personal (personal)- personalul angajatilor organizatiei care indeplineste diverse functii de productie si economice. Se caracterizează, în primul rând, prin dimensiunea, structura, considerată atât static, cât și dinamic, aptitudinea profesională și competența.

Personal - totalitatea tuturor angajaților întreprinderii care desfășoară activități de muncă, precum și cei aflați în bilanț (incluși în componența obișnuită), dar temporar care nu lucrează din diverse motive (vacanță, boală, babysitting etc.).

Resurse umane la calitate categorie economică trebuie înțeles în sensul larg și restrâns al cuvântului. În sens restrâns, conceptul de resurse umane este caracterizat de acele abilități și abilități non-muncă și de muncă care pot fi utile întreprinderii pentru realizarea scopurilor acesteia. Potențialul uman include atât abilitățile de muncă, cât și calitățile morale și etice ale unui individ, preferințele religioase și incluziunea socială.

Sub resursele umane în sensul larg al cuvântului, este indicat să înțelegem întregul set de resurse care sunt reprezentate pe piața muncii, inclusiv potențialul uman.

Rolul special și specific al personalului constă în faptul că ele constituie și definesc subsistemul social al organizației, în care predomină problemele atitudinilor oamenilor, grupuri sociale, baza subiectivă și spirituală a activității. Astfel, apariția conceptului de „managementul resurselor umane” este asociată cu recunoașterea personalului ca cel mai important subsistem al sistemului de resurse al organizației, capabil, datorită activității și dinamismului său, să predetermina dezvoltarea acestuia. Personalul este privit nu ca costuri care trebuie reduse, ci ca cea mai importantă resursă a organizației care determină succesul activității, care trebuie gestionată corespunzător, să creeze condiții pentru dezvoltarea acesteia și să investească în ea. Prin urmare, personalul trebuie să se dezvolte într-o manieră multilaterală pentru ca pe viitor să se conformeze posibil schimbari in organizatie.

Una dintre componentele diagnosticului personalului este diagnosticarea trăsăturilor personalității angajaților.

Cunoașterea trăsăturilor de personalitate este necesară pentru a prezice comportamentul individual și de grup, plasarea corectă a personalului. Prin urmare, managerii, specialiștii în managementul personalului trebuie să determine aceste proprietăți în ceea ce privește activitățile de producție, folosind metode diferite diagnostice. Luați în considerare principalele metode de diagnosticare a trăsăturilor de personalitate ale unui angajat,

1. Observația este studiul unei persoane în condițiile activității naturale și obișnuite pentru aceasta: joc, educațional, industrial. Observarea conduce la acumularea de fapte, pe baza cărora managerul poate trage o concluzie despre adecvarea profesională a angajaților, succesul asimilării lor de cunoștințe și abilități profesionale, capacitatea de a rezolva probleme specifice de producție. Prin observație se pot obține date despre caracteristicile memoriei și atenției, percepției și gândirii, despre proprietățile tipologice ale temperamentului, trăsăturile de caracter etc. Experiența acumulată în urma observației face posibilă separarea faptelor legitime de cele accidentale.

2. Conversația se desfășoară în contextul unui examen individual sau de grup. Pentru ca conversația să fie productivă, liderul trebuie să se gândească cu atenție la tema sa dinainte, să formuleze întrebări și să ghideze cursul conversației până la obținerea unui anumit rezultat. Uneori, conversația poate fi înlocuită cu un chestionar, atunci când întrebările și răspunsurile sunt primite în scris.

3. Analiza rezultatelor performantei. Acesta este studiul rezultatelor activităților de formare și producție ale angajaților; rapoarte, rezumate, raționalizări și propuneri de afaceri, planuri și modele construite, decizii luate. Toate acestea sunt cel mai bogat material pentru determinarea motivațiilor caracterului, abilităților teoretice și practice activitate profesională angajati. Aceste trei metode sunt direct disponibile pentru fiecare lider cu experiență, dar unele metode necesită special cunoștințe psihologice... Acestea pot fi aplicate fie de către lider însuși, fie îi pot oferi informațiile necesare cu ajutorul psihologilor practicieni.

4. Experimentul se aplică sub formă de experimente de laborator sau naturale.

Un experiment de laborator se desfășoară în condiții speciale de laborator folosind diverse echipamente: proiectoare de film și cadru, computere etc. sistem nervosși altele, aplicând metodele statisticii matematice pentru prelucrarea datelor obținute.

Experimentul natural combină virtuțile observației și ale experimentului. Se desfășoară în contextul unei activități obișnuite specifice pentru oameni - educațional sau industrial. Această metodă este adesea folosită pentru a testa noi metode de predare, noi mijloace didactice, tehnologie nouă. Tehnicile de formare a situațiilor problematice, analiza incidentelor, desfășurarea jocurilor de afaceri, identificarea în practică pot fi considerate ca un fel de experiment natural. În aceste condiții, angajații își pot dezvălui cel mai pe deplin abilitățile intelectuale în rezolvarea problemelor profesionale.

5. Testarea este sarcini special concepute (aproximativ

b) să determine diferitele proprietăţi ale individului. Testele permit

utilizarea de statistici matematice, prin urmare, ele dau mai precise

date decât observații și conversații, abordând în acest sens

la experiment.

Toți angajații întreprinderii sunt împărțiți în două grupuri:

- personal de producție industrială angajat în producție și întreținere;
- personal neindustrial angajat în principal în sfera socială activitatile intreprinderii.

După natura funcțiilor îndeplinite, personalul de producție industrială (PPP) se împarte în patru categorii: muncitori, manageri, specialiști și executori tehnici (angajați).

Muncitorii - este vorba de lucrători implicați direct în producția de produse (servicii), reparații, deplasarea mărfurilor etc. Printre aceștia se numără, de asemenea, curățenie, îngrijitori, însoțitori de vestiar, agenți de pază.

În funcție de natura participării la procesul de producție, lucrătorii, la rândul lor, sunt împărțiți în principale (produce produse) și auxiliare (deservirea procesului tehnologic).

Lideri - angajații care dețin funcții de șef de întreprinderi și de divizii structurale ale acestora (servicii funcționale), precum și adjuncții acestora.

Specialiști- lucrători care îndeplinesc funcții inginerești, economice și de altă natură. Acestea includ ingineri, economiști, contabili, sociologi, consilieri juridici, raționali, tehnicieni și alții.

Executori tehnici (angajați)- lucratori implicati in intocmirea si executarea actelor, servicii economice (functionari, secretare-dactilografe, cronometratori, desenatori, copisti, arhivisti, agenti etc.).

Profesie - un anumit tip de activitate (ocupație) a unei persoane, datorită totalității cunoștințelor și aptitudinilor de muncă dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale.

Specialitate - tip de activitate în cadrul unei anumite profesii, care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și abilități speciale suplimentare din partea angajaților. De exemplu: economist-planificator, economist-contabil, economist-finanţator, economist-muncitor în cadrul profesiei de economist. Sau: montator, montator, montator, instalator în cadrul profesiei de muncitor de lăcătuș.

Calificare- gradul și tipul de pregătire profesională a salariatului, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia necesare îndeplinirii muncii sau funcțiilor de o anumită complexitate, care se afișează în categorii și categorii de calificare (tarifare).

Problema suportului profesional de înaltă calitate pentru structurile de management rămâne complexă și controversată. În plus, din cauza factorilor subiectivi, munca personalului și procesele de personal rămân slab previzibile și ineficiente. „Resurse umane” este de obicei înțeleasă ca o cohortă de lucrători calificați care au primit o pregătire profesională anterioară și au cunoștințe de specialitate, abilități de muncă sau experiență de lucru într-un domeniu de activitate ales.

Astăzi, în literatura științifică există diverse idei despre personal. Există patru concepte principale de personal.

Personalul ca resurse de muncă. În locul unei persoane, aici este considerată doar funcția sa - muncă, forță de muncă vie, măsurată prin timpul de muncă și salariile. Acest concept se reflectă în taylorism și marxism.

Personalul ca personal. Aici o persoană este privită printr-un rol formal - o poziție. Acest concept se reflectă în teoriile birocrației raționale, managementului, în teoria organizării, unde managementul personalului se realizează prin mecanisme administrative (principii, metode, puteri, funcții).

Cadrele ca resursă neregenerabilă. Aici, o persoană nu mai este considerată ca o poziție (element de structură), ci ca un element de organizare socială în unitatea a trei componente principale (funcția de muncă, relațiile sociale, starea salariatului).

Omul ca condiție pentru existența organizațiilor. Aici, o persoană este subiectul principal al organizației și un obiect special de management, care nu poate fi privit ca o „resursă”. În conformitate cu acest concept, strategia și structura organizației se construiesc pe baza dorințelor și abilităților persoanei. Fondatorii acestui concept sunt japonezii K. Matsushita, A. Morita. În Rusia, acest concept este în concordanță cu conceptul de dezvoltare personală completă.

Un alt concept de personal, propus de profesorul A.A. Khohlov, unde cadrele sunt privite ca o entitate socială, baza organizațiilor în care lucrează, personificarea acestor subiecți. Personalul cadrelor didactice personifică unități de învățământ, lucrătorii medicali - instituții medicale etc. Acest concept se bazează pe faptul că societatea este formată din oameni și relații dintre noi. Orice altceva în această societate este rezultatul (produsul) relațiilor umane: economice, politice, demografice etc. Prin urmare, conceptul de „cadre” este definit ca o parte a personalului care alcătuiește coloana vertebrală a unei organizații și realizează principalele funcţii ale acestei organizaţii.

Spre deosebire de personal, conceptul de „personal” este mai larg. Personalul este întregul personal al unei instituții, întreprinderi, organizații sau o parte din această componență, care este un grup bazat pe caracteristici profesionale sau de altă natură (de exemplu, personalul de serviciu).

Astfel, obiectul managementului – resursele umane – se caracterizează prin diferite concepte. Cel mai larg dintre ele este „factorul uman”, iar cel mai restrâns este „personalul”, care este înțeles doar ca muncitori permanenți și calificați. Între aceste concepte se află termenii „resurse umane”, „resurse de muncă”, „forță de muncă”, „total angajat”, „personal”

Mai multe despre subiect Conceptul de personal și concepte de bază:

1. PRINCIPALE TENDINȚE ÎN DEZVOLTAREA POTENȚIALULUI DE PERSONAL AL ​​BIROULUI DE STAT ȘI MUNICIPAL. PROFESIONALIZAREA MUNCII DE MANAGEMENT

Termenul „resurse de muncă”, care a fost introdus în știință în anii 20 ai secolului XX. S. Strumilin, este folosit în principal ca contor de planificare și contabilitate a muncii. Resursele de muncă sunt un concept care este încăpător în conținut. Ca categorie socio-economică, este un ansamblu de purtători ai unei forțe de muncă și relații sociale și individuale funcționale și potențiale care iau naștere în procesul de reproducere (formare, distribuție și utilizare) a acesteia. Diferența dintre conceptele de „forță de muncă” și „resurse de muncă” este că resursele de muncă au limite cantitative și socio-demografice, în timp ce forța de muncă nu. Astfel, conceptul de „resurse de muncă” acoperă toți lucrătorii actuali și potențiali cu capacitate de muncă (forța de muncă).

Resursele de muncă reprezintă partea populației care are necesarul dezvoltarea fizică, sănătate, educație, cultură, capacitatea, calificările și cunoștințele profesionale de a lucra în domeniul de utilitate publică.

Personal

Personalul este o categorie socio-economică care caracterizează resursele umane ale unei întreprinderi, regiuni, țări. Spre deosebire de resursele de muncă, care reunesc întreaga populație activă a țării (atât angajați, cât și potențiali lucrători), conceptul de „personal” include o componență permanentă (cu normă întreagă) a lucrătorilor, adică cetățeni apți de muncă care se află în relații de muncă. cu diverse organizații. În acest sens, este identică cu categoria socio-economică „forță de muncă”, care este înțeleasă ca capacitatea de muncă, totalitatea capacității fizice și abilități intelectuale o persoană necesară pentru producerea beneficiilor vieții. Cu toate acestea, există o diferență între aceste concepte. Forța de muncă este capacitatea generală de muncă productivă, utilizarea ei este asociată cu producția de bunuri materiale sau spirituale. Prin personal se înțelege, de obicei, lucrătorii calificați cu normă întreagă care au urmat o pregătire profesională preliminară și au cunoștințe speciale, abilități de muncă sau experiență de muncă în domeniul de activitate ales.

Personal

Spre deosebire de personal, personalul este un concept mai larg. Personalul este întregul personal al unei instituții, întreprinderi, organizații sau o parte din această componență, care este un grup bazat pe caracteristici profesionale sau de altă natură (de exemplu, personalul de serviciu). Cu alte cuvinte, principalele componente caracterizatoare ale conceptului de „personal” – constanța și calificarea lucrătorilor – nu sunt obligatorii pentru conceptul de „personal”. Lucrătorii permanenți și temporari, reprezentanții forței de muncă calificate și necalificate se numesc personal.

Astfel, obiectul politicii de personal se caracterizează prin diferite concepte și definiții. Cel mai larg dintre ele este termenul „factor uman”, care denotă totalitatea diferitelor relații care se dezvoltă cu participarea oamenilor la procesul de creare a bogăției vieții, iar cel mai restrâns - „personal”, care este înțeles doar ca permanent. și numai muncitori calificați. Între aceste concepte se află termenii „resurse umane”, „resurse de muncă”, „forță de muncă”, „lucrător total”, „personal”. În acest caz, conceptul de „resurse umane” se referă simultan la cea mai largă definiție a obiectului politicii de personal, și la cea mai restrânsă. Resursele umane sunt, după cum sa menționat, un indicator generalizator, final al factorului uman, iar personalul este o categorie socio-economică care caracterizează resursele umane ale unei anumite întreprinderi, regiuni, țări. Prin urmare, obiectul politicii de personal, în opinia noastră, trebuie înțeles tocmai ca resurse umane, care sunt o combinație de diverse calități ale oamenilor care determină capacitatea lor generală de a lucra pentru producerea de beneficii materiale și spirituale. Personalul este atât un obiect, cât și un scop al politicii de personal, a cărei implementare presupune formarea, distribuirea și utilizare rațională muncitori calificați angajați în sectoarele de producție și neproducție ale producției sociale, adică personalul propriu-zis.

În ultimii 50 de ani, termenul de Management al Personalului a fost folosit pentru a descrie funcția de conducere a organizațiilor comerciale, care asigură recrutarea, plasarea, dezvoltarea, formarea, creșterea carierei și încetarea personalului. Necesitatea acestei funcții a apărut ca o consecință a aprofundării diviziunii muncii și a complicarii formelor de cooperare. Formarea marilor corporații, care au integrat un număr mare de personal de diverse profesii și statusuri sociale, a necesitat alocarea unei funcții speciale pentru managementul personalului.

Rezultatul complicării și îmbogățirii activităților de management al personalului și al studiului acestuia au fost diverse interpretări ale conceptului de „management al personalului” în literatura de afaceri modernă.

Definițiile date de autori străini și autohtoni prezintă multe diferențe, ceea ce ne permite să concluzionam că o singură înțelegere științifică a „managementului personalului” nu a fost suficient dezvoltată. Am încercat să derivăm un concept integral care să unească maxim opiniile multor autori.

Managementul personalului, în opinia noastră, ar trebui înțeles ca activități de furnizare a unei întreprinderi cu personal capabil să îndeplinească sarcinile atribuite în conformitate cu limitările tabelului de personal, precum și dezvoltarea regulilor și procedurilor de management care să faciliteze utilizare eficientă personalului pentru atingerea obiectivelor economice ale organizaţiei. Rezultă că conceptul de „management de personal” reflectă interacțiunea organizatorică și managerială dintre subiect (managerii organizației) și persoana – obiectul managementului.

După cum s-a menționat mai sus, conceptul de „management de personal” este adesea identificat cu conceptul de „management de personal” (în literatura de specialitate, puteți găsi adesea că atunci când interpretați unul dintre aceste concepte, un alt concept este indicat între paranteze ca explicație). Mai mult, atunci când interogați „managementul resurselor umane” în orice motor de căutare de pe Internet (de exemplu, Yandex, Google, Rambler, Yahoo etc.), sunt deschise materiale cu subiectul „managementul personalului”, în care aceste concepte sunt, de asemenea, sinonim. angajat al managementului capitalului

Cu toate acestea, astăzi, în marile organizații occidentale moderne, există un departament de personal și un departament de personal, independent unul de celălalt. Apare un paradox: de ce să avem și să mențineți două departamente într-o organizație care se ocupă de același lucru?

Răspunsul la această întrebare poate fi găsit în lucrările unor autori precum I.V. Bizyukov și V.R. Vesnin. Reprezentanții acestei zone de cercetători notează că funcționalitatea departamentelor implicate în managementul personalului și managementul personalului este diferită. Deci, în departamentul de management al personalului, există adesea concepte precum managementul personalului, managementul documentelor de personal și managementul înregistrărilor de personal. Obligația de a deține documente de personal este definită direct în Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, necesitatea de a avea contracte de muncă cu angajații este prevăzută la articolele 56 și 67, de a ține carnetele de muncă - la articolul 66, de a crea Regulamentul intern al muncii - la articolul 189.

Crearea sau menținerea altor documente de personal poate fi prevăzută de alte legi și statut, de exemplu, Regulamentul privind datele cu caracter personal (Legea federală din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”) sau Cartea de Evidență a mișcării carnetelor de muncă și a inserturilor (Decretul Guvernului RF din 16 aprilie 2003 nr. 225). De aici rezultă că managementul personalului rezolvă problemele respectării și aplicării normelor legislației muncii din țară.

Totodată, suportul juridic al managementului personalului se realizează la trei niveluri:

• 1. Nivelul reglementării centrale (Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale).
• 2. Nivelul de reglementare locală (contract de muncă, contract colectiv, Descrierea postului, reglementări privind lotizarea etc.).
• 3. Nivel internaţional (organizaţia internaţională a muncii).

În marile companii rusești, de exemplu, cum ar fi Corporația de Stat Rosatom, MegaFon Retail, Absolut Bank etc., funcțiile departamentului de personal sunt îndeplinite de departamentul juridic (sau serviciul juridic).

Cu toate acestea, este esențial important ca conceptul de „management de personal”, ca și conceptul de „management de personal”, să reflecte interacțiunile diferite dintre o organizație și o persoană. Dacă scopul managementului personalului este de a rezolva sarcinile manageriale pentru organizarea implementării planurilor întreprinderii (adică suport organizațional și managerial pentru interacțiunea subiecților și obiectelor de management), atunci managementul personalului este de a asigura respectarea și îndeplinirea cerințelor Codul Muncii al Federației Ruse, legile și reglementările federale (adică sprijin juridic pentru implementarea sarcinilor întreprinderii).

Totodată, managementul personalului se caracterizează printr-un grad ridicat de reglementare, standardizare a interacțiunii, datorită faptului că interacțiunea subiecților și obiectelor în managementul personalului este limitată de documente legale și reglementări de altă natură. Astfel, conceptul de „management de personal” reflectă interacțiunea juridică dintre o organizație și o persoană („totul trebuie să respecte legea”).

Pentru a înțelege ce se înțelege prin caracteristicile calitative ale personalului, este necesar să se ia în considerare definiția personalului într-un spectru mai larg. Arătați diferențele și conexiunile cu alte concepte, în special, cum ar fi - personal, muncă. Această nevoie se datorează faptului că ele sunt cel mai adesea folosite interschimbabil. În ciuda faptului că aceste concepte conţin unele Caracteristici generale, există diferențe semnificative între ele.

Astfel, obiectul politicii de personal se caracterizează prin diferite concepte și definiții. Cel mai larg dintre ele este termenul „factor uman”, care denotă totalitatea diferitelor relații care se dezvoltă cu participarea oamenilor la procesul de creare a bogăției vieții, iar cel mai restrâns - „personal”, care este înțeles doar ca permanent. și numai muncitori calificați. Între aceste concepte se află termenii „resurse umane”, „resurse de muncă”, „forță de muncă”, „lucrător total”, „personal”. În acest caz, conceptul de „resurse umane” se referă simultan la cea mai largă definiție a obiectului politicii de personal, și la cea mai restrânsă. Resursele umane sunt, după cum sa menționat, un indicator generalizator, final al factorului uman, iar personalul este o categorie socio-economică care caracterizează resursele umane ale unei anumite întreprinderi, regiuni, țări. Prin urmare, obiectul managementului personalului, în opinia noastră, trebuie înțeles tocmai ca resurse umane, care sunt o combinație de diverse calități ale oamenilor care determină capacitatea lor generală de a lucra pentru producerea de beneficii materiale și spirituale.

Forța de muncă este, de asemenea, o categorie socio-economică. Forța de muncă este direct legată de mijloacele de producție și reunită cu individul. Purtătorii unei singure forțe de muncă sunt toți membrii apți ai societății, lucrători actuali sau potențiali în sferele de producție și neproducție ale economiei de toate categoriile (muncitori, angajați, specialiști, manageri). În același timp, ar trebui să se facă distincția între capacitatea de muncă generală și cea profesională. Capacitatea generală de muncă presupune capacitatea salariatului de a lucra care nu necesită pregătire specială. Capacitatea profesională de muncă este capacitatea unui angajat de a îndeplini un anumit loc de muncă într-o anumită ramură a activității profesionale, care necesită o pregătire specială.

Astfel, munca este capacitatea de muncă, totalitatea abilităților fizice și spirituale ale unei persoane utilizate în activități de producție. Baza directă a forței de muncă este capacitatea de a munci, adică. starea de sănătate, precum și cunoștințele, aptitudinile și abilitățile care permit unei persoane să efectueze o anumită calitate și volum.

Personalul este o categorie socio-economică care caracterizează resursele umane ale unei întreprinderi, regiuni, țări. Spre deosebire de resursele de muncă, care unesc întreaga populație aptă de muncă a țării (atât angajați, cât și potențiali muncitori), conceptul de „personal” include o componență permanentă (cu normă întreagă) a lucrătorilor, i.e. cetățeni apți de muncă care sunt în relații de muncă cu diverse organizații. În acest sens, este identică cu categoria socio-economică „forță de muncă”, care este înțeleasă ca capacitatea de muncă, totalitatea abilităților fizice și intelectuale ale unei persoane necesare pentru producerea beneficiilor vieții.