Angajarea cu fracțiune de normă este o formă de angajare secundară. Ghidați de drepturile conferite de Constituție, cetățenii au dreptul de a dispune în mod liber și la propria discreție de abilitățile lor de muncă. Interdicțiile și restricțiile sunt posibile numai în cazuri excepționale și numai atunci când sunt prevăzute de lege. Locurile de muncă cu fracțiune de normă interne și externe implică munca în afara orelor normale de lucru. Articolul adus în atenție spune cum să aranjați corect un loc de muncă intern cu normă parțială, conține un exemplu de comandă pentru angajare, vorbește despre unele probleme relevante.

Munca internă cu fracțiune de normă: diferență față de profesii externe și față de combinarea profesiilor (posturi)

Legislația prevede mai multe modalități de a lucra suplimentar - combinând posturi, precum și muncă cu fracțiune de normă externă sau internă. În ciuda caracterului comun al consecințelor juridice, aceste tipuri de relații de muncă diferă în ceea ce privește cerințele pentru înregistrarea lor. Deci, la combinare, spre deosebire de angajarea cu fracțiune de normă, nu se încheie un nou contract de muncă. Munca „nouă” încredințată (combinată) este efectuată în cadrul unui contract de muncă deja existent. În acest caz, părțile pot semna un acord adițional la contractul principal de muncă. Acesta, trebuie remarcat, este unul dintre motivele pentru care angajarea cu fracțiune de normă poate fi atât internă, cât și externă (la un alt angajator), iar combinația nu poate fi externă. Atunci când lucrezi pentru un alt angajator, o cerință obligatorie va fi încheierea unui nou contract de muncă (cu un nou angajator). Da, iar îndeplinirea sarcinilor de muncă pentru diferiți angajatori în același timp nu este prevăzută de lege.

Restricții legislative

Opinia expertului

Andrei Leroux

Peste 15 ani de experiență. Specializare: drept contractual, drept penal, teoria generala a dreptului, drept bancar, procedura civila

O serie de articole din Codul Muncii stabilesc interdicții privind angajarea angajaților în combinație internă. Da, art. 282 din Codul muncii interzice angajarea:

• lucrători minori;
• lucrători angajați în industriile periculoase în baza contractului principal, la muncă similară pe bază de normă parțială;
• lucrătorii cu condiții de muncă periculoase conform contractului principal, să lucreze cu normă parțială, dacă aparține și categoriei de periculoși.

Artă. 329 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice implicarea șoferilor și a vehiculelor și a dispecerilor în gestionarea procesului de exploatare a vehiculelor, dacă munca cu fracțiune de normă va fi legată și de conducerea vehiculelor.
Pe lângă Codul Muncii, există restricții privind locurile de muncă combinate interne într-o serie de legi-cadru care reglementează activitățile anumitor structuri de stat. Astfel, în conformitate cu reglementările de specialitate, angajații operaționali ai Ministerului Afacerilor Interne și ai diviziilor sale, procurorii, judecătorii, precum și funcționarii organelor de stat și municipale nu pot fi implicați în locuri de muncă interne cu fracțiune de normă.

Înregistrarea muncii interne cu fracțiune de normă

Întrucât munca internă cu fracțiune de normă prevede alte locuri de muncă, la înregistrarea unui angajat, trebuie luate în considerare următoarele puncte principale:

• prezența unui post în lista personalului,
• necesitatea intocmirii unui nou contract de munca,
• emiterea unui ordin de muncă
• contabilizarea separată a orelor lucrate.

În ciuda faptului că lista de personal nu este obligatorie pentru angajator, nu se poate opera fără acest document, chiar dacă există un personal minim de angajați. Toate posturile ocupate de angajați sau cele care sunt doar planificate a fi ocupate trebuie luate în considerare în tabelul de personal. Postul pentru care ar trebui să se angajeze cu fracțiune de normă este și el pe lista personalului.

Singurul document care, potrivit legii, se cere la aplicarea pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, la același angajator, este documentul privind studiile. Dar numai în acele cazuri în care un astfel de document este obligatoriu pentru efectuarea unei astfel de lucrări (de exemplu, conform Descrierea postului). Desigur, în absența unui astfel de document în departamentul de personal al angajatorului, unde poate fi în legătură cu efectuarea muncii principale. În consecință, restul documentelor pentru angajat în ofițerul de personal ar trebui să fie deja.

Contractul de munca pentru prestarea muncii cu fractiune de norma se incheie in conformitate cu regulile generale prevazute pentru contractele de munca. Totodată, pe lângă informațiile și condițiile de bază care ar trebui incluse în acesta, contractul trebuie să indice natura muncii - muncă cu fracțiune de normă.

Acest lucru trebuie făcut pentru că, în primul rând, este o cerință a legii, iar în al doilea rând, anumite consecințe juridice sunt asociate cu această condiție.

Un angajat care lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să lucreze la un loc de muncă suplimentar mai mult de patru ore pe zi, care este reglementat de articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse. Datorită acestei restricții temporare privind îndeplinirea funcțiilor cu fracțiune de normă, articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse introduce cerințe pentru organizarea contabilității timpului de lucru petrecut de un angajat în activități cu fracțiune de normă.

Aici este de remarcat faptul că în cazul șomajului la locul de muncă principal, munca totală nu poate depăși încă norma de opt ore stabilită de lege. Într-un caz normal, la două locuri de muncă, muncitorul ar lucra douăsprezece ore. Întrucât plata pentru munca internă cu fracțiune de normă se face proporțional cu orele lucrate, cele patru ore suplimentare vor fi plătite și salariatului.

Codul Muncii al Federației Ruse se leagă de posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Desigur, nu este necesar să se încheie un acord pentru o perioadă și un astfel de acord poate fi nelimitat. Dar dacă părțile decid să indice termenul contractului, iar aceasta este deja regula pentru contractele pe durată determinată, atunci o clauză separată din contract trebuie să indice baza pe care este încheiat contractul pe durată determinată - angajare cu fracțiune de normă .

Un ordin de angajare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă se emite după semnarea unui contract de muncă și pe baza informațiilor cuprinse în acesta. De asemenea, este necesar să se indice durata și natura lucrării. Dacă contractul de muncă cu normă parțială este urgent, va trebui să indicați data încetării contractului. Întrucât programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă va diferi de regimul celorlalți salariați pentru care este stabilit prin reglementările locale (contract colectiv, regulamentul intern de muncă), ora de începere și de sfârșit pentru un lucrător cu fracțiune de normă trebuie indicate separat. . Aceste condiții sunt incluse și în comandă în baza unui contract de muncă.

Ordinul prin care se emite admiterea în condițiile combinației interne de locuri de muncă trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele complet al antreprenorului (numele angajatorului),
• numărul și data comenzii,
• Numele angajatului care este angajat,
• postul pentru care este angajat angajatul,
• subdiviziune (departament, secție) în care este acceptat angajatul,
• data începerii lucrărilor și încheierii lucrărilor (pentru un contract pe durată determinată),
• durata și modul de lucru,
• condiție de probațiune,
• semnătura antreprenorului individual (managerului) în comandă,
• semnătura angajatului la familiarizarea cu comanda.

Legea nu obligă angajatorul să introducă informații despre angajarea cu fracțiune de normă în carnetul de muncă al salariatului. Cu toate acestea, în virtutea art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, el va fi obligat să facă acest lucru, dacă angajatul dorește. Pentru a întocmi corect un loc de muncă intern cu fracțiune de normă, consultați exemplul de comandă de angajare.

Part-time într-o singură poziție: cum să aranjezi

Așa că uneori se întâmplă ca pentru o lungă perioadă de timp, orice birou să rămână vacant. la locul de muncă. În același timp, alți angajați cu suficiente calificări și experiență lucrează în posturi similare în organizație pentru a ocupa acest loc. De exemplu, în departamentul de planificare și economie există un post liber pentru un economist. În același timp, în aceeași unitate lucrează mai multe persoane care ocupă aceeași funcție ca un economist. În astfel de cazuri, angajatorii se întreabă: este posibil să ai un loc de muncă cu fracțiune de normă într-o singură poziție și cum să aplici.

Atunci când se decide să accepte un salariat pe un post identic cu cel în care acesta își îndeplinește deja atribuțiile de muncă, trebuie avut în vedere că problema posibilității combinării locurilor de muncă în aceleași posturi este discutabilă. O astfel de incertitudine a apărut în legătură cu adoptarea a numeroase modificări în 2006 la Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă în ediția precedentă acest act normativ a interzis în mod expres o astfel de combinare, atunci există dezacorduri cu interpretarea prevederilor actuale ale codului. Cunoscuta scrisoare a lui Rostrud din 18 iunie 2012 Nr. 873-6-1 nu a schimbat situatia.

Esența problemei constă în faptul că munca cu fracțiune de normă, conform legislației muncii, este înțeleasă ca prestarea „altei” muncii de către angajați. Unii specialiști înțeleg acest termen ca muncă în cadrul unui alt contract de muncă, în timp ce alții înseamnă muncă care implică îndeplinirea altor funcții de muncă. Scrisoarea Rostrud a precizat doar faptul că vechile norme au fost anulate (articolul 98 din Codul Muncii al Federației Ruse a devenit invalid), iar altele noi au fost introduse - art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din această scrisoare de informare nu este vizibilă nicio interpretare a normelor nou introduse.

Drept urmare, angajatorul este obligat să acționeze pe propriul risc și risc. Ca în orice situație incertă, angajatorul, atunci când decide asupra unei combinații de locuri de muncă într-o poziție similară, trebuie să plece din inadmisibilitatea încălcării drepturilor fundamentale de muncă ale salariatului. Inspectoratul de muncă, în timpul controlului, va evalua cu atenție fiecare astfel de caz. Și dacă, de exemplu, se dovedește că prin încheierea unui astfel de acord, angajatorul a căutat să priveze angajatul de dreptul la plata orelor suplimentare sporite, atunci inspecția va emite o decizie de aplicare a unei amenzi. Prin urmare, în toate cazurile, angajarea pentru același post trebuie să aibă temeiuri obiective și legale. O astfel de muncă ar trebui să fie benefică pentru angajat și efectuată cu acordul acestuia.

Formarea unei astfel de combinații are loc conform reguli generale pentru angajarea asociatilor. În același timp, în lista de personal ar trebui să fie furnizat postul vacant similar corespunzător. Atunci când întocmiți un contract, trebuie să acordați atenție faptului că ora începerii și sfârșitului orelor de lucru în conformitate cu noul acord nu se suprapune cu orele în care angajatul va fi ocupat cu locul de muncă principal. Altfel, nu va mai fi o combinație, ci o combinație.

Un formular de comandă pentru admitere pe bază internă part-time poate fi descărcat de pe site.

Orice rus adult poate lucra cu jumătate de normă. Legislația nu interzice desfășurarea activităților în mai multe funcții și chiar în zone diferite. Astfel de angajați sunt considerați membri cu drepturi depline ai echipei. Au aceleași responsabilități ca și colegii lor, dar cu unele caracteristici speciale. Pentru mai multe informații despre cum să aranjați un loc de muncă intern part-time la o companie, citiți mai departe.

Dacă un angajat îndeplinește sarcini nu numai pe cele care îi sunt atribuite conform salariului său oficial, ci are și sarcini suplimentare, atunci este un loc de muncă cu jumătate de normă. Adică are o slujbă secundară. Pentru a oficializa un loc de muncă intern part-time, angajarea trebuie să fie permanentă, plătită, formalizată printr-un acord. Dacă o persoană lucrează în două posturi în același timp, atunci vorbim de muncă internă cu fracțiune de normă. Dacă un angajat lucrează la două companii simultan, atunci are loc un loc de muncă cu normă parțială.

Angajarea cu fracțiune de normă poate fi în aceeași poziție, dar cu un salariu dublu. În acest caz, angajatul își asumă pur și simplu ore suplimentare de muncă.

Legislație

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, orice cetățean are dreptul de a-și asuma sarcini de muncă suplimentare în timpul liber. Acest tip de relație se numește parteneriat. Înseamnă că angajatul își asumă oficial responsabilități suplimentare.

„Combinație” și „combinație” sunt concepte diferite. În primul caz, vorbim despre faptul că o persoană face ore suplimentare de muncă, iar în al doilea caz, că angajatul trebuie să îndeplinească toate sarcinile în timpul programului de lucru contra cost.

Cine NU poate deveni part-time?

Înainte de a aranja corect jobul intern part-time al unui angajat, trebuie să vă asigurați că acesta nu este inclus în grupul de excludere. Cert este că nu orice cetățean poate fi muncitor cu jumătate de normă. Excepțiile includ:

• minori (persoane sub 18 ani);
• reprezentanți ai profesiilor cu un nivel ridicat de responsabilitate (avocați, judecători, lucrători în transporturi, servicii speciale);
• angajații organizațiilor de stat și municipale;
• persoane ce lucrează în cadrul armatei;
• persoane care lucrează în condiții dificile;
• membri ai Guvernului Federației Ruse.

Dacă în companie apare un post vacant, angajatorul poate oferi unui anumit angajat să devină un loc de muncă part-time. Ultimul cuvânt va rămâne la angajat.

Cum să aranjezi un loc de muncă intern part-time: pregătire

Întrucât angajarea internă cu fracțiune de normă prevede o creștere a salariului, acest tip de activitate ar trebui să fie oficializat pe baza unui acord scris. TC oferă instrucțiuni clare pentru încheierea unui acord. În primul rând, angajatul interesat trebuie să scrie o cerere adresată angajatorului. Un model de document poate fi luat de la departamentul de contabilitate. În al doilea rând, înainte de a aplica pentru un loc de muncă intern part-time la un angajator, departamentul de personal poate solicita documente care să confirme că angajatul are calificări. Dar nu au dreptul să ceară din nou pașaport sau muncă. Salariatul a furnizat aceste documente la cererea inițială.

Tratat

Dacă cererea este aprobată de director, atunci cu salariatul se va încheia un contract special de muncă. Ar trebui să indice că acordul scris se referă exclusiv la munca cu fracțiune de normă. De asemenea, trebuie să specificați:

• orele de lucru pentru noul post;
• lista sarcinilor;
• modul de odihnă;
• procedura de primire a salariilor;
• termenii de reziliere a contractului;
• perioada de valabilitate a documentului;
• perioada de vacanta.

Un astfel de document este valabil pentru o perioadă clar limitată de timp. La sfârșitul perioadei specificate, va trebui să parcurgeți din nou procesul de înregistrare. Contractele pe termen determinat sunt emise pentru perioada:

• munca sezoniera;
• îndeplinirea sarcinilor altor persoane;
• eliminarea consecințelor situațiilor de urgență;
• munca in afara tarii.

Un contract pe durată determinată poate fi încheiat nu numai cu un loc de muncă cu fracțiune de normă, ci și cu angajații care:

• efectuează muncă sezonieră;
• sunt trimiși la muncă în străinătate;
• lucrează la o întreprindere mică de până la 35 de persoane;
• sunt pensionari.

TC nu precizează exact cum să-l înregistreze în contract. Durata maximă a contractului nu poate depăși 5 ani. Ca o restricție, documentul specifică o dată de încheiere sau un eveniment specific, de exemplu, ieșirea unui angajat sau finalizarea muncii sezoniere. Este permisă formularea „Înainte ca managerul Petrov să revină la muncă din concediu administrativ” etc.

Acord suplimentar

Uneori combinarea este oficializată printr-un acord suplimentar. Nu poate exista fără un contract de bază. Combinația prevede efectuarea unei cantități de muncă peste norma în timpul programului de lucru. Poate fi necesar un acord suplimentar dacă munca cu fracțiune de normă devine locul de muncă principal. Dar în acest caz, este mai corect să emiti mai întâi o concediere completă și apoi acceptarea într-o nouă poziție.

Din punct de vedere juridic, semnarea unui contract de munca nu i se atribuie salariatului un nou statut. Pentru ca modificările să intre în vigoare, trebuie să emiteți o comandă de muncă internă cu fracțiune de normă.

Ordin

Pentru a emite corect o combinație internă, trebuie să emiti o comandă în care indicați:

• detaliile pașaportului directorului;
• numărul și data comenzii;
• detaliile angajatului;
• Denumirea funcției;
• departamentul de lucru;
• durata contractului;
• mod de funcționare, normalizare orară;
• legătura cu contractul principal de muncă.

Documentul trebuie semnat de director și angajat. Fiecare parte la tranzacție trebuie să aibă propria sa copie. Pentru procedura de înregistrare sunt alocate trei zile lucrătoare.

Consolidarea in aceeasi pozitie

Sunt situatii in care un post ramane vacant pentru o perioada indelungata de timp, iar firma are angajati care efectueaza aceasta munca cu suficienta experienta. calificări și abilități. În acest caz, ar trebui să întrebați cum să aranjați un loc de muncă intern cu fracțiune de normă cu un singur angajator pentru un post.

Dacă a doua poziție este identică, atunci problema angajării cu fracțiune de normă va cauza multe dificultăți din cauza modificărilor la Codul muncii. Potrivit legii, munca cu fracțiune de normă este înțeleasă ca îndeplinirea de către un angajat a unui proces care diferă de postul ocupat. Adică, ambele lucrări trebuie să fie opuse una față de cealaltă. Prin urmare, angajatorii întocmesc această operațiune pe propriul risc și risc. Dacă întreprinderea intră sub inspecția inspectoratului de muncă, atunci astfel de cazuri vor fi verificate în detaliu. Dacă inspecția stabilește că angajatorul privează în mod deliberat angajatul de dreptul la salarii suplimentare, atunci organizației vor fi aplicate penalități.

Pentru a te proteja de astfel de situații, managerul trebuie să se bazeze pe motive obiective atunci când aplică pentru un job part-time. Condițiile de muncă ar trebui să fie benefice pentru angajat. Este la fel de important să completați în mod corespunzător documentația, astfel încât orele suplimentare de muncă să nu se suprapună cu locul de muncă principal. Munca trebuie plătită în cuantum de cel puțin 1/2 din salariul postului suplimentar, inclusiv toate indemnizațiile și plățile suplimentare. Angajatul trebuie să rețină toate plățile și eliberările sociale și pentru ambele posturi.

Limite

Numărul locurilor de muncă ale lucrătorilor cu fracțiune de normă nu este limitat prin lege. Durata zilei unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore pe zi. Dacă un angajat este eliberat de la locul de muncă principal într-o zi, el va fi angajat în activități suplimentare cu normă întreagă. Dar pentru o lună, durata muncii nu trebuie să depășească 1/2 din norma de timp stabilită pentru această categorie de salariați.

Limitele pot fi renunțate dacă angajatul din postul principal:

• activitati suspendate din cauza platii intarziate a salariilor;
• suspendat din motive de sănătate pentru maximum patru luni;
• este director, adjunct, contabil șef și ocupă o altă funcție de conducere.

Există, de asemenea, limite separate pentru poziții. În special, aceștia nu pot lucra cu fracțiune de normă:

• director al unei întreprinderi unitare;
• șeful biroului de securitate;
• şef al instituţiei de învăţământ de stat şi municipale.

Toți ceilalți manageri superiori pot lucra cu jumătate de normă numai cu permisiunea organismului autorizat sau a proprietarului organizației.

Dacă organizația a acceptat totuși un angajat care se încadrează în excepții, acesta trebuie concediat.

Rezilierea contractului

După ce ne-am dat seama cum să aranjați un angajat intern cu normă parțială, să trecem la problema rezilierii contractului. Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă se emite în modul obișnuit. Pentru a înceta raportul de muncă, una dintre părți trebuie să ceară rezilierea contractului. Dacă acordul a fost încheiat pentru perioada de muncă sezonieră sau temporară, atunci odată cu finalizarea acestora se încheie și durata contractului.

Dacă organizația nu intenționează să continue cooperarea, atunci este obligată să anunțe angajatul cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de momentul concedierii. Notificarea se face in scris si se preda personal salariatului. Dacă angajatul refuză să semneze actul de concediere, atunci trebuie să întocmești un act de refuz și să-l dai spre semnare la doi martori. Aceasta va servi drept dovadă a primirii notificării. În continuare, este tipărită o comandă în care, ca bază, sunt indicate detaliile avizului de reziliere a contractului. Deja pe baza acestui document se fac înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului.

Cum se emite un loc de muncă intern part-time în 1C 8.3

Din 04.01.2015, Klimova I.N. este acceptată la SRL în calitate de contabil pentru a lucra ca job part-time la cota de 0,5. Suma totală a salariului este de 20 de mii de ruble / lună. Program de lucru - 5 zile lucrătoare pentru 4 ore. Luați în considerare cum să aranjați un loc de muncă intern part-time în 1C.

Primul pas este introducerea unui nou angajat în directorul „Persoane fizice”. Pentru a face acest lucru, faceți clic pe butonul „Adăugați” și introduceți pas cu pas datele: numele complet, data nașterii, sexul și bifați caseta „Membru al personalului”. Câmpul „Organizație” este completat automat, iar „Numărul de personal” după înregistrarea cardului este pus în ordine. De asemenea, indică TIN-ul, datele pașaportului, numărul certificatului de pensie și alte date, de exemplu, grupul de dizabilități etc.

În a doua filă „Locul de muncă” sunt completate toate datele privind condițiile de muncă. Un „Ordin de angajare” este generat automat. Cum să aranjezi un job intern part-time? În câmpul „Tip de angajare”, indicați „Loc de muncă intern cu fracțiune de normă”. De asemenea, indică împărțirea muncii, program (0,5 tarife), perioadă perioadă de probă. Completarea corectă a acestor câmpuri afectează calcularea corectă a salariilor în viitor.

Detaliile contractului de muncă sunt atribuite automat. În cazul înregistrării în baza unui contract pe durată determinată, trebuie să completați data de încheiere.

În următoarea etapă, sunt indicate informații despre taxe: tipul acestora, mărimea, lista alocațiilor. Dacă lucrătorul cu normă parțială are dreptul la un salariu, atunci trebuie să selectați calculul „Salariu pe oră” și să setați rata completă. La calcularea salariilor, acesta va fi recalculat în funcție de numărul de ore lucrate.

Cum să aranjezi un job intern part-time? După ce ați completat toate datele, trebuie să faceți clic pe butonul „Finalizare”. Informațiile despre angajat vor fi incluse în baza de date indivizii. O comandă de muncă va fi generată automat. Tot ce trebuie să faceți este să îl imprimați și să îl semnați.

Salarizare

După ce ne-am dat seama cum să intrați în 1C pentru a reflecta jobul intern cu fracțiune de normă, să decidem cum este calculat salariul pentru angajat? De exemplu, în aprilie 2015, un angajat a lucrat 87 din 175 de ore cu normă întreagă. Salariul acumulat va fi: 20000/175 * 87 \u003d 9942,86 ruble.

Toate angajamentele vor fi efectuate prin documentul „Calculul salariilor angajaților”.

Job intern part-time: cum să aranjezi o vacanță?

Un angajat are dreptul de a pleca după șase luni de muncă continuă în organizație. Înainte de această oră, lucrătorii cu fracțiune de normă pot beneficia de concediu, cu condiția. că această perioadă coincide cu concediul la locul principal de muncă. Acesta este un drept al partenerului, nu o obligație. Adică poate pleca în vacanță la locul său principal de muncă și poate continua să lucreze cu jumătate de normă. Si invers. Dacă numărul de zile de odihnă la locul principal de muncă depășește vacanța prescrisă a unui lucrător cu fracțiune de normă, atunci diferența trebuie acoperită prin concediu „pe cheltuiala sa”.

Conform schemei standard, plata concediului se calculează dacă există o combinație internă. Cum să iei o vacanță?

În prima etapă, se calculează timpul efectiv de lucru. Din această perioadă se scad concediile și zilele nelucrătoare. În plus, se determină suma totală a salariului primit, minus impozitele și alte deduceri. Câștigurile totale sunt împărțite la orele efectiv lucrate pentru anul calendaristic precedent. Salariul mediu zilnic se înmulțește cu numărul de zile de concediu.

Exemplu

Pe 4 noiembrie 2015, un angajat al companiei, care era angajat în 2012, a luat contur la o altă întreprindere ca un loc de muncă cu jumătate de normă. Din 2 iunie i se acordă concediu anual de 24 de zile. La data raportării, valoarea câștigurilor sale reale se ridica la 78 de mii de ruble. în locul principal și 12 mii de ruble. în calitate de colaborator. Calculați plata de concediu.

Perioada de facturare este suma câștigurilor din iunie 2015 - mai 2016. Există 10 sărbători legale în anul de raportare.

Plata de vacanță la locul principal de muncă \u003d (78000 / (365-10)) * 24 \u003d 219,72 * 24 \u003d 5273,28 ruble.

La calcularea plății de concediu cu fracțiune de normă, vor fi luate în considerare lunile întregi de muncă. Întrucât salariatul a fost angajat în noiembrie, perioada de raportare include decembrie 2015 - mai 2016. Această perioadă include 8 sărbători și zile nelucrătoare.

Plată de vacanță cu fracțiune de normă \u003d 12000 / (182 - 8)) * 24 \u003d 68,57 * 24 \u003d 1645,68 ruble.

Avantajele part-time

Prezența timpului suplimentar și particularitățile întocmirii unui contract cu fracțiune de normă permit angajatului să „schimbă” sarcinile de lucru, acordând atenție problemei prioritare. Această abordare afectează eficient dezvoltarea personală a angajatului.

Dacă înregistrați un angajat intern cu normă parțială, atunci va fi posibilă încheierea oricăror contracte de muncă cu angajatorul, chiar dacă acestea schimbă tipul de angajare.

În cazul în care una dintre funcțiile deținute este lichidată, atunci angajatul ar trebui să poată reînnoi contractul cu angajatorul, asigurând postul rămas ca principal. Adică, combinația permite angajatului să obțină o anumită stabilitate financiară și profesională.

Însă beneficiile din locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt primite nu doar de angajat, ci și de angajatorul acestuia. În special, el plătește mai puține taxe și economisește fondul de salarii.

munca de birou

Fiecare lucrător are dreptul să dispună atât de abilitățile sale de muncă, cât și de timpul liber după cum consideră de cuviință, adică la sfârșitul zilei la locul de muncă principal, poate avea o încărcătură suplimentară, fiind astfel lucrător intern cu fracțiune de normă.

Dar procedura de înregistrare a unui loc de muncă secundar diferă de cea a viitorului angajat principal și are, de asemenea, caracteristici proprii, în legătură cu care mulți angajatori întâmpină dificultăți în pregătirea pachetului adecvat de documente, pe care este foarte posibil să le rezolve, cu respectarea normelor. a legii.

Baza normativă

Reglementarea legală a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă angajați la o terță parte sau la o întreprindere proprie este reglementată de normele Codului Muncii al Federației Ruse, în special, capitolul 44, care prevede că munca cu fracțiune de normă este muncă suplimentară. care se efectuează în afara programului de lucru stabilit, în timpul liber și în mod regulat.

Pentru unele categorii de lucrători, și anume pentru profesori și medici, precum și pentru farmaciști, ținând cont de caracteristicile industriei lor, Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 41 prevede o procedură separată pentru combinarea mai multor posturi în același timp, atât pentru specificul muncii similare, cât și pentru altele diferite.

Dat fiind faptul că lucrătorul cu normă parțială, de fapt, este un salariat cu normă întreagă care ocupă o funcție specificată în tabelul de personal, acesta este supus tuturor actelor locale ale întreprinderii în totalitate.

De asemenea, angajații suplimentari au dreptul la acordarea aproape tuturor beneficiilor și compensațiilor care sunt prevăzute în legislația muncii și în alte norme legislative.

Caracteristici și distincții

În ciuda faptului că lucrătorii cu fracțiune de normă sunt aceiași angajați ai întreprinderii ca și alții, angajarea lor diferă în continuare de cea pe o bază permanentă în următorii parametri:

• Îndeplinirea obligațiilor de muncă în timpul liber, ceea ce presupune existența unui mod individual de muncă în schimburi.
• Program de lucru redus, care presupune angajare de cel mult 4 ore pe zi sau angajare deplină într-o zi liberă de la muncă, dar în medie nu mai mult de 50% din norma lunară de ore de muncă.
• Valoarea salariilor calculată proporțional cu orele lucrate, dar luând în considerare toate indemnizațiile și plățile suplimentare stabilite la întreprindere, precum și plățile de stimulare.
• Acordarea unui concediu de bază plătit numai simultan cu o perioadă similară de odihnă la locul principal de muncă.
• Încetarea contractului de muncă la inițiativa conducerii întreprinderii, în cazul în care un alt salariat este angajat pentru funcția de lucrător cu fracțiune de normă, cu condiția ca angajarea să fie cea principală pentru acesta, și nu secundară.

O postare

Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat poate fi angajat de mai mulți angajatori și, în consecință, poate fi angajat în mai multe posturi în același timp și nu numai într-o singură întreprindere.

Totuși, având în vedere specificul companiei și prezența unor posturi identice, se pune întrebarea, este posibil să fii lucrător intern cu normă parțială pe posturi similare într-o singură companie? Da, deoarece articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o interdicție directă de a ocupa funcții identice.

Datorită nevoilor de producție, un angajat poate combina două posturi vacante cu normă întreagă chiar și în aceeași unitate structurală și să ocupe posturi similare din punct de vedere al funcțiilor de muncă și al altor caracteristici.

Pentru diferite poziții

Ținând cont de actele normative prevăzute mai sus și de dreptul lucrătorului de a fi implicat ca salariat suplimentar atât într-o unitate structurală, cât și în mai multe, salariatul poate lucra în diferite posturi dacă calificările, aptitudinile sale de muncă și starea de sănătate îndeplinesc cele specificate. cerințe.

Diferența față de extern și combinația de profesii

Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă suplimentar, care nu se limitează la munca internă cu fracțiune de normă, deoarece puteți fi un loc de muncă cu fracțiune de normă externă, precum și să combinați mai multe posturi în același timp.

Și dacă munca cu fracțiune de normă la una și la diferite întreprinderi diferă între ele numai în ceea ce privește locația locurilor de muncă, care pot fi situate atât la aceeași întreprindere, cât și la altele diferite, atunci diferența dintre munca combinată și cea cu fracțiune de normă este mai cardinal.

Beneficii pentru angajat și angajator

Desigur, angajarea secundară este benefică atât pentru angajat, cât și pentru conducerea întreprinderii, deoarece nu este doar un venit suplimentar pentru muncitor, ci și posibilitatea de a folosi resursele de muncă cu pierderi minime de salariu pentru companie.

Cum să aplici pentru un job part-time la un singur angajator?

Pentru fiecare angajat principal din întreprindere se întocmește un dosar personal, în care există nu numai fotocopii ale documentelor furnizate anterior, ci și documente administrative care confirmă mișcările personalului pe parcursul activității angajatului în companie.

Dacă un angajat este acceptat ca intern part-time, are deja un dosar personal format cu toate actele necesare, si, cu toate acestea, in conditiile in care angajarea cu fractiune de norma este angajare suplimentara in alta functie, se formeaza un nou pachet de acte pentru un salariat suplimentar.

În baza articolului 283 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă intern cu fracțiune de normă trebuie să ofere:

• copie dupa pasaport);
• un document care confirmă prezența unei anumite calificări, grad sau alte abilități pentru a efectua un anumit tip de muncă;
• aplicare part-time.

Exemplu de cerere pentru job intern part-time

Cum să înregistrezi corect un angajat cu normă parțială? Citiți aici.

Nuanțe de personal

În conformitate cu documentele depuse și cu cererea de admitere, întreprinderea emite un ordin de angajare cu fracțiune de normă pentru a accepta un salariat ca loc de muncă secundar.

De asemenea, este încheiat un nou acord de cooperare reciprocă, luând în considerare toate condițiile pentru munca suplimentară, începând cu un program individual de lucru, terminând cu valoarea plății și procedura de acordare a plăților compensatorii.

De asemenea, se formează un nou dosar personal pentru lucrătorul cu fracțiune de normă, se atribuie un număr de personal și se completează cardul T-2 în conformitate cu normele legislației în vigoare.

Și indiferent dacă un loc de muncă cu fracțiune de normă este sau nu acceptat într-o poziție identică, procedura de admitere, precum și formarea unui dosar personal, rămâne neschimbată și se aplică tuturor angajaților cu normă întreagă fără excepție.

O postare

În cazul în care pe un post sunt acceptați doi angajați, care, respectiv, vor presta munca la jumătate din tarif, pentru fiecare dintre aceștia se formează un nou dosar personal și un pachet de documente corespunzător.

In astfel de conditii vor avea atat conditii individuale de munca cat si comanda proprie plata pentru efortul depus și un loc de muncă separat.

Pentru diferite poziții

Având în vedere că fiecare post are propriile sale particularități ale modului de muncă și îndeplinirii atribuțiilor de muncă, executarea pachetului adecvat de documente pentru combinarea internă pentru diferite posturi este, de asemenea, obligatorie și se desfășoară pe o bază comună.

Dacă locul de muncă principal a devenit part-time

La nivel legislativ, nu a fost instituită o interdicție privind trecerea de la locul de muncă principal la postul de muncă cu fracțiune de normă la o întreprindere.

Mai mult, în scrisoarea Rostrud a Federației Ruse nr. 838-6-1, au fost furnizate clarificări cu privire la procedura de înregistrare a unor astfel de modificări în activitatea de muncă a angajatului.

În conformitate cu recomandările convenite, în cazul în care salariatul principal și-a găsit un alt loc de muncă cu condiții de angajare mai acceptabile, dar dorește să mențină o relație de muncă cu fosta conducere a companiei în calitate de angajat suplimentar, acesta este supus concedierii în modul prevăzute de lege, cu mențiune în carnetul de muncă despre încetarea cooperării.

Apoi, angajatul întocmește un acord de cooperare deja la o altă întreprindere, care va fi cea principală, și abia apoi este acceptat la fosta întreprindere, dar deja ca lucrător secundar.

Transferul unui loc de muncă part-time într-un alt post similar

Dacă conducerea întreprinderii oferă unui angajat cu normă parțială un transfer pe o altă poziție, care, deși are condiții de muncă similare, implică unele modificări, de exemplu, în salariu sau locația locului de muncă, atunci mai întâi trebuie să obțineți acordul angajatului, deoarece orice modificare a termenilor acordului de cooperare se poate face numai cu acordul părților.

Totuși, în cazul în care condițiile de muncă ale salariatului nu se modifică și a devenit necesară transferarea acestuia într-un alt post, care, din cauza împrejurărilor, s-a dovedit a fi vacant, conducerea societății poate muta locul de muncă cu fracțiune de normă fără acordul acestuia, dar pe condiția ca noul post să fie și un loc de muncă secundar, iar implementarea noilor atribuții să nu fie contraindicată lucrătorului din motive de sănătate.

În ce cazuri este posibilă concedierea cu normă parțială la inițiativa angajatorului? Citiți aici.

Câte tarife poți lua part-time? Aflați aici.

Ore de lucru

Conform normelor prevăzute la articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca internă cu fracțiune de normă nu poate depăși jumătate din norma stabilită a orelor de lucru pe lună.

Adică, în ziua sa de muncă, un lucrător cu angajare secundară își poate îndeplini atribuțiile pentru cel mult 4 ore, dar în weekend, prin excepție, poate lucra în tură completă.

Adesea, această abordare este utilizată în munca în ture, unde este destul de dificil să găsești un muncitor calificat.

Număr de zile

Avand in vedere ca in fiecare luna numarul de zile lucratoare variaza in functie de disponibilitatea weekend-urilor si a vacantelor, si norma de program de lucru se modifica corespunzator.

De aceea, pentru a calcula durata normală de contabilizare a orelor de lucru în multe întreprinderi în care există un proces continuu de muncă, se utilizează contabilitatea rezumată a orelor de lucru, procedura de calcul care este stabilită prin actele interne ale companie.

Câte pariuri poți lua?

Având în vedere restricțiile privind orele de muncă pentru lucrătorii cu angajare secundară stabilite prin normele articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător cu fracțiune de normă nu poate lucra cu normă întreagă, doar jumătate, adică la 0,5 rate.

În ordinea excepțiilor, care sunt prevăzute în norma menționată, un salariat cu fracțiune de normă poate fi încadrat pe o lună întreagă, dar în următoarele cazuri:

• suspendarea activității de muncă în legătură cu restanțele salariale care depășesc minimul stabilit (articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• suspendarea lucrătorului cu privire la sarcinile îndeplinite în legătură cu starea de sănătate până la 4 luni, cu condiția ca munca cu fracțiune de normă să nu îi fie contraindicată (partea 2 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru anumite categorii ale unor industrii, în special, pentru farmaciști și profesori, în conformitate cu normele consacrate în Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 41, sunt prevăzute și alte condiții cu normă parțială care permit parțial cu normă întreagă. -timpul de lucru.

Concediu de odihna

În conformitate cu normele legii, și anume, articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul deplin la garanțiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, împreună cu angajații permanenți în totalitate, adică au dreptul la concediu anual în aceeași valoare.

Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la o vacanță de 28 de zile, și nu de 14 zile, ținând cont de angajarea lor la doar jumătate din tarif.

Dar o perioadă suplimentară de odihnă, de exemplu, în prezența unor condiții dăunătoare la locul de muncă, un lucrător cu fracțiune de normă este asigurată numai pentru timpul efectiv lucrat în astfel de condiții, motiv pentru care acest tip de vacanță nu poate depăși 3- 4 zile pe an calendaristic.

Salariu

Având în vedere angajarea lucrătorilor cu locuri de muncă secundare doar la jumătate din rata, remunerația pentru această categorie de angajați se face numai proporțional cu orele lucrate, în conformitate cu normele articolului 285 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cuantumul plății pentru munca salariaților suplimentari depinde în mod direct de orele lucrate, la care se adaugă atât indemnizațiile stabilite pentru funcție, cât și plățile de stimulare ca procent din salariul la care are dreptul salariatul conform tabloului de personal.

Plată

De exemplu, cu un salariu de 15.000 de mii și o indemnizație de 10%, precum și un bonus de 50%, un lucrător cu fracțiune de normă ar trebui să primească un salariu total de 10.440 de mii de ruble.

Salariile se calculează în felul următor:

Salariul se împarte la rata lunară de ore, de exemplu, la 160, apoi se înmulțește cu numărul de ore lucrate, să zicem 80, la care se adaugă apoi 10% din indemnizație și 50% din bonus și 13% din impozitul se scade.

taxe

Un lucrător cu angajare secundară, ca orice lucrător care realizează profit sub formă de salariu, este obligat să deducă impozite care se calculează proporțional cu venitul încasat și se transmit statului în cuantumul stabilit de lege, dar lucrătorul cu fracțiune de normă. are dreptul de a utiliza deducerea fiscală doar la un singur loc de muncă la alegere.

Poate un profesor să lucreze cu jumătate de normă? Citiți aici.

Plata prin decret

Atât salariatul principal, cât și lucrătorul cu fracțiune de normă au dreptul deplin de a emite concediu de maternitate, care constă în concediu pentru rezolvarea sarcinii, și concediu pentru creșterea copilului, care presupune plăți compensatorii atât pentru perioada de incapacitate de muncă anterioară nașterii, cât și pentru perioada ulterioară nașterii.

Plata concediului de boală înainte de naștere în conformitate cu Legea federală nr. 255 este posibilă nu numai la un loc de muncă permanent, ci și la un loc de muncă secundar, dacă femeia a lucrat timp de cel puțin 2 ani suplimentari și a transferat contribuții. la Fondul de Asigurări Sociale.

Într-o astfel de situație, concediul medical se eliberează în mai multe exemplare, care sunt puse la dispoziție tuturor instituțiilor în care este implicată o femeie în calitate de angajată.

De asemenea, normele articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică unei femei cu fracțiune de normă, care spune că o angajată care a plecat în concediu de maternitate își păstrează funcția, chiar și în cazul optimizării personalului și reducerilor de locuri de muncă.

Singura excepție de la normele stabilite este lichidarea completă a întreprinderii.

Dar plata unei indemnizații unice pentru nașterea unui copil, precum și a unei indemnizații lunare pentru îngrijirea unui copil, o femeie poate primi un singur loc de muncă.

În consecință, ea are dreptul de a alege unde va fi mai mare suma plății.

Având în vedere că indemnizația lunară este calculată în proporție de 40% din plata primită anterior, multe femei aleg, desigur, întreprinderea principală.

Plata concediului de student

În baza articolului 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul pentru studenți este plătit numai la un loc de muncă permanent.

Un salariat cu angajare secundară depune un certificat-apel și întocmește concediu de student numai la un loc permanent de muncă, iar concediul administrativ se eliberează în consecință într-o firmă secundară.

concediu medical

Dar perioadele de boală și indispoziție, în unele cazuri, pot fi compensate atât la întreprinderea secundară, cât și la cea principală, chiar dacă salariatul este angajat ca lucrător cu fracțiune de normă în mai multe organizații.

Deci, în clauza 2 a articolului 13 din Legea federală nr. 255 se spune că perioada de boală poate fi plătită unui lucrător cu fracțiune de normă la mai multe întreprinderi în același timp, dacă acesta a fost angajat ca lucrător suplimentar cel puțin 2 ani.

Concediere

Procedura de încetare a cooperării reciproce cu lucrătorii cu angajare secundară este prevăzută de normele articolului 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că un acord cu un angajat suplimentar poate fi reziliat dacă un lucrător este angajat la locul său de muncă. , pentru care acest post vacant va fi loc permanent de munca.

Dar concedierea în condițiile convenite este prevăzută ca motiv suplimentar, în alte cazuri, la rezilierea contractului cu un lucrător cu normă parțială, Termeni si Conditii Generale pentru concediere, specificat la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este permisă munca cu fracțiune de normă a unui angajat municipal? Citiți aici.

Puteți afla mai multe despre remunerația pentru munca internă cu fracțiune de normă aici.

Înscrierea în muncă

Munca internă cu fracțiune de normă, a cărei proiectare este descrisă mai sus, are puține caracteristici distinctive față de munca cu fracțiune de normă externă, care, totuși, nu se aplică pentru marcarea în cartea de muncă.

De regulă, lucrătorul extern cu normă parțială decide însuși dacă înregistrează sau nu o evidență a angajării suplimentare în documentul convenit, iar cu un loc de muncă intern cu fracțiune de normă, înscrierea se face în continuare, deoarece în registrul perioadelor de muncă. este stocat la întreprindere și, în consecință, lucrătorul de personal este obligat să introducă în ea toate informațiile despre angajați.

Compensare

Având în vedere că lucrătorul cu fracțiune de normă este același salariat cu toți ceilalți și este supus întregii sfere de aplicare a normelor legislative, acesta are dreptul la despăgubiri la concediere în același cuantum și în aceleași motive ca și pentru salariații principali.

Un lucrător cu fracțiune de normă la concediere are dreptul la despăgubiri pentru toate zilele de concediu neutilizat și indemnizație de concediere, dacă o astfel de condiție este consacrată în actele locale, precum și alte plăți compensatorii prevăzute în Codul Muncii la concediere la inițiativa companiei. management în cazuri speciale.

Procedura de înregistrare a relațiilor de muncă cu un loc de muncă intern cu normă parțială, desigur, are propriile caracteristici distinctive în comparație cu principalii angajați, dar, cu toate acestea, nu sunt atât de grozave.

Prin urmare, cu respectarea strictă a normelor legii, atât salariatul, cât și angajatorul vor putea lucra în beneficiul companiei.

Combinație internă: cum se aplică

Fiecare angajat poate, în timpul liber din locul său principal de muncă, să presteze alte activități regulate în aceeași organizație în care lucrează în prezent sau în orice altă întreprindere. O astfel de muncă se numește muncă cu fracțiune de normă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Informatii generale

Legislația muncii a Federației Ruse definește ce înseamnă munca internă cu fracțiune de normă. Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt acei angajați care, în timpul liber din activitatea lor principală, prestează alte activități regulate pentru același angajator (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest tip de angajare ar trebui să se distingă de combinarea profesiilor (posturilor) și creșterea volumului de muncă la locul principal de muncă. Spre deosebire de angajarea internă cu fracțiune de normă, atunci când combină profesii (posturi), un angajat efectuează alte activități suplimentare (într-o poziție diferită (profesie)) în timpul zilei de lucru împreună cu locul de muncă principal. La combinarea profesiilor (posturilor), atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul de a refuza prematur să presteze muncă suplimentară. Când răspundeți la întrebarea cum să aranjați un loc de muncă intern cu fracțiune de normă cu un singur angajator, trebuie luat în considerare faptul că locul de muncă intern cu fracțiune de normă lucrează deja pentru acest angajator la locul de muncă principal.

Restricții privind efectuarea muncii interne cu fracțiune de normă

Atunci când decideți dacă să înregistrați un angajat ca loc de muncă intern cu normă parțială, trebuie avut în vedere faptul că nu orice angajat poate fi angajat în această calitate. Legea nu permite angajarea cu normă internă a următoarelor categorii de salariați:

• persoane sub 18 ani (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• persoanele angajate la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații angajați în conducerea vehiculelor sau gestionarea deplasării vehiculelor, dacă, atunci când lucrează la un loc de muncă intern cu normă parțială, acest salariat va presta lucrări similare(Articolul 329 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alte categorii de angajați în privința cărora interzicerea angajării cu fracțiune de normă a fost introdusă prin legi federale separate (angajații organelor de afaceri interne, angajații de stat și municipali, procurori, judecători etc.).

Munca internă cu fracțiune de normă: documente furnizate de angajat

Deoarece lucrătorul intern cu normă parțială lucrează deja pentru acest angajator, în cele mai multe cazuri, angajatul nu trebuie să furnizeze documente suplimentare. Furnizarea de documente suplimentare de către angajat va fi necesară numai în cazul în care sunt necesare cunoștințe speciale pentru a efectua lucrări suplimentare într-o altă poziție. În acest caz, înregistrarea locurilor de muncă interne cu fracțiune de normă pentru diferite posturi ar trebui efectuată atunci când angajatul furnizează un document privind educația (calificarea).

Caracteristicile proiectării unui loc de muncă intern cu normă parțială

Particularitatea proiectării unui loc de muncă intern cu normă parțială este că angajatul lucrează deja în organizație și un contract de muncă a fost deja încheiat între el și angajator. Și totuși, atunci când se înregistrează astfel de relații de muncă cu un angajat ca un loc de muncă intern cu normă parțială, Codul Muncii al Federației Ruse impune întocmirea obligatorie a unui contract de muncă separat cu acest angajat (Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Un astfel de contract de muncă trebuie să conțină în mod necesar o indicație că munca prestată de salariat este un loc de muncă cu fracțiune de normă. Trebuie remarcat faptul că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un lucrător intern cu normă parțială (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). La fel ca și la angajarea pentru postul principal, angajatorul, la angajarea pentru un loc de muncă intern part-time, emite ordin de angajare a unui angajat. Comanda (precum și contractul de muncă) trebuie să conțină o indicație că angajatul este angajat cu normă parțială (Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Având în vedere limitările legislației privind durata muncii cu fracțiune de normă - nu mai mult de patru ore pe zi (partea 1 a articolului 284 din Codul Muncii al Federației Ruse), este important să se acorde atenție necesității de a păstra separat. evidența orelor de lucru (de la locul de muncă principal) în raport cu locul de muncă intern cu fracțiune de normă (art. 91 TC RF). O înscriere în carnetul de muncă privind efectuarea muncii în condițiile muncii interne cu fracțiune de normă se efectuează numai dacă locul de muncă intern cu fracțiune de normă solicită acest lucru de la angajator (partea 5 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În rest, înregistrarea angajării unui salariat în condițiile angajării interne cu normă parțială se efectuează de către angajator într-o manieră similară cu procedura de angajare a unui salariat la locul principal de muncă.

Combinație internă

Angajarea cu fracțiune de normă se referă la un loc de muncă permanent aparținând tipului de muncă secundară, înțeles ca nivelul de participare al populației capabile să lucreze în activități productive.

Este asociată cu munca suplimentară, care, prin satisfacerea nevoilor personale și sociale, este capabilă să genereze venituri, exprimate sub formă de salarii. Munca cu fracțiune de normă poate fi efectuată în timpul liber de la locul de muncă principal în orice organizație, inclusiv cea în care lucrează angajatul.

Lucrător universal în afaceri

Ce spune legea?

Mulți cetățeni ai Rusiei, pentru a câștiga bani suplimentari pentru a îmbunătăți condițiile de viață, încep să se angajeze în activități de muncă, care sunt clasificate ca a doua angajare. Aceste lucrari includ part-time, combinatie, munca cu incheierea unui contract.

Orice persoană poate obține un al doilea loc de muncă în conformitate cu art. 60.1, dacă situația nu contravine prevederilor Codului Muncii sau altor legi federale și au un venit auxiliar permanent.

În plus, art. 60.2 conține instrucțiuni privind munca suplimentară la combinare, care poate fi efectuată simultan cu munca principală în timpul orelor de lucru.

În ce cazuri este posibil acest lucru?

Adesea apare o situație când managerul îndeplinește sarcinile funcționale ale unui contabil cu normă parțială, deoarece organizația nu este capabilă să angajeze un angajat cu normă întreagă. El poate conform art. 276 din Codul muncii să lucreze ca lucrător cu fracțiune de normă, dar în anumite condiții și cu permisiunea organului care răspunde oficial de activitățile întreprinderii sau a persoanei care are dreptul de proprietate.

Angajații din sectorul public care sunt profesori, angajați ai instituțiilor de cultură, medicină, farmacologie pot câștiga bani în plus luând locuri de muncă suplimentare cu fracțiune de normă.

În unele situații, din cauza nevoilor de producție, salariatului i se atribuie muncă, care este plătită suplimentar, pe baza consimțământului său scris. Acest tip de activitate poate coincide sau nu cu gama de activități desfășurate de funcția sau specialitatea principală. Acest fenomen se numește combinația de muncă efectuată.

Lucrătorii externi și interni cu fracțiune de normă au dreptul la concediu medical plătit. Citiți mai multe aici.

Restricții

Conform legilor in vigoare si in conformitate cu instructiunile Codului Muncii Federația Rusă lucrează cu jumătate de normă, poate:

1. Cetăţeni care au împlinit vârsta de 18 ani în momentul depunerii cererii de angajare.
2. Persoanele care nu sunt enumerate la locul de muncă cu dificultate crescută, adică munca principală nu este asociată cu condiții de producție dăunătoare sau care pun viața în pericol.
3. Cei care nu lucrează la vehicule, care includ șoferi de public și camioane, șoferi de tren de toate clasele, precum și lucrătorii care reglementează traficul și întreprinderile.

Nu este permis să găsească un loc de muncă cu jumătate de normă pentru persoanele care lucrează în Oficiul Guvernului, angajații Băncii Centrale a Rusiei, funcționarii publici de diferite niveluri, angajații parchetului, judecătorii care lucrează în justiție.

Persoanele de mai sus au dreptul de a se angaja în lucrări științifice, pedagogice, de cercetare.

Diferențele dintre combinație și combinație

Principala trăsătură distinctivă între cele două tipuri de muncă este timpul alocat pentru îndeplinirea sarcinilor. Un lucrător cu fracțiune de normă lucrează în timpul neocupat de munca principală, iar persoana care combină munca principală și cea suplimentară o prestează în timpul programului de lucru.

În plus, există diferențe în:

• locul de muncă prevăzut;
• încheierea unui contract de muncă;
• înscrieri în cartea de muncă;
• acordarea concediului;
• salariile;
• încetarea contractului de muncă.

Nu se încheie un contract de muncă cu un salariat care combină munca, iar concediul nu se acordă. De asemenea, nu se face o consemnare in carnetul de munca despre combinatie, se achita in plus onorariul stabilit prin acordul partilor. El poate lucra numai în organizația în care figurează pe postul principal.

Cum să aranjezi un job intern part-time?

Atunci când un angajat este angajat cu normă parțială internă, departamentul de personal al întreprinderii întocmește un set de documente în conformitate cu procedura acceptată pentru munca de birou, care este stabilită de codul muncii.

Ordin

Forma unificată a unui singur eșantion Nr. T-1 este utilizată pentru emiterea unui ordin de angajare, care este introdus în evidența HR prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică. La baza este contractul de munca, care se incheie intre conducatorul intreprinderii si salariat.

Comanda contine conditiile de angajare, prevazute in contract.

Pe parcursul procedurii, se notează că salariatul a fost acceptat de un loc de muncă cu jumătate de normă în rubrica „Condiții de angajare”.

Contract de munca

Dispozitia privind contractul de munca este reglementata de art. 282, partea 4 din Codul Muncii. În funcție de condițiile de angajare, cu salariatul se încheie un contract de muncă separat cu evidență de angajare cu fracțiune de normă încheiată.

Acesta trebuie să conțină statutul juridic al salariatului, care este determinat de legislația muncii:

• reguli care reglementează programul de lucru și odihnă, condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă;
• metode de calcul a forței de muncă care vor corespunde costurilor și rezultatelor, standardele de muncă stabilite;
• drepturile și obligațiile unei persoane care a intrat în raport de muncă după încheierea contractului, atribuțiile care i-au fost atribuite, respectarea disciplinei muncii;
• durata maximă a programului de lucru, informații despre concediul anual plătit, durata contractului.

In lipsa unei anumite perioade de timp in care contractul este valabil, acesta intra in categoria nedeterminata si se rupe prin decizia salariatului.

personal

Fără a ține cont de statutul juridic al salariatului, este necesar să se arate în tabelul de personal unitatea completă ca număr întreg cu salariu integral, fără defalcare, pentru a nu face modificări pe viitor.

La înregistrarea unui angajat cu fracțiune de normă trebuie să specificați salariul care îi va fi acumulat.

Dacă devine necesară indicarea numărului de lucrători cu fracțiune de normă înscriși într-o anumită unitate de personal, informațiile se introduc în coloana „Notă”. Unitatea de stat, numită condiționat rata, vă permite să acceptați până la patru angajați care doresc să lucreze cu fracțiune de normă.

Actele angajatului si dosarul personal

Atunci când întocmești documente pentru un angajat angajat cu jumătate de normă, trebuie să creați un fișier personal pentru el, care stochează informații despre activitățile sale de producție. Un dosar personal se întocmește după emiterea unui ordin care confirmă angajarea.

• o cerere scrisă pentru a fi angajat part-time;
• formular de cerere de personal completat, semnat manual;
• o copie a pașaportului, cartea de muncă, diploma sau alt certificat care confirmă calificarea și pregătirea profesională obținute;
• o copie a ordinului cu fracțiune de normă;
• o copie a contractului de munca;
• alte tipuri de documente de afaceri prevăzute de legile sau reglementările federale.

Dosarul personal este cusut, numerotarea pe pagini, i se atașează un inventar al documentelor conținute.

Înscrierea în muncă

Cartea de muncă este principalul document care mărturisește activitatea de muncă a unei persoane, din care se calculează experiența de muncă. Acesta reflectă toate activitățile de producție legate de munca prestată, concediere, rezilierea contractului.

Dacă un angajat a lucrat la o întreprindere timp de 5 zile, atunci munca este recunoscută oficial ca valabilă și departamentul de personal întocmește un carnet de muncă.

Dacă angajatul dorește să reflecte că este un lucrător cu normă parțială, atunci este certificat printr-o înscriere în cartea de muncă, la furnizarea unui certificat organizației la locul principal de muncă.

Caracteristicile muncii cu fracțiune de normă

Capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspectele legate de angajarea cu fracțiune de normă, conform cărora lucrătorilor cu fracțiune de normă li se oferă toate tipurile de garanții și compensații integrale. Au fost introduse condiții speciale de muncă pentru manageri, profesori, angajați ai organizațiilor medicale și farmaceutice, sportivi și antrenori.

Concediu de odihna

Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la concediu de odihnă, care se acordă o dată pe an. Pentru zilele petrecute in concediu se face plata, in plus se economisesc locul de munca, postul si castigul mediu.

Dacă nu a lucrat la întreprindere timp de șase luni, atunci se acordă concediu în avans sau se plătește compensație.

Durata concediului se stabileste in functie de calendar si medii 28 de zile. Perioadele de vacanță cu fracțiune de normă trebuie să coincidă în timp cu cea principală. Daca durata celui principal este mai mare, atunci diferenta de termene, la cererea salariatului, poate fi emisa fara plata. Beneficiile în numerar de vacanță sunt calculate pentru ambele sărbători.

Salariu: part time si full time

Dacă în contractul de muncă se precizează că plata se va face în conformitate cu prevederile tabelului de personal, atunci salariile se calculează conform acestuia. Dar, conform legii, este necesar să se indice o anumită sumă la tariful sau salariul în ruble și copeici, astfel încât suma salariului stabilit trebuie să fie scrisă în contract.

La atribuirea salariului pentru muncă trebuie avut în vedere că, potrivit legislației în vigoare, unui lucrător cu fracțiune de normă i se atribuie un timp de lucru care nu trebuie să depășească jumătate din norma, egal cu 4 ore.

Acumularea plății către partener se efectuează:

• proporțional cu timpul lucrat;
• conform rezultatelor finale ale travaliului;
• conform acordului prevazut prin contractul de munca.

Prima situație presupune dependența plății de rata la care este acceptat angajatul. Al doilea și al treilea caz vă permit să efectuați o plată în plus față de salariul complet al tabelului de personal.

Exemplu. Să zicem că conform tabloului de personal, salariul este 18 mii de ruble 50 de copeici, atunci salariatul în conformitate cu acesta este taxat egal cu 9 mii de ruble 25 de copeici. Dacă în contractul de muncă se subliniază că plata se va face în funcție de producție, atunci angajatului i se permite să acumuleze salarii pentru muncă, care vor fi egale cu 18 mii de ruble 50 de copeici. Prin urmare, dacă un lucrător cu normă parțială este acceptat cu fracțiune de normă, atunci salariul integral poate fi plătit doar în ultimele două cazuri.

Auditul casieriei poate fi brusc. Vezi aici cum să o faci.

Pe ce este bazat afaceri profitabileîntr-un oraș mic? Aflați în articol.

Concediere

Conform codului, este posibil să concediezi un lucrător cu fracțiune de normă:

• în mod voluntar, de comun acord al părților;
• la inițiativa angajatorului, dacă salariatul a fost angajat pentru locul de muncă principal;
• s-a produs o schimbare în tabloul de personal sau s-a redus postul ca fiind inutil.

În primul caz, salariatul întocmește o cerere, în baza căreia se emite un ordin de concediere.

La reducerea personalului cu două luni în avans, este necesar să anunțați lucrătorul cu fracțiune de normă și să îi oferiți alte opțiuni.

Dacă angajatul refuză, atunci se emite un ordin în formularul unificat T8-a privind concedierea din cauza reducerii personalului. Ulterior, angajatorul plătește o compensație egală cu salariul mediu lunar.

Care sunt beneficiile pentru angajator și angajat?

Lucrările efectuate cu fracțiune de normă și combinate sunt destul de frecvente, acest fenomen fiind asociat cu diverse motive care însoțesc activitățile economice ale întreprinderilor.

Combinația și combinația internă vă permit să obțineți beneficii specifice. Mai mult, acestea sunt reciproc avantajoase atât pentru un angajat care dorește să obțină un venit suplimentar, care dorește să dobândească noi competențe profesionale sau să își schimbe locul de muncă, cât și pentru angajator, care primește volumul de muncă finalizat. Dar, alături de avantaje, există adesea și dezavantaje.

• achiziționarea unui specialist înalt calificat pentru salarii mici - angajatorul poate economisi la salarii;
• nu începe o carte de muncă pentru un loc de muncă cu jumătate de normă;
• căutarea personalului de întreținere este redusă la minimum;
• costuri minime pentru rezultate activitate economică deoarece este aproape imposibil să găsești angajatul potrivit pentru locuri de muncă de înaltă specializare;
• el stabilește personal suma plății suplimentare pentru munca în combinație, cunoscând calitățile de afaceri ale angajatului.

Beneficiile angajatului:

• Instrumente suplimentare și oportunitatea de a vă aplica cunoștințele;
• plata concediilor medicale pentru invaliditate temporară; înscrierea în carnetul de muncă a muncii cu fracțiune de normă; produsul deducerilor din PF;
• păstrarea garanțiilor în caz de concediere cu plata unei despăgubiri;
• concediu anual plătit.

Munca internă cu fracțiune de normă este o practică foarte comună în întreprinderile mari. Folosind corect această oportunitate, puteți obține un efect economic vizibil atât pentru lucrătorul cu fracțiune de normă, cât și pentru angajator. Cu toate acestea, acest instrument ar trebui folosit și cu atenție, documentând relațiile de muncă.

Ce este - combinație internă și combinație, principalele lor diferențe

Legislația muncii permite un volum de muncă suplimentar pentru angajații întreprinderii. Executarea sarcinilor de serviciu poate fi efectuată concomitent cu munca principală sau în timpul liber.

Despre ce este o combinație și combinație într-o singură organizație, cât timp sunt posibile, cum diferă aceste concepte și vor fi discutate în acest articol.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

Ce este concurența

Cu jumătate de normă - îndeplinirea deplină a sarcinilor cu încheierea unui contract de muncă. Munca se desfășoară independent de sarcinile principale și în timpul liber. Legalitatea sa este stabilită de articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și este reglementată de Cap. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura pentru munca suplimentară a profesorilor și medicilor este stabilită prin decrete guvernamentale emise pentru fiecare categorie de astfel de persoane.

Înregistrarea angajării cu fracțiune de normă presupune prezența posturilor vacante. După angajare, angajatului i se atribuie un număr de personal independent.

Legislația prevede eliberarea postului ocupat de un lucrător cu fracțiune de normă. Depunerea unei cereri și angajarea unui alt angajat, pentru care locul va fi principalul, vă permite să concediați lucrătorul cu fracțiune de normă (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul trebuie avertizat despre concediere cu 14 zile înainte de data încetării contractului.

Ce este combinația

combinație - îndeplinirea sarcinilor suplimentare în timpul lucrării principale și în cadrul unui singur contract. Se efectuează lucrări suplimentare pentru aceeași poziție (creșterea volumului de lucru) sau pentru una adiacentă (extinderea zonei de serviciu). Combinația poate fi emisă pentru posturile vacante (vacante) sau ocupate în perioada de absență temporară a salariatului principal:

• Din cauza unei boli confirmate printr-un certificat de incapacitate de muncă. O opțiune des folosită în sectorul public. Plata zilelor de absenteism din cauza bolii se efectuează pe cheltuiala FSS, care permite să nu depășească mărimea fondului de salarii aprobat pentru anul. Mai mulți angajați pot fi acceptați în funcția de persoană temporar absentă.
• Când sunteți în concediu de maternitate sau pentru îngrijirea copilului.
• Pentru perioada de concediu a salariatului principal, eliberat fără plată.

Capacitatea de a combina funcții este prevăzută într-un contract colectiv sau alt act local. Combinația nu este reflectată în foaia de pontaj.

Care este diferența?

Angajarea în combinație sau combinație are diferențe cardinale, prezentate clar în tabel:

De asemenea, puteți afla mai multe despre diferențele dintre aceste proceduri din următorul videoclip:

Ce este mai bine pentru angajat?

La compararea acestor forme de câștig suplimentar, beneficiul material al remunerației este determinat în funcție de condițiile de angajare. Compensarea muncii la înregistrarea muncii cu fracțiune de normă se face în funcție de orele lucrate. Suplimentul pentru combinare este stabilit de angajator si se reflecta in comanda. Suma este exprimată ca procent din salariul de bază. Este permisă o suprataxă sub formă de sumă fixă.

Părți pozitive ale combinației:

• Nu este nevoie să petreceți timp suplimentar.
• Cuantumul remunerației este fix și se stabilește prin acordul părților. Cuantumul suprataxelor se ia in considerare la calcularea concediului de odihna si a concediilor medicale.
• Rezilierea anticipată a obligațiilor este permisă la inițiativa oricărei părți, cu un avertisment de 3 zile (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• Asigurarea concediului plătit sau a unei compensații la concediere.
• Oportunitatea de a primi bonusuri pentru o poziție combinată. Câștigurile sunt incluse la calcularea concediului medical pentru locul de muncă principal (calculat separat).
• Gestionarea remunerației prin variarea numărului de schimburi, a producției sau a unei părți a ratei. Suma este limitată la jumătate din rata sau salariul indicat în lista de personal pentru un post vacant. Plata castigului la bucata se face in functie de rezultatul real.

În cazul în care salariatul este mulțumit de ture suplimentare și de posibilitatea de a influența programul și remunerația, este necesar să se aleagă un loc de muncă cu fracțiune de normă, pentru persoanele care nu doresc să depășească ziua de muncă, combinația este cea mai optimă formă.

Cum să aplici pentru ele la același angajator

Există diferențe în fluxul documentelor la înregistrarea unor astfel de angajați.

Înregistrarea lucrătorilor interni cu normă parțială

Salariatul este angajat part-time cu incheierea unui contract de munca. Acest acord conține:

• Prevederi, drepturi, obligații și garanții ale unui angajat, similare unui contract tip încheiat pentru locul de muncă principal.
• O indicație a îndeplinirii sarcinilor cu fracțiune de normă.
• Pentru munca cu fractiune de norma este indicat salariul sau rata, pentru munca la bucata - productie.

Contractul poate fi de natură pe durată determinată sau nedeterminată, al cărui termen este stabilit prin acordul părților. La cererea salariatului, în carnetul de muncă se face o înscriere despre angajarea cu fracțiune de normă.

La angajare se parcurg urmatorii pasi:

1. Salariatul depune o cerere adresată managerului. Documentul indică partea dorită a pariului - jumătate, a treia, sfert sau altfel.
2. Condițiile de normă parțială sunt convenite cu angajatorul.
3. Serviciul de personal al întreprinderii emite un ordin de numire, iar un acord se întocmește cu semnătura comună a părților. În comandă și contract se face o notă despre natura lucrării.

În cazul în care termenii acordului prevăd munca cu obiecte de valoare, se încheie un contract suplimentar de răspundere.

Documentele necesare pentru angajare nu sunt necesare. Personalul face copii de pe formularele depuse anterior. Concedierea unui astfel de angajat se efectuează în modul standard specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Aranjarea unei combinații de poziții

Combinația dintre funcția principală și atribuțiile suplimentare se realizează pe bază voluntară și pe bază de ordin. La aplicare, se parcurg următorii pași:

1. Furnizarea unei declarații scrise din partea angajatului. El trebuie să confirme caracterul suficient al calificărilor pentru îndeplinirea atribuțiilor.
2. După ce a convenit asupra problemei, angajatorul emite un ordin pentru ca angajatul să combine posturile. Contractul nu este încheiat.

Îndeplinirea de noi sarcini suplimentare modifică termenii contractului de muncă. Pe baza ordinului, se întocmește un acord scris suplimentar, care prevede modificarea condițiilor (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Combinația de poziții din cartea de muncă nu este reflectată.

Cine nu poate fi aranjat așa

Legislația definește un cerc de persoane pentru care nu se eliberează un loc de muncă cu fracțiune de normă. Nu sunt permise locuri de muncă suplimentare:

• Cetăţeni minori.
• Lideri de afaceri. Numai combinarea externă este permisă cu acordul fondatorilor.
• Persoanele ale căror atribuții principale sunt legate de condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, dacă combinarea locurilor de muncă implică circumstanțe similare de muncă.
• Angajații ale căror atribuții sunt legate de managementul transportului.
• Funcționari publici de stat - angajați ai poliției, procurorilor, justiției și caselor de avocatură.

Persoanele lipsite de dreptul de a aplica pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă nu sunt limitate în capacitatea lor de a se angaja în activități științifice sau de cercetare.

Nuanțele de part-time

Există o limită de timp pentru lucrări suplimentare. În cadrul zilei lucrătoare este permisă o limită de durată nu mai mult de 4 ore. Un salariat poate lucra ore suplimentare după încheierea zilei de lucru sau într-o zi liberă stabilită pentru postul principal. Într-o lună prelucrarea este permisă în jumătate din norma lunară.

Îndeplinirea îndatoririlor de muncă ale unui lucrător cu fracțiune de normă dă dreptul la concediu plătit. Numărul de zile de concediu nu depinde de procentul tarifului și este determinat în varianta standard (un an lucrat dă dreptul de a primi 28 de zile calendaristice de concediu).

Vacanța se plătește pe baza câștigului mediu și se asigură concomitent cu odihna la locul principal de muncă. Depășirea numărului de zile de concediu pentru postul principal se completează cu zile fără plată pentru un post cu fracțiune de normă.

Angajarea combinată și cu normă parțială la întreprinderea locului de muncă principal este o opțiune legitimă pentru creșterea veniturilor. Sumele sunt incluse în calculul câștigurilor pentru acumularea concediului de odihnă, plata unui concediu medical și la stabilirea deducerilor către UIF. Înregistrarea se face ținând cont strict de normele Codului Muncii al Federației Ruse.

Aveti vreo intrebare? Aflați cum să vă rezolvați problema particulară - sunați chiar acum:

Articolul este interesant. Va rog ajutati-ma sa imi rezolv situatia. Lucrez ca contabil șef într-un SRL. Prin decizia fondatorilor, ea a fost numită director al aceluiași SRL din 10.09. Cum să aranjezi combinația acestor două poziții? Care va fi principalul și care va fi combinația? În registrul de lucru există o intrare despre contul principal.

Confruntat cu aproape aceeași situație, Gen. director și a luat o combinație internă pentru 0,5 rate în calitate de avocat lider, astfel încât experiența juridică să nu se piardă.

Consultanta juridica gratuita

Moscova și regiunea

Sankt Petersburg și regiune

KnowDelo.Ru - un portal pentru cei care încep o afacere

Intern part-timeîn- o practica destul de comuna in conditiile economisirii fondului de salarii si dorinta angajatorilor de a coopera cu angajati dovediti. Materialul propus discută problemele proiectării sale adecvate la întreprindere.

Conceptul de combinare internă, înregistrarea angajării unui angajat

Angajarea internă cu normă parțială conform Codului Muncii al Federației Ruse este activitate de muncă plătită la un alt loc de muncă permanent sau pe durată determinată după încheierea unui contract de muncă în timpul neocupat de munca principală cu un angajator.

Combinația internă în Codul Muncii al Federației Ruse este reglementată de normele art. 60.1 și cap. 44. Toate reglementările muncii se aplică acestor lucrători. În conformitate cu art. 282 stabilește interzicerea combinării externe și interne:

• minori;
• angajații expuși la condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Angajarea salariaților pe bază internă de normă parțială se formalizează:

• declarația angajatului
• ordin de numire;
• contract de munca.

Contractul se întocmește în formă tipizată cu mențiunea obligatorie:

• denumirea organizației și diviziei;
• postul pentru care este angajat salariatul;
• Numele complet al angajatului;
• datele documentului care dovedește identitatea salariatului;
• TIN al angajatorului, cu excepția persoanelor fizice care nu au calitatea de antreprenor;
• condițiile și cuantumul remunerației;
• durata contractului;
• data începerii lucrărilor;
• faptul de a lucra cu fracțiune de normă;
• locul și data încheierii contractului;
• indicații ale naturii nocive a muncii (de rețineți că va fi posibilă ocuparea unui post cu fracțiune de normă cu condiții de muncă dăunătoare numai dacă solicitantul nu este expus factorilor nocivi la locul său principal de muncă);
• condițiile care caracterizează munca (de exemplu, dacă se preconizează deplasări);
• informații de securitate socială.

În plus, alte condiții de la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legea permite teste pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Condițiile de testare vor fi aceleași ca și pentru alte categorii de lucrători.

Potrivit art. 283 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a cere candidatului un document privind educația sau o copie certificată a acestuia. Întrucât vorbim de un loc de muncă intern cu normă parțială, departamentul de personal are de obicei deja copii ale actelor de identitate, iar informațiile despre condițiile de muncă la locul principal de muncă sunt cunoscute, așa că nu este necesar un certificat despre acestea.

În conformitate cu instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69, toate înscrierile referitoare la angajarea cu fracțiune de normă sunt înscrise în cartea de muncă a angajatului numai la acesta. cerere.

Care este diferența dintre normele Codului Muncii privind angajarea cu fracțiune de normă și articolul 60.2 privind combinarea

În ciuda similitudinii aparente, conceptele de combinare internă și combinație diferă semnificativ și sunt reglementate de norme diferite ale Codului Muncii al Federației Ruse. Luați în considerare principalele diferențe:

• Angajarea internă cu fracțiune de normă presupune activitatea de muncă în timpul liber din locul de muncă principal la aceeași întreprindere. De exemplu, un angajat îndeplinește sarcinile de chelner în tura de dimineață, iar de administrator seara. Combinația presupune îndeplinirea sarcinilor de muncă pentru 2 posturi în cadrul aceluiași schimb sau zi de muncă. Exemplu - Execuție atributii oficiale barman și chelner ca angajat într-o tură.
• Angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă se formalizează printr-un contract de muncă. Combinarea acestui lucru nu necesită, este suficient să oferi angajatorului și acordul scris al angajatului.
• Diferențele în proiectarea începutului relațiilor de muncă în combinație și combinație provin din diferențele de încetare a acestora. Deci, ei concediază un loc de muncă intern cu fracțiune de normă din aceleași motive ca orice alt angajat, cu respectarea tuturor termenelor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a rezilia combinarea, este suficient să informați cealaltă parte despre raportul juridic în scris cu cel puțin 3 zile înainte. Nu sunt emise comenzi sau înscrieri separate în carnetul de muncă.
• Legea nu conține interdicție de combinare pentru nicio categorie de lucrători, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă existând restricții prevăzute la art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse și cele de mai sus.

Programul de lucru cu fracțiune de normă și caracteristicile muncii cu fracțiune de normă pentru anumite categorii de lucrători

Durata de muncă a acestor salariați este indicată la art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este de maxim 4 ore zilnic, cu excepția zilelor libere pentru munca principală. În aceste zile, munca este permisă pe toată durata schimbului sau a zilei de lucru. Timpul de lucru lunar al unui salariat cu fracțiune de normă nu poate depăși 50% din timpul de lucru permis salariatului principal din acest post. Pentru calcul, poate fi selectată nu numai o perioadă lunară, ci și orice altă perioadă contabilă.

Aceste restricții nu se aplică perioadelor:

• suspendarea muncii în funcția principală;
• suspendarea din muncă din cauza refuzului salariatului de a fi transferat pe o altă funcție principală din motive medicale sau a lipsei angajatorului unui loc adecvat;
• suspendarea din muncă a conducătorilor, a adjuncților acestora și a contabililor șefi care trebuie să fie transferați din motive medicale, dacă angajatorul nu a reziliat contractul de muncă cu aceștia.

Excepții de la această regulă se fac pentru lucrătorii culturali și profesorii, lucrătorii medicali și farmaciștii prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse „Cu privire la particularitățile muncii ...” din 30 iunie 2003 nr. 41. Departamentul a au stabilit norme distincte de program de lucru, inclusiv locuri de muncă interne cu fracțiune de normă, pentru această categorie de salariați. De exemplu, profesorii, medicii și lucrătorii din domeniul farmaceutic pot lucra cu fracțiune de normă 16 ore pe săptămână, chiar dacă 50% din norma lunară a timpului de lucru principal este mai mică de 16 ore.

Pentru acești angajați, următoarele nu sunt considerate locuri de muncă interne cu fracțiune de normă:

• activitate creativă independentă;
• activități de desfășurare a examenelor cu plată unică;
• predare a nu mai mult de 300 de ore anual cu plata orară;
• consultarea publică în termen de 300 de ore pe an;
• munca independentă în excursie cu salariu orar sau la bucată;
• depășirea normei de ore de muncă a cadrelor didactice din instituțiile pentru copii pentru nivelul salarial al unui profesor;
• management independent al facultății, absolvenți și doctoranzi contra cost.

Potrivit art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii interni cu normă parțială au dreptul la concediu, indiferent dacă au trecut șase luni de la începerea raportului de muncă. Dacă timpul de concediu pentru locul de muncă principal a sosit deja, atunci angajatul primește în avans concediu cu jumătate de normă în același timp.

Concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă

Întrucât toate actele juridice care reglementează raporturile de muncă sunt pe deplin aplicabile lucrătorului intern cu fracțiune de normă, nici în lista motivelor de concediere nu există nimic neobișnuit. Concedierea este posibilă atât la inițiativa salariatului însuși în temeiul art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și la voința angajatorului, în conformitate cu art. 81. Cu toate acestea, există un motiv suplimentar - angajarea unui angajat pentru care această poziție va deveni cea principală (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din acest motiv, doar un loc de muncă cu fracțiune de normă angajat pe perioadă nedeterminată poate fi concediat, și numai după o avertizare scrisă cu cel puțin 2 săptămâni înainte.

Concedierea dintr-o funcție cu normă parțială nu atrage încetarea raporturilor de muncă în locul de muncă principal, la fel cum încetarea contractului principal nu afectează funcția cu fracțiune de normă. În cazul în care un salariat din postul principal este supus reducerii de personal, angajatorul trebuie să îi ofere să ocupe un loc de muncă cu fracțiune de normă ca principal. Pentru aceasta, contractul cu fracțiune de normă este reziliat și se încheie unul nou - pentru postul principal.

Angajații interni cu fracțiune de normă sunt supuși pe deplin tuturor reglementărilor, inclusiv celor locale, iar toate înscrierile despre astfel de activități în carnetul de muncă se fac la cererea angajatului.

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să presteze o muncă care nu este prevăzută de un contract de muncă. În acest caz, angajatul poate efectua alte lucrări în combinație sau poate combina munca într-o altă poziție. Care este principala lor diferență? Legislația muncii nu stabilește o sumă minimă de plăți suplimentare pentru prestarea muncii suplimentare și a muncii cu fracțiune de normă - cum se stabilește plata suplimentară în diferite cazuri?

Compatibilitate.În conformitate cu art. ( sau) cu un alt angajator (loc extern part-time).

Angajare cu fracțiune de normă - îndeplinirea de către un angajat, în timpul liber de la locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă regulat plătit în condițiile unui contract de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru munca part-time cu un salariat se incheie contract de munca.

Remunerația pentru munca persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu orele lucrate, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul salariilor pe timp, decontarea cu un lucrător cu fracțiune de normă se face din cota (salariu, salariu de funcționare) aferentă funcției combinate proporțional cu timpul lucrat.

În conformitate cu art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Prin urmare, timpul efectiv lucrat de un lucrător cu fracțiune de normă este trecut în fișa de pontaj.

Întocmim, în condițiile muncii interne cu fracțiune de normă, un angajat pentru postul de contabil cu un salariu oficial de 15.000 de ruble. la rate de 0,25.

Program de lucru - 40 de ore pe săptămână. În consecință, un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să lucreze 10 ore pe săptămână.

Remunerarea se face în valoare de 3.750 de ruble. (15.000 de ruble x 0,25).

Combinaţie. Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a instrui un angajat să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (schimb), împreună cu munca stabilită prin contractul de muncă, muncă suplimentară contra unei taxe suplimentare.

Munca suplimentară atribuită salariatului poate fi efectuată:

• pentru aceeași profesie (post) - prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă;
• într-o altă profesie (post) - prin combinarea profesiilor (posturilor);
• in alta sau aceeasi profesie (functie) - in vederea indeplinirii atributiilor de serviciu de salariat temporar absent.

Pentru a combina posturi (profesii), a extinde zonele de servicii, a mări domeniul de activitate fără scutire de la locul de muncă principal, este necesar să obțineți acordul angajatului și să întocmiți un acord suplimentar cu acesta la contractul de muncă, deoarece condițiile de muncă modificarea specificată de părțile contractului de muncă. Totodată, angajatorul nu ține evidența timpului lucrat de salariatul în funcție combinată.

Supliment pentru combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii poate fi stabilită ca sumă fixă, ca procent din tariful (salariul) angajatului absent.

La desfășurarea muncii în condiții care se abate de la normal, inclusiv la combinarea profesiilor (posturilor), salariatul primește plățile corespunzătoare prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, o angajare. contract (articolul 149 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea plății suplimentare la combinarea posturilor este stabilită prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare.

Atunci când atribuie muncă suplimentară în ordinea combinării posturilor (profesiilor), angajatorul are dreptul să efectueze o plată suplimentară în cuantumul salariului integral pentru postul combinat? De exemplu, atunci când atribuiți muncă suplimentară unei poziții cu un salariu de 12.000 de ruble. stabiliți o suprataxă în valoare de 12.000 de ruble?

Acest exemplu implică riscuri pentru angajator. Datorita faptului ca munca combinata trebuie prestata in cadrul programului de lucru stabilit pentru salariat, apoi pentru 8 ore de munca (cu o saptamana de lucru de 40 de ore stabilita pentru salariat), acesta va trebui sa indeplineasca atributiile care i-au fost atribuite. atât pentru poziția principală cât și pentru poziția comună.

În cazul în care instituția are alți salariați într-o funcție similară, principiul prevăzut la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse: că angajatorul este obligat să ofere salariu egal pentru muncă egală.

Așadar, corect ar fi să se stabilească, atunci când un salariat combină funcții, o plată suplimentară în cuantum proporțional din salariul (salariul de funcționare) pentru postul cumulat.

Adesea, angajatorii ocupă posturile vacante cu propriul personal. În același timp, lucrările suplimentare nu sunt întotdeauna întocmite corect.

Care este procedura de înregistrare a combinației interne de posturi în organizație? Situația în care un angajat lipsește temporar nu este deloc neobișnuită.

O persoană se poate îmbolnăvi, merge în concediu de maternitate, poate fi transferată într-o altă funcție. Dar, în același timp, cineva trebuie să-și facă treaba.

Angajatorii în astfel de cazuri rareori implică lucrători din afară, încercând să se descurce cu personalul disponibil.

Cu toate acestea, atunci când se înregistrează muncă suplimentară pentru un angajat, se fac adesea greșeli grave. În cele mai multe cazuri, acestea sunt cauzate de o înțelegere greșită a termenului de „poziții concurente”.

Baze importante

Principala problemă a înregistrării cu fracțiune de normă este că este adesea confundată cu combinația. Acest lucru duce la erori în comenzi, contracte de muncă, documentație financiară.

În plus, pot exista încălcări ale salariilor, înregistrării, concediilor medicale și altele asemenea.

Conceptele de combinație internă și combinație internă sunt adesea confundate chiar și în literatura juridică. Între timp, diferența dintre ele este foarte semnificativă.

Deci munca cu fracțiune de normă permite angajatului să lucreze la locul de muncă principal în timpul orelor de lucru principale, iar în timpul orelor de rezumat să desfășoare activități suplimentare.

Combinația de poziții vă permite să efectuați munca principală și suplimentară în același timp.

În același timp, responsabilitățile funcționale ale ambelor posturi ar trebui să fie similare, ceea ce este o condiție inacceptabilă pentru angajarea cu fracțiune de normă.

La combinarea posturilor, un angajat poate îndeplini funcții de muncă complet diferite numai dacă nivelul de educație și competențele disponibile o permit.

În consecință, un lucrător cu fracțiune de normă este oficializat ca angajat separat.

Ce este

Potrivit legislatiei muncii in vigoare, munca cu fractiune de norma se refera la prestarea de catre un salariat existent a unei activitati remunerate, prevazute de conditii, intr-o perioada libera de locul de munca principal in mod regulat.

Un loc de muncă intern cu normă parțială este atunci când un angajat lucrează suplimentar în aceeași organizație care oferă locul principal de muncă, dar într-o poziție diferită.

Spre deosebire de combinarea posturilor cu fracțiune de normă, una dintre condițiile principale este încheierea unui contract de muncă.

Munca cu fracțiune de normă este o muncă obișnuită. Prin urmare, angajatul poate conta pe aproape orice, garanții și furnizate principalelor lucrători.

Este de remarcat faptul că, atunci când este cu normă parțială, un angajat poate lucra doar în posturi absolut incompatibile.

De exemplu, dacă un angajat are simultan studiile de economist și electrician, atunci în timp ce își desfășoară activitatea principală în departamentul economic al unei organizații, poate câștiga bani în plus ca electrician cu normă întreagă.

Dar, în același timp, un angajat nu poate ocupa un post liber vacant asemănător locului de muncă principal.

Reguli generale de angajare

Combinația internă este permisă numai atunci când îndeplinesc sarcini suplimentare, altele decât tipul principal de muncă.

Aceasta poate fi o altă profesie, specialitate sau poziție. Legea prevede excepții numai pentru lucrătorii pedagogi și medicali.

Dacă toate documentele privind educația sunt deja disponibile în departamentul de personal, atunci nu se cere nimic mai mult de la angajat. Angajatorul are deja toate actele necesare.

Caracteristicile reglementării activităţii de muncă a lucrătorilor cu fracţiune de normă sunt fixe.

Potrivit acestuia, angajatul trebuie să aibă un contract de muncă separat pentru activități cu fracțiune de normă. Conține imuabil o condiție privind natura muncii, adică munca cu fracțiune de normă.

Este interzisă prin lege concedierea unei lucrătoare cu normă parțială fără acordul acesteia.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate avea orice număr de locuri de muncă cu fracțiune de normă, dacă condițiile de muncă nu contravin legii.

Cum se scrie o aplicație

O condiție prealabilă pentru înregistrarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă este depunerea unei cereri adecvate de către acesta.

Nu există o formă unificată pentru acest document, prin urmare este permisă întocmirea lui sub orice formă.

Condiția principală este un indiciu că munca va fi efectuată în diferite poziții în combinație. O cerere este depusă cu trei zile înainte de începerea lucrărilor suplimentare.

Aplicația trebuie să conțină următoarele informații:

• NUMELE COMPLET. și poziția șefului în numele căruia se întemeiază documentul;
• esența principală a contestației indicând data începerii activităților;
• indicarea unui post cu fracțiune de normă;
• data întocmirii documentului;
• semnătura solicitantului care indică F.I.Oh.

La acceptarea unei cereri, șeful își pune rezoluția asupra necesității de a pregăti o comandă corespunzătoare și de a întocmi un contract de muncă cu acest angajat. Apoi aplicația este transferată la departamentul de personal.

Formarea unei comenzi (eșantion)

Ordinul de a aplica pentru un loc de muncă de angajat cu fracțiune de normă se emite după semnarea unui contract de muncă cu acesta. Motivele emiterii unei comenzi sunt informatiile cuprinse in contract.

Indicați cu strictețe ora și tipul de lucru. Este necesar să se prescrie data exactă a începerii activității și a finalizării acesteia (dacă contractul este urgent).

Întrucât regimul de muncă pentru un lucrător cu fracțiune de normă este diferit de regimul de muncă al principalilor angajați, informațiile despre durata zilei de lucru a lucrătorului cu fracțiune de normă, inclusiv intervalul de timp, sunt introduse în ordine, precum și in contractul de munca.

Ordinul prin care un lucrător intern cu fracțiune de normă este eliberat pentru muncă conține informațiile corespunzătoare, în special:

• numele angajatorului;
• data si numarul comenzii;
• detalii despre angajatul care este angajat;
• postul pentru care este angajat salariatul;
• denumirea departamentului în care este acceptat angajatul;
• data începerii și încheierii lucrărilor (pentru un contract pe durată determinată);
• modul și durata orelor de lucru;
• condiția perioadei de testare (dacă există);
• semnătura managerului;
• semnătura angajatului la familiarizare.

Dreptul salariatului este de a primi o copie a ordinului în termen de trei zile de la data publicării. Puteți obține unul de la Departamentul de Resurse Umane.

Contract de munca

La întocmirea unui contract de muncă cu un loc de muncă intern cu normă parțială se folosește un formular tip, dar trebuie să se precizeze că activitatea se desfășoară cu normă parțială.

Contractul de muncă cu normă parțială conține următoarele date:

• denumirea si numarul contractului;
• locul și data încheierii;
• obiectul contractului;
• valabilitate;
• obligațiile și drepturile părților;
• modul de lucru și odihnă;
• termeni si conditii de plata;
• responsabilitatea părților;
• procedura de reziliere;
• lista de aplicații;
• detaliile părților.

Exemplu de contract de muncă pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă:

Intrare în carnetul de muncă

Dacă un angajat dorește să facă o înscriere despre munca cu fracțiune de normă în carnetul de muncă, acesta trebuie să depună o cerere corespunzătoare adresată angajatorului.

După ce documentul este acceptat de șeful organizației, se emite un ordin corespunzător. În baza comenzii, ofițerul de personal face înscrierea solicitată în carnetul de muncă.

În același timp, este prescris ca angajatul să fie acceptat pentru o anumită poziție cu normă parțială.

Cum se plătește

Munca cu fracțiune de normă se desfășoară pe bază de normă parțială. Totodată, plata se acumulează proporțional cu timpul lucrat proporțional cu sau în funcție de producție, în funcție de faptul muncii prestate.

În același timp, legea nu garantează un salariu minim pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă.

Prin urmare, nu se consideră încălcare dacă salariul unui lucrător cu fracțiune de normă este mai mic decât salariul minim stabilit de lege.

Munca cu fracțiune de normă este plătită în baza termenilor contractului de muncă (). Cu toate acestea, nuanțarea câte rate pot fi plasate pe angajat este semnificativă.

Întrucât, în funcție de durata zilei de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă, aceasta nu poate depăși patru ore, contractul poate fi încheiat pentru maximum jumătate din tarif.

In consecinta, lucratorul cu fractiune de norma va primi maxim jumatate din suma datorata pentru acest post salariatului principal. Trăsătură distinctivă pentru un lucrător intern cu fracțiune de normă este acumularea plății de concediu.

În ciuda faptului că concediul este stabilit la locul principal de muncă, toate angajamentele prescrise sunt calculate pe baza salariului mediu.

Sunt incluse toate salariile primite de un angajat din organizație, atât pentru postul principal, cât și cu normă parțială.

Rezultatele unui audit efectuat de Inspectoratul de Stat al Muncii au arătat că mulți angajatori, atunci când atribuie muncă suplimentară unui angajat, nu reglementează în niciun fel acest lucru și nu efectuează plățile suplimentare necesare.

Asemenea acțiuni constituie o încălcare directă a legii și se pedepsesc cu aplicarea răspunderii administrative sub formă de amenzi în raport cu făptuitorii.