ingresos anteriores. El mercado de candidatos está muerto: ha sido sustituido por el mercado de empleadores. Y estos últimos quieren que la gente trabaje más, pero por menos dinero.

El principal resultado de 2008 fue una caída de los salarios de al menos un 15-20%, con una reducción simultánea de los puestos de trabajo de un 20%. En 2009, es probable que la tendencia continúe: los ingresos pueden disminuir otro 15-20%.

Tenedor reutilizable

El sector financiero, la construcción, el comercio minorista y las empresas manufactureras endeudadas (metalurgia, industria automotriz) fueron los que más sufrieron la crisis. Por lo tanto, el mercado no requiere corredores, analistas financieros, consultores de préstamos, gerentes de proyectos de desarrollo y otros especialistas especializados. A las agencias de contratación incluso les resulta difícil responder cuánto ganan ahora, por ejemplo, los banqueros de inversión: no hay ninguna demanda para ellos. Quienes aún conservan sus puestos de trabajo reciben al menos la mitad de lo que recibían antes de la crisis. Un analista con dos años de experiencia, que recientemente ganó 200 mil rublos en el FC Uralsib. por mes, dijo al corresponsal ciencia ficción, que simplemente me alegré cuando encontré un trabajo por 50 mil rublos. en el departamento de riesgos económicos de una empresa de servicios. Otros que fueron despedidos aparentemente tendrán que volver a capacitarse o esperar tiempos mejores.

En casi todas las industrias, ha disminuido la demanda de gerentes de publicidad, marketing y relaciones públicas, especialistas en recursos humanos y TI y personal administrativo. Socio director de la Asociación de Personal de Rusia Liliya Kazintseva Habló del gerente del departamento de publicidad de un gran concesionario de automóviles que, después de ser despedido, encontró un trabajo como gerente de cuentas en una agencia de publicidad por 70 mil rublos. Según ella, el caso es único: antes de la crisis, esta persona ni siquiera habría mirado a las agencias.

Los salarios de la mayoría de los especialistas están desapareciendo ante nuestros ojos. Entonces, si a principios de septiembre el jefe de contabilidad de una empresa promedio costaba entre 100 y 180 mil rublos. por mes, ahora el listón ha bajado a 80-150 mil. Los gerentes de ventas tienen un salario de 120-150 mil rublos. disminuyó a 100 mil (aunque la parte variable ha aumentado, pero ahora es mucho más difícil de ganar).

En la mayoría de los casos, los ingresos de los empleados se reducen debido a la parte variable y las bonificaciones, aunque también se reducen los salarios, en su parte "gris". Como mostró una encuesta realizada a contables de 18 mil empresas rusas en el marco del proyecto GlavAccountant System, en el 60% de las empresas el salario "blanco" oscila entre el 45% y el 70% del salario. "Si un tercio del salario se paga en sobres, primero se recorta", dice el jefe del proyecto "Glavbukh System". Elena Avilova.“Esto significa que a los informes de algunas empresas sobre una reducción del 15% de los salarios, podemos añadir con seguridad un 30%”.

Aquellos especialistas que todavía tienen demanda se encuentran en la mejor situación del mercado. Aunque casi nadie gana dinero, afirma el director de formación y desarrollo de Manpower Inessa Tsypkina. Por ejemplo, muchas empresas necesitan vendedores que garanticen las ventas en condiciones de demanda reducida, así como directores de marketing que puedan promocionar productos con un presupuesto mínimo. Independientemente de la industria, sus salarios no se reducen.

Según los responsables de selección de personal, en los últimos tres meses se ha producido una notable ampliación de la gama de salarios de los especialistas en función de su nivel de profesionalidad. “A principios de año, el rango salarial para especialistas con la misma funcionalidad podía llegar al 30-40%, ahora la diferencia es varias veces mayor”, dice Marina Tarnopolskaya.

Por último, los empresarios todavía no están ahorrando mucho en los salarios de los altos directivos, aunque lo más probable es que se recorten las bonificaciones para 2008 (que constituyen una parte importante de los ingresos de los ejecutivos) y las opciones.

Vida sin beneficios

El paquete social es otro candidato a la reducción. El 28% de las 370 empresas rusas y extranjeras encuestadas en noviembre de 2008 por el centro de investigación analítica del holding Ankor planean reducir la gama de beneficios sociales. En el 45% de las empresas el paquete social ya se ha reducido. Los primeros en pasar por el quirófano son los programas de formación corporativa, así como los programas de préstamos para empleados. Muchas empresas han cancelado las indemnizaciones por comunicaciones móviles y transporte empresarial.

También se están recortando los gastos del seguro médico voluntario: los empresarios están optando por opciones de seguro más económicas. Por regla general, no incluyen la atención a familiares ni los servicios dentales; los propios empleados deben pagar el paquete adicional. Según la previsión del director general de Penny Lane Personnel Tatiana Doliakova, Después de resumir los resultados financieros de 2008, es probable que muchas empresas reduzcan aún más su paquete social. Es cierto que los empleadores serán los últimos en negarse a pagar la comida del personal de nivel inferior.

En definitiva, hay poco optimismo en el mercado. El consenso general es que es posible una segunda ola de recortes de costos de personal en febrero-marzo de 2009. Dado que los empleadores no van a indexar los salarios teniendo en cuenta la inflación y la devaluación del rublo, esto conducirá a una mayor disminución de los ingresos reales de los empleados. No hay opciones, sólo queda apretarnos el cinturón.

Los 10 mejores especialistas que nadie más necesita

Posición	Salario, miles de rublos por mes. antes de la crisis actual
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Gerente/ingeniero jefe de proyectos de desarrollo	350-400	150-200
Corredor/comerciante	150-300	50-150
Consultor en implementación de sistemas ERP	150-250	170-180
Gerente de Capacitación de Personal	85-150	60-100
Gerente de préstamos minoristas	60-90	45-70
Gerente de Marketing/PR/Publicidad	55-60	35-55
Analista de inversión	50-150	50-80
Gerente de reclutamiento	50-120	50-70
secretaria de recepción	25-35	20-22

*Costo de especialistas que permanecen en las empresas
Fuente: Asociación de Personal de Rusia, Aktion-Media, Personal de Penny Lane, Manpower

Los 10 mejores especialistas que todavía tienen demanda

Posición	Salario, mil rublos. por mes antes de la crisis actual
Director de Gestión de Crisis	500	250 +% de la facturación
Contador jefe	100-180	100-150
Gerente de ventas	120-150	100 + por ciento
Especialista en Derecho Laboral	120-150	120-150
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