Una dintre cele mai frumoase recompense la locul de muncă este obținerea unui bonus pentru angajați. În timp ce lucrați, trebuie să oferiți tot ce este mai bun, să rămâneți târziu, uneori se dovedește că ați îndeplinit excesiv planul. Există un model conform căruia cu cât un angajat lucrează mai bine și managementul notează și aprobă acest lucru, activitatea angajaților crește în timp, crescând astfel productivitatea și conducând întreprinderea la profit. Fiecare angajat dorește ca munca sa să fie apreciată și, de preferință, în termeni monetari. Considera:

• în ce cazuri este posibilă recompensarea unui angajat;
• modul în care sunt acordate bonusurile (proces pas cu pas);
• pentru ce este nevoie de o notă;
• recomandări pentru compilare (eșantion).

Când puteți recompensa un angajat

Premiul este emis în acord cu conducerea pentru meritele angajaților... Orice poate fi atribuit unor asemenea merite, în opinia șefului. Bonusul implică o remunerație monetară pentru un angajat de natură stimulativă.

Fiecare companie decide în mod independent dacă să plătească sau nu bonusuri, astfel de informații sunt reglementate de documente interne. Astfel de documente stabilesc baza plății, suma sau procentul salariului, procedura și termenul de plată. Bonusurile sunt o modalitate bună de a atrage angajații să-și facă treaba mai bine și într-un interval de timp mai scurt. Compania se va dezvolta cu mai mult succes, iar acesta este principalul obiectiv al unei afaceri de succes, așa că mulți manageri introduc un sistem de bonusuri.

Principalele motive pentru atribuire:

De asemenea, cazurile de bonusuri pot fi împărțite în următoarele grupuri cu exemple posibile:

1. Date cantitative - Finalizarea sarcinilor de producție, menținerea echipamentului în funcțiune fără întrerupere, reducerea timpului de reparații, folosind mai puțini lucrători.
2. Calitativ - îmbunătățirea calității produselor sau serviciilor efectuate, reducerea refuzurilor.
3. Economisirea resurselor - reducerea cantității de materii prime și materiale utilizate, reducerea costurilor de întreținere a echipamentelor.
4. Raționalitate - dezvoltarea rapidă a noii tehnologii, aplicarea acesteia în timpul lucrului, utilizarea inovațiilor tehnologice, o creștere a utilizării echipamentelor.

Managerul are dreptul să stabilească faptul că bonusurile pentru angajați se datorează absenței deficiențelor, eșecurilor în muncă sau datorită excesului de îndeplinire a planului.

Valoarea taxei suplimentare poate fi stabilită:

• fix;
• ca procent din sumă (salariu, plan supraîndeplinit).

Evaluarea muncii într-o întreprindere poate fi efectuată individual, luând în considerare rezultatele fiecărui angajat sau în funcție de munca complexă, atunci când, de exemplu, munca unui departament este considerată ca un întreg.

Când vă concentrați asupra indicatorilor individuali ai angajaților, bonusul poate fi plătit pentru indicatorii personali, aceștia pot include:

• pentru o prezentare de înaltă calitate la conferință;
• prezentarea companiei, reprezentarea intereselor companiei;
• efectuarea unei misiuni urgente;
• negociere reușită;
• aplicarea unei abordări creative asupra muncii;
• performanta imbunatatita;
• atragerea de noi parteneri;
• consolidarea pozițiilor pe piață, îmbunătățirea indicatorilor de competitivitate.

Angajații pot fi recompensați și la apariția anumitor evenimente semnificative:

În funcție de condițiile prescrise de bonusuri pe baza rezultatelor muncii, se întocmește o comandă pentru bonusurile pentru angajați. De asemenea, este întocmită o listă a angajaților care nu au dreptul la bonusuri.

Cum să obțineți promoțiile corect

Pentru ca un angajat să primească un premiu pentru munca sa, luați în considerare instrucțiunile pas cu pas despre modul în care se întâmplă acest lucru la întreprindere:

În primul rând, se dezvoltă documentația de reglementare internă, în care sunt prescrise toate informațiile legate de promoție:

• condițiile de plată;
• sume - fixe sau procentuale;
• frecvența plăților;
• motive pentru bonusuri;
• natura plăților - o singură dată sau permanentă;
• surse de plăți de primă.

Dacă nu prescrieți toate condițiile din documentele locale, atunci conducerea va trebui să o facă înregistrați toate acestea separat în fiecare nou contract de muncă încheiat cu un angajat... Prezența unei prevederi de bonusuri va ajuta la evitarea revendicărilor din partea structurilor de inspecție și va exclude nemulțumirea financiară din partea angajaților.

1. Mai mult, sunt determinate o serie de persoane, munca efectuată de acestea, eficacitatea lor - indicatori cantitativi.
2. Perioada de plată este stabilită (cu cel mai apropiat salariu, la sfârșitul trimestrului, anul).
3. Suma se calculează, în funcție de condițiile stabilite (rata fixă, procentul salariului, procentul muncii prestate sau munca care depășește norma).
4. O notă este întocmită în conformitate cu GOST dezvoltat, acest document este înregistrat în fluxul de lucru după acordul cu șeful companiei.

Este probabil ca cuantificarea muncii efectuate de un angajat să necesite timp, astfel încât bonusurile sunt plătite adesea în luna următoare muncii efectuate sau la sfârșitul trimestrului.

De ce ai nevoie de o notă

Memo este un document care este întocmit pe baza rezultatelor muncii pentru a selecta o persoană sau un grup de persoane pentru bonusuri... O notă de service necesită o formulare clară, deoarece suma plății depinde de aceasta, precum și perioada de primire sau de refuz a plății.

Pe lângă memo-ul textului compilat în acesta este necesar să se atașeze documente care confirmă justificarea bonusurilor, se pot distinge următoarele grupuri:

1. La îndeplinirea sau la îndeplinirea excesivă a planului, este necesar să se furnizeze date de producție privind producția produselor, serviciile prestate, implementarea ratei de vânzare în timpul alocat (lună, trimestru, an).
2. Merite de neproducție, precum mulți ani de experiență, prezența unui feedback pozitiv cu privire la munca depusă de clienți, menținerea imaginii companiei - în aceste cazuri, confirmarea poate fi furnizată de ofițerii de personal, precum și orice mențiuni în mass-media, rezultatele conferințelor vor fi confirmarea bonusurilor.
3. Circumstanțe neașteptate - astfel de situații pot să nu fie înregistrate în prevederile privind bonusurile, dar acțiunile angajatului au contribuit la evitarea pierderilor grave, a pierderilor sau angajatul s-a arătat în partea bună într-o situație dificilă. Pentru astfel de situații, va fi necesar să se întocmească o comandă separată; în memorie, va fi necesar să se descrie indicatorii cantitativi ai rezultatului acțiunilor angajatului și să îi asocieze cu un impact pozitiv asupra întreprinderii în ansamblu.
4. Bonusuri colective - valoarea bonusurilor pentru fiecare membru al echipei va fi plătită în conformitate cu informațiile reflectate în buletin, numărul de ore lucrate și volumul produselor fabricate vor fi luate în considerare.

Un punct important este trimiterea la timp a unei note... Dacă compania are un flux mare de documente, atunci un astfel de document ar trebui înregistrat într-un jurnal special de documente.

Ultima soluție pentru a decide dacă achită sau nu prima, este CEO sau unic proprietar... Un astfel de document este întocmit de șeful departamentului angajatului premiat, uneori nota necesită acordul cu alți șefi de departamente.

Pot apărea și erori în compilare, acest lucru se întâmplă adesea dacă șeful departamentului a evaluat eronat rezultatul muncii prestate de angajați... Angajatul ar trebui să înțeleagă, de asemenea, că munca prestată fără „șiruri” evidente nu trebuie întotdeauna recompensată, pentru o astfel de muncă angajatorul plătește un salariu. Pentru a primi premiul, merită să depunem eforturi suplimentare pentru îmbunătățiri semnificative în funcționarea întreprinderii.

Pentru persoana responsabilă de redactarea memorandumului este important ca toate datele să reflecte imaginea reală, iar acești indicatori au adus profit sau au redus costurile, astfel încât totul trebuie verificat de mai multe ori și nu trebuie să se grăbească, astfel încât toate circumstanțele să fie deja luate în considerare. Bonusurile competente vor reprezenta un stimulent suplimentar pentru angajați pentru a-și face treaba mai bine și mai repede.

Există o formă unificată pentru bonusuri (T-11), nu este obligatorie, are caracter consultativ. Structura memorandumului include:

• Un „antet” al documentului, inclusiv informații despre companie;
• numele documentului;
• data și numărul documentului de ieșire;
• textul notei - motivul atribuirii;
• este indicat un angajat sau un grup de persoane care au dreptul la remunerație, indicând poziția fiecăruia;
• se indică valoarea bonusului sau procentul din suma care se datorează angajatului;
• se pun semnătura, funcția și numele complet al persoanei responsabile de compilare;
• este indicată data compilării;
• un loc pentru acord cu șeful companiei, sunt posibile câmpuri pentru acord cu alți șefi de departament.

Nu există formulări clare despre ce este premiul, legea nu este explicată, fiecare companie reglementează independent, pentru ce să recompensăm și să încurajăm angajatul, principalul lucru de reținut este că este necesar să se respecte legislația în legătură cu impozitarea unor astfel de plăți. Organismele de inspecție acordă atenție acestor articole.

Pentru ca autoritățile fiscale să nu aibă nicio întrebare cu privire la bonus atunci când verifică, este mai bine să folosiți o formulare generală pentru plățile pentru meritul neproductiv. De exemplu, în ordinea de a indica bonusul „pentru mulți ani de muncă”, și deja în prevederile privind bonusurile sau în convenția colectivă, specificați mai precis că bonusul este plătit la împlinirea vârstei de 50 de ani.

Probă

Uneori, directorii evită întrebările despre bonusuri, deoarece se tem să greșească. Acest videoclip vă va ajuta să recompensați angajații pentru a nu vă teme de greșeli.

Bonusurile sunt unul dintre principalele tipuri de stimulente ale angajaților. Pe de altă parte, acesta este un tip de tranzacție financiară care trebuie documentat, de exemplu, într-o comandă pentru plăți bonus către angajați. Un eșantion și instrucțiuni pentru compilare sunt în acest articol.

Specificul bonusurilor este determinat de 2 puncte:

1. Acesta este un act voluntar al angajatorului, adică este dreptul lui, nu datoria lui. De regulă, contractul de muncă prevede că societatea poate recompensa angajatul, ceea ce, în practică, implică un singur caz posibil - inițiativa angajatorului.
2. Pe de altă parte, nu există reguli uniforme pentru calcularea primelor: de ex. legislația nu prevede regimul, suma și caracteristicile plății (în ziua salariului sau a plății în avans).

Astfel, în ceea ce privește chiar faptul de a plăti bonusul, procedura pentru această procedură, toate acestea sunt bunăvoința companiei și, în special, a persoanelor autorizate care au dreptul de a lua decizia corespunzătoare. De aceea răspunderea apare numai pentru executarea corectă a acestei tranzacții financiare în documentație. Excepție fac acele cazuri în care suma bonusului și procedura de plată salariatului au fost inițial indicate în contractul de muncă.

NOTĂ. Conform legislației muncii, bonusul face parte integrantă din salariu. În consecință, poate fi eliberat numai în zilele specificate în contractul de muncă.

Procedura de elaborare a unei comenzi depinde în mare măsură de mărimea întreprinderii și de numărul personalului său: dacă plățile bonus către angajații dintr-o firmă mică pot fi organizate literalmente într-o zi, atunci într-o divizie mare procedura este mult mai complicată. În general, ordinea este următoarea:

1. Toți șefii de sucursale, diviziile separate sunt anunțați de necesitatea pregătirii pentru bonusuri și, ca răspuns, întocmesc liste inițiale ale angajaților care indică funcția lor, numele complet și motivele pentru eventuale bonusuri.
2. Pentru angajații declarați, persoanele autorizate studiază posibilitatea sporurilor în fiecare caz specific în conformitate cu reglementările interne ale companiilor (implementarea planului, indicatori de performanță etc.).
3. Pe baza acestei analize, lista este ajustată sau lăsată neschimbată și trimisă tuturor departamentelor.
4. Versiunea finală intră în proiectul de comandă, după care se tipărește documentul aprobat definitiv privind bonusurile angajaților.
5. Fiecare angajat inclus în listă citește documentul și trebuie să îl semneze.

În timp ce unele tipuri de prime se acumulează anual, trimestrial și chiar lunar, altele pot fi alocate în mod extraordinar. De aceea clasificarea comenzilor depinde de procedura de emitere a premiilor:

• masă și cazuri izolate - adică imediat către întreaga echipă (sau departament) sau către colegii individuali pentru succes individual;
• planificate (periodice) și neprogramate (neregulate) - în funcție de capacitățile financiare ale companiei, bonusurile pot fi emise continuu sau numai în cazuri individuale.

Aceste plăți sunt clasificate și, în funcție de motivul primei:

1. Festive - adesea includ cadouri corporative sub formă de plăți suplimentare pentru Anul Nou, 8 martie, precum și o vacanță profesională.
2. Fabricare - adică pentru meritele asociate cu implementarea planului, introducerea de măsuri eficiente care îmbunătățesc fluxul de lucru, optimizează producția, ajută la economisirea resurselor etc.
3. Natura organizațională - adică premii pentru pregătirea și implementarea cu succes a unor evenimente în interesul companiei. De exemplu, un seminar, o masă rotundă cu privire la o problemă, întâlnirea cu clienți sau invitați din străinătate, organizarea unei petreceri corporative etc.

NOTĂ. Bonusul poate fi acumulat nu numai în legătură cu succesul muncii, ci și în legătură cu sărbătorile, adică angajatorul însuși are dreptul de a alege baza. Cu toate acestea, astfel de plăți nu sunt destinate să ajute angajatul într-o situație dificilă de viață. Apoi vorbim despre acordarea de asistență materială. Prin urmare, cel mai adesea premiul este înțeles ca o plată suplimentară exclusiv pentru realizări de muncă, care, în același timp, poate fi programată pentru a coincide cu sărbătorile.

Eșantion și exemple de completare a comenzii 2019

Formularul T-11.

Formularul T-11a.

Angajatorul are dreptul de a utiliza orice formă sau de a dezvolta o opțiune de proiectare independentă... Principalul lucru este să reflectați corect operațiunea în documentele contabile și alte documente financiare. Principala cerință pentru conținut este cui i s-a acordat bonusul, în ce sumă exactă și pe ce bază. De obicei, comanda reflectă, de asemenea, numele și funcția persoanei responsabile de implementarea acesteia.

Un exemplu de comandă de bonus (în cazul unei plăți către doi angajați) ar putea arăta astfel.

Astfel, documentul include:

1. Titlu - un antet cu informațiile obișnuite: numele complet al companiei, numărul, data și titlul comenzii.
2. Partea principală, care listează persoanele premiate (nume, funcție, număr de personal), baza pentru emisiune și valoarea sumei. În acest caz, mărimea poate fi indicată atât de obicei în număr, cât și ca procent (de exemplu, 10% din salariu). Aici este scris și pe prezentarea cărui angajat este acordat bonusul, dacă a existat o recomandare de afaceri.
3. Semnătura managerului, data și anexa cu semnăturile tuturor angajaților premiați cu privire la familiarizarea lor cu premiul.

Ceea ce este mai bun - un formular gata făcut sau al tău

De regulă, este mai confortabil să folosiți un formular gata făcut, deoarece oferă:

• comoditate în ceea ce privește designul - nu este nevoie să pierdeți timpul dezvoltând propriul eșantion;
• ușurința de a lucra cu un document în personalul contabil - toate detaliile cheie au fost deja scrise;
• și cel mai important, datorită indicării detaliilor, inspectorii vor avea mai puține întrebări cu privire la plățile bonus, care în companiile mari pot fi sume mari - aproximativ sute de milioane de ruble.

Bonusuri pentru angajați: 6 riscuri pentru angajator

Deoarece emiterea unei prime este o tranzacție financiară, atunci există anumite riscuri din partea inspectorilor de inspecție. Aceștia privesc, în primul rând, inspectorii fiscali, dar adesea provin din partea reprezentanților inspectoratului muncii.

Risc 1. Redactare incorectă în contractul de muncă

Deseori angajatorul indică faptul că angajatul său cu care este încheiat contractul are dreptul la un bonus lunar sau trimestrial într-o sumă fixă, de exemplu, 15% din salariul său. În acest caz, bonusul devine de fapt o parte integrantă a salariului, întrucât angajatorul îl plătește în termenul convenit și în cuantumul stabilit, obligațiile pe care și le-a asumat el însuși. Este mai corect să reflectăm faptul plății în categoria „dreptului”, și nu „obligația” angajatorului - altfel, de fapt, nu mai este un bonus, ci un salariu.

Riscul 2. Plăți „13 salarii”

Bonusul la sfârșitul anului în cuantumul întregului salariu mediu sau o parte semnificativă a acestuia se numește în mod tradițional „13 salarii”. Nu există un astfel de concept în lege; în consecință, un astfel de bonus este bunăvoința excepțională a angajatorului. Dar, din nou, este important să o reflectăm corect în contractul de muncă (individual și colectiv), precum și în actele interne locale ale întreprinderii. În același timp, numai referințele la aceste acte pot fi indicate în contracte, iar în acte procedura de plată ar trebui specificată cât mai detaliat posibil:

• legătura dintre plata a 13 salarii și indicatori ai calității muncii angajatului;
• posibilitatea neplății acestui tip de primă, cu o descriere detaliată a întregii liste de motive, inclusiv în legătură cu o situație nefavorabilă din punct de vedere economic;
• Este deosebit de important să se acorde atenție procedurii de plată la concediere: angajatul trebuie să lucreze tot anul sau nu, cum să plătească dacă concedierea are loc din cauza reducerii, lichidării companiei etc.

Risc 3. Bonusuri pentru sărbători

Astfel de plăți sunt considerate de majoritatea managerilor drept cadouri simbolice în valoare de 500-1000 de ruble. Prin urmare, acest punct nu este adesea acordat atenție și totul se reduce la formularea „Angajatorul plătește fiecărui angajat câte un bonus de 1000 de ruble anual până pe 22 martie - ziua înființării companiei”. În acest caz, este mai bine să vă protejați de riscurile financiare și să indicați că compania se angajează să facă acest lucru numai dacă este posibil și, de asemenea, își rezervă dreptul de a nu plăti un bonus dacă angajatul a încălcat grav programul de lucru etc.

Risc 4. Suma bonusului și orele de lucru

Ar trebui, de asemenea, să se prevadă că un punct important este că nu toți angajații lucrează în afara ratei de ore terminate / trimestriale / lunare din diverse circumstanțe - concediu pe cheltuiala lor, concediu medical, concediu de maternitate sau îngrijire a copilului etc. Prin urmare, valoarea bonusului, precum și posibilitatea însuși de plată a acestuia, ar trebui să fie strâns și fără echivoc legate de o anumită normă: de exemplu, cel puțin 180 de zile lucrătoare.

Riscul 5. Amortizarea și privarea dreptului la primă

Aceste concepte sunt prezente pe scară largă în practica reală a muncii, cu toate acestea, apare deseori confuzie cu interpretarea atât în ​​documente, cât și la nivelul explicației orale de către conducerea normelor companiei pentru angajați. În cadrul muncii, al contractului colectiv și al altor documente, este important să separați în mod clar cele două concepte. În cazul în care privarea de bonusuri este o măsură luată în mod legal de angajator în cazul unei greșeli semnificative făcute de angajat în îndeplinirea atribuțiilor sale, atunci privarea dreptului la bonus poate avea și motive pur economice, obiective. . De obicei, toate aceste nuanțe sunt explicate în detaliu în actele locale.

Risc 6. Cum se dezvoltă corect mecanisme de reducere a primei

Atât motivele pentru acumularea / neacumularea primei, cât și motivele pentru reducerea rezonabilă a acesteia ar trebui specificate în actul local în detaliu. Cel mai bine este să nu dați numere specifice (o scădere de 500 de ruble etc.), ci procente - de exemplu, „în cazul unei greșeli în deservirea unui client, care a dus la refuzul acestuia de a coopera, prima lunară este redusă cu 10% din sumele stabilite inițial ”. Cel mai adesea, dimensiunea reducerii este stabilită conform unei formule simple - proporțional cu cât a fost îndeplinit planul și este important să se ia în considerare nu numai indicatorii individuali, ci și relația cu indicatorii de performanță ai departamentului și întreaga diviziune. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile mari.

Astfel, este mai bine să anticipăm toate punctele cheie date în avans. Principalul criteriu pentru procedura corectă de remunerare a unui angajat este întocmirea unui ordin și contractele în așa fel încât el însuși să poată calcula suma plății în orice moment. Acestea. calculul primei ar trebui să fie extrem de transparent, iar motivele de plată sau neplată ar trebui să fie extrem de clare.

Reglementări bonus

Caracteristicile procedurii pot fi reflectate în următoarele documente:

1. Reglementări bonus.
2. Contractele individuale și colective de muncă.
3. Acte locale relevante.

În același timp, în contracte este posibil să nu se prescrie în detaliu întreaga procedură, care în sine ar trebui să ia mai multe pagini tipărite, ci să se refere doar la un document în care există informații relevante. Unde este important să familiarizați fiecare angajat cu Regulamentul privind bonusurile sub semnătură.

Astfel, schema pentru instituirea ordinii bonusurilor poate arăta astfel.

Fiecare angajat este întotdeauna bucuros să primească pentru munca sa nu numai o sumă fixă ​​de plată, ci și o anumită sumă de compensație ca bonusuri.

Este întotdeauna important pentru orice angajat să știe pentru ce a fost plătită remunerația, cum se calculează, care documente stabilesc regulile de formare a acesteia.

Angajatorul are o dificultate în acest sens - a decide ce ar trebui să fie în formularea despre bonusuri, deoarece adesea angajați diferiți sunt recompensați pentru merite diferite. Toate aspectele bonusurilor vor fi luate în considerare în cadrul acestui articol.

Ce este o primă?

Cea mai fundamentală definiție a acestui concept: este suma care se acordă salariatului pe lângă salariul său pentru faptul că a lucrat o anumită perioadă de timp cu indicatori crescuți.

Pur și simplu, un bonus este un stimulent care depinde de performanța întregii companii, precum și de caracteristicile cantitative sau calitative ale propriei activități a angajatului.

Funcția de recompensă pentru muncă și bonusuri este de a provoca angajatul, împingându-l să lucreze mai activ și mai productiv.

Concept de bonus

Informații despre ce tipuri de bonusuri are compania, angajatul poate afla când aplică pentru un loc de muncă.

Recompensarea angajaților și rolul său în dezvoltarea unei strategii globale pentru dezvoltarea companiei este foarte importantă.

Acest lucru se aplică nu numai bonusurilor de producție, atunci când o persoană își dă seama pentru ce fel de merite și îndatoriri va fi recompensată, ci și sumelor unice (de exemplu, pentru căsătorie, naștere, examene finale etc.)

În art. 68 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, înainte de semnarea unui contract de muncă, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat (prin semnătură) cu procedura internă și cu alte reglementări interne ale companiei, legate în mod specific de activitățile sale de muncă viitoare, inclusiv informații despre posibilitățile de bonusuri.

În cazul în care o companie încheie un acord cu un angajat de tip civil-juridic, cu alte cuvinte, îl angajează ca executant care îndeplinește sarcini în baza acordului pe bază de plată, atunci nu are rost să vorbim despre un bonus.

Dacă angajatorul folosește cuvântul „bonus” la încheierea unui contract civil, atunci acest contract poate fi reclasificat ca contract de muncă. Dacă angajatorul dorește să recompenseze o persoană cu care a fost încheiat un astfel de contract, trebuie să scrie despre modificarea costului serviciilor sale în cadrul contractului.

Angajatul are dreptul să primească informații despre modul în care este calculat bonusul, cu alte cuvinte, trebuie să fie conștient de ceea ce trebuie să facă pentru a primi acest bonus.

Codul fiscal al Federației Ruse conține articolul 252, care prevede că toate cheltuielile cu bonusurile sunt acceptate ca cheltuieli ale companiei numai atunci când sunt reflectate în contractele de muncă și colective.

Prin urmare, angajatorul trebuie să reflecte bonusurile din contractul de muncă sau să indice în acesta o trimitere la contractul colectiv, care conține informații despre bonusuri.

Să subliniem premisele pentru plățile bonus către angajații din companii:

• un bonus poate fi acordat unui angajat pentru munca excelentă în companie (implementarea planului de vânzări, lipsa unor măsuri disciplinare);
• premiul poate fi acordat pentru evenimente speciale, inclusiv ziua de naștere a unei companii sau a unui angajat;
• puteți recompensa angajații pentru orele de lucru complete, adică absența zilelor de boală, zile libere pe cheltuiala lor.

Normele legii

Întrebarea cum să recompensăm în mod corespunzător angajații este foarte relevantă. Este precizat în normele actuale ale legii.

În conformitate cu actele legale actuale de reglementare din Rusia, observăm punctele:

• Bonusul este plătit personalului dacă documentul stabilește condițiile care determină relația dintre angajator și angajat, cu alte cuvinte, un contract colectiv sau un contract de muncă. Prin urmare, bonusul nu poate fi considerat o plată obligatorie pentru munca angajatului.
• Bonusul face parte din salariul angajatului.
• Calculul primelor și condițiile de plată a acestora sunt stabilite la art. 135 din Codul muncii al Federației Ruse. Această prevedere corespunde capacității și dreptului șefului companiei de a forma suma stimulentului și rata plăților.
• Privarea de plăți stimulative către un angajat este studiată la art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse.
• Problemele legate de impozitarea primelor sunt reglementate de Codul fiscal al Federației Ruse și sunt prezentate în articol. 255.

Avantajele organizării unui sistem de bonusuri pentru o companie

Bonusurile sunt o modalitate suplimentară de venit al angajaților, care este plătită în mod special pe baza rezultatelor muncii sale, dar nu pentru toată lumea, ci doar pentru cei care lucrează mai bine.

Întrebări despre caracteristicile muncii angajatului, modul în care acesta este demn de plăți, conform art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse, sunt stabilite de angajator.

Activitatea companiei depinde de cât de corect sunt determinate aspectele evaluării plăților și de integrarea întregului mecanism de stimulare.

Remunerația necorespunzătoare a angajaților nu contribuie la dezvoltarea companiei, ci este potențiala sa amenințare. O metodă de neînțeles de calcul al premiilor pentru angajați poate deveni un motiv pentru conflicte în cadrul companiei.

Dimpotrivă, un sistem bine intenționat de plăți de stimulare pentru angajați este un stimulent masiv printre aceștia pentru munca personală și de echipă de înaltă calitate, cu scopul de a crește productivitatea și de a îmbunătăți abilitățile personalului.

Dezavantaje ale organizării sistemului în companie

Flip-ul bonusului prezintă unele dezavantaje.

Defectele și greșelile obișnuite în sistemele de bonusuri cu care companiile se luptă atunci când lansează proiecte de stimulare pot fi evidențiate după cum urmează:

• utilizarea neîntemeiată a caracteristicilor foarte complexe pentru evaluarea productivității muncii sau lipsa de explicație a relațiilor cauză-efect din sistemul de stimulare a angajaților;
• lipsa de studiu a eficacității sistemului de bonusuri;
• nu există nicio diferență semnificativă între bonusul angajaților productivi și ineficienți;
• în sistemul de bonusuri, nu se respectă echilibrul pedepsei și remunerației;
• prima în aproape totul depinde de părerea managerilor și managerilor, care sunt plătiți „de comun acord”.

Tipuri de premii

Există două tipuri de plăți:

• Bonusurile oferite ca parte a unui sistem de remunerare bazat pe anumite caracteristici și criterii elaborate de companie. Astfel de merite fac parte din stimulentele materiale pentru angajați și îi motivează. Se plătesc la intervale regulate (în fiecare lună, o dată pe an, în fiecare trimestru etc.). În plus, în acest caz, valoarea primelor este clar stabilită. În această situație, faptul plății bonusului este important, deoarece aceste plăți de stimulare sunt foarte importante pentru angajator.
• Premiile unice care nu fac parte din sistemul de remunerare sunt plătite unui angajat pentru anumite merite în muncă, durata serviciului, pentru anumite evenimente (de exemplu, aniversări și sărbători profesionale).

Procedura de eliberare a premiilor în organizație

Luați în considerare problema cum să emiteți în mod corespunzător bonusuri angajaților.

Dacă plecăm de la faptul că contractul de muncă este încheiat cu angajatul, atunci trebuie luate în considerare mai multe detalii fundamentale. Contractul de muncă trebuie să indice clar în ce criterii și în ce sumă va fi plătit bonusul.

Cum să indicați corect condițiile de stimulente din contract în acest caz?

Reguli simple pentru recompensarea angajaților sunt enumerate mai jos:

• Bonusul este indicat imediat în contractul de muncă. Angajatorul folosește ocazional această opțiune, deoarece în acest caz va putea modifica datele privind plățile numai dacă este sigur că angajatul va fi de acord și va semna aceste modificări. Dar, dacă angajatorul decide totuși să includă bonusul în contractul de muncă, el trebuie să indice suma acestuia sau formula de calcul. Trebuie înțeles că, dacă atribuirea este specificată în contractul de muncă, atunci compania nu are dreptul să nu o emită.
• Contractul de muncă prevede că bonusurile sunt plătite în conformitate cu contractul colectiv. În același timp, convenția colectivă specifică cine este atribuit, pentru ce și cum. Cu toate acestea, un contract colectiv este un document destul de complicat, ale cărui modificări sunt chiar mai dificil de implementat decât într-un contract de muncă. Prin urmare, majoritatea companiilor aleg a treia opțiune, prezentată mai jos.
• Reglementări bonus. Acest document este convenabil deoarece nu este un acord bilateral. Cu toate acestea, contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar o trimitere la acest document.

Ordin de atribuire

Ordinul șefului este întocmit în forme standardizate care au fost aprobate prin lege.

În instrucțiunile de utilizare și completarea formularelor, se indică faptul că comanda pentru bonusuri:

• utilizate pentru înregistrarea și înregistrarea primelor și stimulentelor pentru creșterea profitabilității companiei;
• semnat de șef sau de o persoană autorizată;
• anunțat angajatului la primire.

Pe baza comenzii, se face o înregistrare în fișa individuală și în carnetul său de lucru.

Un exemplu de comandă pentru bonusurile angajaților este prezentat mai jos.

Reglementări bonus

Această prevedere este definită pentru întreaga organizație în ansamblu, în timp ce se aplică tuturor angajaților simultan.

• dispoziții generale (cine are dreptul să primească remunerație, în conformitate cu normele care li se aplică);
• surse de bonusuri (dacă plățile sunt plătite în detrimentul fondurilor de stimulare sau al veniturilor companiei, este necesar să se indice din ce fonduri să se acorde bonusurile și sursele acestora);
• indicatori de bonusuri;
• cerc de persoane pentru bonusuri;
• frecvența plăților;
• procentul primelor sau o anumită sumă;
• condiții de reducere și neplată a primei.

Uneori poziția indică baza pentru atribuire.

Expunerea de motive

Pentru ce poate fi atribuit un angajat și formularea motivelor poate diferi în funcție de ce se acordă premiul. Este necesar să înțelegem ce reglementează procedura de stabilire a formulării în sistemul de remunerare și care dintre ele este mai bine să fie utilizat în anumite opțiuni.

Pentru ce puteți recompensa un angajat? Formularea motivelor în aceste situații poate fi indicată după cum urmează:

• pentru implementarea planului de lucru;
• pentru merite semnificative în muncă;
• pentru depunerea la timp a rapoartelor;
• pentru implementarea unei munci deosebit de responsabile;
• pentru inițiativă;
• pentru munca de calitate;
• pentru organizarea unor evenimente;
• pentru pregătire avansată.

Condițiile pentru bonusuri sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților dezvoltată în organizație.

La aplicarea plăților generale, condiția principală este punerea în aplicare a anumitor caracteristici (adesea mediate) ale întregii firme.

Dacă obiectivele firmei au fost atinse cu succes, prima este atribuită printr-o comandă generală pentru o lună, trimestru sau altă perioadă.

• pentru finalizarea cu succes a sarcinii;
• pentru calitatea înaltă a lucrării perfecte;
• pentru obținerea unor rezultate ridicate în muncă.

Atunci când utilizați un sistem de bonusuri personalizat, plata sumelor nu poate fi determinată de perioada de timp, ci este plătită pentru anumite realizări. În consecință, ordinul conține o descriere a meritului:

• pentru reprezentarea cu succes a intereselor companiei în negocierile cu clientul și încheierea unui contract profitabil;
• pentru implementarea unei sarcini deosebit de dificile;
• pentru introducerea unei abordări creative pentru rezolvarea problemei.

Participarea cu succes a angajaților la diferite concursuri este un mare plus pentru imaginea companiei.

Este complet rezonabil să organizezi diferite competiții cu stimulente materiale. Cu o abordare rezonabilă, efectul financiar al îmbunătățirii calificărilor angajaților, creșterea calității muncii, munca în echipă va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Pentru ce poate fi acordat un angajat și formularea motivelor pentru astfel de bonusuri arată astfel:

• pentru participarea la competiția de competențe profesionale;
• pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional;
• pentru câștigarea competiției de mini-volei.

O altă metodă de îmbunătățire a climatului organizațional în companie și creșterea responsabilității angajaților este plata unor bonusuri personale care sunt potrivite pentru anumite date din viața unui angajat (nașterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Nuanța fundamentală a companiei este dorința de a păstra angajați instruiți și cu experiență. Premii pentru loialitatea față de companie, munca de succes pe termen lung în aceasta - toate acestea sunt de o mare importanță.

Concluzie

În multe fabrici, salariile lucrătorilor nu se limitează la un singur salariu. Angajatorii oferă plăți stimulative pentru a motiva angajații.

Acestea sunt diverse beneficii, plăți, bonusuri bonus, care sunt alocate în plus față de partea salarială din salariu. Regulamentele prevăd diferite tipuri de plăți suplimentare pe care angajații profesioniști le pot primi.

Sistemele de bonusuri ar trebui să ofere o performanță mai bună în sistemul economic al companiei, stimulând în mod deliberat schimbarea pozitivă cu o percepție morală pozitivă a angajaților asupra prevederilor unor astfel de sisteme.

Într-o măsură semnificativă, această conștientizare este justificată de caracteristicile culturii corporative, prin urmare, acestea trebuie luate în considerare.

Formularea competentă și frumoasă în ordinea bonusurilor este foarte importantă la semnarea contractelor de muncă, atât pentru angajați, cât și pentru angajator.

Tipuri de bonusuri pentru angajațideterminate de angajator sau de prevederile actelor locale, convențiilor colective, acordurilor. În articol vom analiza problemele bonusurilor pentru angajați, vom evidenția principalele tipuri de bonusuri și vom vorbi despre procedura de asigurare a plăților de stimulare.

Ce sunt bonusurile angajaților - principalele clasificări ale tipurilor de bonusuri și diferențele lor

Tipurile de bonusuri nu sunt stabilite de legislația actuală. În art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că bonusurile sunt plăți stimulative pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor. În practică, organizațiile plătesc diferite tipuri de bonusuri, care pot fi clasificate:

După numărul de angajați premiați:

1. Premii individuale. Plătit unui anumit angajat.
2. Premii colective. Plătit unui grup de angajați. Pot lucra într-un singur departament sau divizie. De regulă, bonusurile se fac la obținerea de rezultate comune în activitatea de muncă, de exemplu, la îndeplinirea anumitor indicatori.

Conform procedurii de determinare a valorii plăților:

1. Într-o sumă fixă.
2. Ca procent din salariu.
3. În cote din salariu.
4. Ca procent sau cote din salariul total (de exemplu, din salariu + indemnizație de vechime etc.).

În funcție de frecvența acumulării.

1. O singură dată.
2. Sistematic. Se pot plăti o dată pe lună, o dată pe trimestru, jumătate de an sau pe an.

Pe baza bazei de acumulare.

1. Pentru o treabă bună.
2. Pentru îndeplinirea planului.
3. Pentru orice alte realizări ale angajaților.

Prin metoda de consolidare în organizație:

1. Fixat în contracte de muncă.
2. Contractele colective.
3. Acte locale.
4. Acorduri.
5. Nefixate în documente interne, plătite la inițiativa conducătorului (aceste bonusuri nu sunt prevăzute de sistemul de remunerare).

Bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru o lună, trimestru, an, ca principalele tipuri de bonusuri pentru angajați

În fiecare organizație, bonusurile pot fi diferențiate în funcție de frecvența plăților lor. Bonusurile pentru lună, trimestru și an se caracterizează prin faptul că, de regulă, sunt de natură regulată, deși nu se exclude posibilitatea unei acumulări unice și unice.

Toate tipurile de bonusuri considerate pot fi stabilite prin acte interne ale organizației sau plătite la dorința angajatorului. Plata unor astfel de bonusuri nu este exclusă pe baza prevederilor contractului de muncă cu un anumit angajat. Plata se face pe baza ordinului angajatorului.

Bonusurile pot fi plătite cu sau fără justificare.

Premiul pentru o sarcină deosebit de importantă și finalizarea acesteia

Procedura de acordare a bonusurilor pentru îndeplinirea sarcinilor deosebit de importante poate fi stabilită la nivelul organizației, de exemplu, în Regulamentul privind bonusurile. Acesta prescrie criteriile de plată a bonusurilor, mărimea acestora, frecvența acumulării etc.

Criteriile de plată pot fi următoarele:

1. Angajatul a obținut un rezultat pozitiv în îndeplinirea sarcinii care i-a fost atribuită sau o sarcină responsabilă.
2. Angajatul a îndeplinit atribuțiile care i-au fost atribuite prin fișa postului într-o manieră de înaltă calitate și la timp.
3. Lucrătorul a realizat indicatori semnificativi în activitatea de muncă, a folosit noi metode de lucru etc.

Plata se face pe baza ordinului angajatorului sau al altei persoane autorizate de manager să efectueze astfel de acțiuni. Valoarea plăților poate fi determinată atât de angajator, cât și de prevederile actelor interne ale organizației.

Cel mai adesea, tipul de bonus considerat se face pe baza unei note din partea supervizorului imediat al distinsului angajat.

Premiu pentru creșterea volumului de muncă

Dacă un angajat este instruit să îndeplinească o muncă suplimentară în profesia sa sau într-o altă profesie din aceeași profesie (articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse), se poate acorda un bonus pentru aceasta. Acest lucru are sens pe măsură ce volumul de muncă crește semnificativ.

Bonusurile pentru creșterea volumului de muncă pot fi plătite pe baza:

1. Prevederi ale documentelor interne adoptate în organizație.
2. Notă a superiorului imediat al angajatului.
3. Declarațiile angajaților.
4. La cererea angajatorului.

Implicarea unui angajat în muncă suplimentară se realizează exclusiv cu acordul acestuia. Este ilegal să forțezi un angajat să lucreze pentru un angajat absent.

Bonus pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale

Acest tip de bonusuri sunt plătite militarilor și sunt consacrate în Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la plata bonusurilor către militari ...” din 5.12.2011 nr. 993.

Salariul maxim este de 3 salarii pe an. Este permisă plata unor bonusuri atât lunar, cât și trimestrial, împreună cu indemnizația monetară. Mărimea bonusului este determinată în funcție de salariul militarilor. Mărimea bonusului și procedura de acumulare depind de trupele în care militează soldatul.

Premiul pentru munca sârguincioasă

Acest tip de bonus este fixat în actele interne ale organizațiilor sau plătit în voia conducerii. Conștiinciozitatea muncii implică atât un criteriu de timp (munca unui angajat într-o organizație pentru o lungă perioadă de timp), cât și un criteriu de calitate (performanța muncii în conformitate cu cerințele companiei, fără măsuri disciplinare).

Criteriile pot fi clar definite în Regulamentul privind bonusurile. De exemplu, se poate prevedea că, pe această bază, angajații sunt premiați dacă au trecut cel puțin 3 ani de la încheierea unui contract de muncă cu care nu au sancțiuni disciplinare și de altă natură. Plata bonusului se face pe baza ordinului șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta.

Bonus pentru un angajat pentru munca bună (plata unui bonus pentru munca excelentă)

Munca bună (excelentă) este un criteriu prea vag pentru calcularea bonusurilor pentru un angajat. În acest sens, organizațiile adoptă acte locale sau convenții colective, în care se concretizează termenul de muncă „bună” sau „excelentă”, specificându-se condițiile, în prezența cărora angajaților li se acordă bonusuri.

Performanța bună poate fi caracterizată prin criterii precum:

1. Cantitatea și calitatea produselor fabricate sau a serviciilor furnizate.
2. Respectarea de către angajat a fișei postului și a prevederilor contractului de muncă.
3. Respectarea de către angajat a reglementărilor interne de muncă și absența sancțiunilor disciplinare.
4. Orice alți indicatori care pot fi atribuiți funcției de muncă a angajatului.

Astfel, tipurile de bonusuri pentru angajați pot fi diferite, în funcție de locul de serviciu și de criteriile de calcul al bonusurilor. Nu este exclusă posibilitatea de a plăti mai multe bonusuri din diferite motive.

Citiți mai multe informații utile la rubrica: „“.