एटकिंसन का कार्य प्रेरणा का सिद्धांत इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि कर्मचारी का व्यवहार किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों और स्थिति, उसकी धारणा की बातचीत का परिणाम है। प्रत्येक व्यक्ति सफलता के लिए प्रयास करता है, असफलताओं से बचता है और उसके 2 संगत उद्देश्य होते हैं: सफलता का उद्देश्य - म्यू और असफलता से बचने का उद्देश्य - एमएन। ये उद्देश्य काफी स्थिर होते हैं और सीखने और काम करने की प्रक्रिया में बनते हैं। वे किसी व्यक्ति की आवश्यकताओं की एक निश्चित स्तर की संतुष्टि की इच्छा प्रकट करते हैं।

दो संकेतित उद्देश्यों में व्यक्त व्यक्तिगत गुणों के अलावा, एक व्यक्ति का व्यवहार 2 स्थितिजन्य चर से प्रभावित होता है: सफलता की संभावना जिसके साथ कर्मचारी अपनी गतिविधि के पूरा होने की उम्मीद करता है - वू और सफलता का आकर्षण (प्रोत्साहन का मूल्य) ) व्यक्ति के लिए - पु. इसके अलावा, सफलता का आकर्षण सीधे सूत्र के अनुसार सफलता की संभावना से संबंधित है: पु = 1-वू। सफलता की संभावना जितनी अधिक होगी, उसका आकर्षण उतना ही कम होगा।

सफलता की इच्छा, जो प्रेरणा की शक्ति को व्यक्त करती है, को निम्नलिखित सूत्र द्वारा दर्शाया जा सकता है: सु = मु*वू*पु।

कोई भी विशिष्ट स्थिति सफलता के मकसद को सक्रिय करती है और साथ ही वह मकसद जो आपको असफलता से बचने के लिए प्रोत्साहित करता है - एमएन। इस मामले में, सफलता की उम्मीद की संभावना - वू और सफलता की संभावना - बीएन का योग 1 के बराबर है (क्योंकि यदि पूर्ण सफलता है, तो यह 1 के बराबर है, और विफलता की संभावना तब 0 के बराबर है) ).

वीएन = 1 - वू

जो व्यक्ति अधिक सफलता-उन्मुख होते हैं (Mu > Mn) वे मध्यम जटिलता के कार्यों को पसंद करते हैं, क्योंकि इस मामले में जोखिम की डिग्री कम होती है, हालांकि सफलता का आकर्षण कम होता है। साथ ही, जो कार्यकर्ता लक्ष्य की संभावित उपलब्धि ("जोखिम भरा" व्यक्तित्व प्रकार) के उच्च आकर्षण के लिए विफलता स्वीकार करते हैं, वे "बनाओ या तोड़ो" सिद्धांत के अनुसार चरम कार्यों को पसंद करते हैं।

प्रोत्साहन > व्यवहार > परिणाम > भविष्य का व्यवहार

प्रेरणा बढ़ाने की स्किनर की अवधारणा व्यावहारिक उपयोग के लिए काफी सरल और सुविधाजनक है। यह सिद्धांत प्रेरणा के एक महत्वपूर्ण पहलू को दर्शाता है - लोगों के पिछले अनुभवों पर इसकी निर्भरता। लोगों का व्यवहार अतीत में इसी तरह की स्थिति में उनके कार्यों के परिणामों से निर्धारित होता है। कर्मचारी अपने अनुभवों से सीखते हैं और उन कार्यों को करने का प्रयास करते हैं जिनके पहले सकारात्मक परिणाम मिलते थे, और, इसके विपरीत, उन कार्यों से बचते हैं जिनके पहले नकारात्मक परिणाम होते थे।

योजनाबद्ध रूप से, स्किनर के अनुसार व्यवहार के तंत्र को इस प्रकार चित्रित किया जा सकता है:

प्रोत्साहन > व्यवहार > परिणाम > भविष्य का व्यवहार

इस मॉडल के अनुसार, प्रोत्साहन की उपस्थिति व्यक्ति को एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए प्रेरित करती है।

हैमनर ने इस अवधारणा से प्रबंधकों के लिए निहितार्थ विकसित किए:

1) सभी को समान रूप से पुरस्कृत न करें।

2) पारिश्रमिक प्राप्त न कर पाना भी अधीनस्थों को प्रभावित करने वाला एक कारक है।

3) लोगों को समझाएं कि इनाम पाने के लिए उन्हें क्या करना चाहिए।

4) लोगों को ठीक-ठीक बताएं कि वे क्या गलत कर रहे हैं।

5) अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति में अधीनस्थों को दंडित न करें, विशेषकर उन लोगों को जो उन्हें अच्छी तरह से जानते हैं।

6) कर्मचारियों को पुरस्कृत करते समय ईमानदार और निष्पक्ष रहें।

डब्ल्यू.एफ. स्किनर के सिद्धांत के अनुसार, लोगों का व्यवहार अतीत में इसी तरह की स्थिति में उनके कार्यों के परिणाम से निर्धारित होता है। वे। कर्मचारी पिछले कार्य अनुभव से सीखते हैं और उन कार्यों को करने का प्रयास करते हैं जिनसे वांछित परिणाम प्राप्त होते हैं।

यह सिद्धांत एक सरल मॉडल पर आधारित है जिसमें चार चरण हैं:

व्यवहार

नतीजे

भावी आचरण

चावल। 6. स्किनर का प्रवर्धन सिद्धांत।

सुदृढीकरण सिद्धांत को सफलतापूर्वक लागू करने के लिए, किसी को कर्मचारी व्यवहार के परिणामों को प्रबंधित करने की आवश्यकता को समझना चाहिए। प्रबंधक के पास तीन विकल्प हैं:

पर सकारात्मक सुदृढीकरणएक प्रबंधक कर्मचारियों द्वारा अपेक्षित परिणाम प्रदान करके कुछ व्यवहारों को पुरस्कृत करता है।

पर नकारात्मक सुदृढीकरणकुछ व्यवहारों को भी प्रोत्साहित करता है, लेकिन इस बार यह अलग तरीके से किया गया है। जब अवांछनीय व्यवहार होता है, तो अवांछनीय परिणाम उत्पन्न होते हैं। ऐसा इसलिए किया जाता है ताकि अगली बार व्यक्ति इस तरह का व्यवहार करने से बचे.

का उपयोग करते हुए शमन प्रभाव, प्रबंधक वांछित पुरस्कार न देकर अवांछनीय व्यवहार को कम करने का प्रयास करता है।

चावल। 7. प्रवर्धन सिद्धांत का उपयोग करने के लिए दिशानिर्देश।

4. सज़ाअवांछनीय परिणाम प्रदान करके अवांछनीय व्यवहार को समाप्त करने का एक प्रयास है।

डब्ल्यू. क्ले हैमनर द्वारा विकसित इस सिद्धांत को व्यवहार में लाने के सर्वोत्तम सुझाव चित्र में दिखाए गए हैं। 7.

एल्डरफेर का आवश्यकताओं का सिद्धांत

एल्डरफेर के अनुसार, लोग केवल तीन जरूरतों की परवाह करते हैं - अस्तित्व की आवश्यकता, दूसरों के साथ संवाद करने की आवश्यकता और उनकी वृद्धि और विकास की आवश्यकता। वह अपनी गाइडलाइंस में बदलाव भी कर सकता है. यदि ऊपरी स्तर की ज़रूरतें पूरी नहीं होती हैं तो पदानुक्रम के माध्यम से आंदोलन नीचे से ऊपर और ऊपर से नीचे दोनों तरह से किया जा सकता है।

मैक्लेलैंड का प्रेरक आवश्यकताओं का सिद्धांत

उनका मानना ​​था कि लोगों की तीन ज़रूरतें होती हैं: शक्ति, सफलता और अपनापन। साथ ही, मैक्लेलैंड इन आवश्यकताओं को जीवन परिस्थितियों, अनुभव और प्रशिक्षण के प्रभाव में अर्जित मानता है।

शक्ति की आवश्यकता. अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा के रूप में व्यक्त किया गया।

सफलता की आवश्यकता. यह आवश्यकता इस व्यक्ति की सफलता की घोषणा करने से नहीं, जो केवल उसकी स्थिति की पुष्टि करती है, संतुष्ट होती है, बल्कि कार्य को सफलतापूर्वक पूरा करने की प्रक्रिया से संतुष्ट होती है।

संबद्धता की आवश्यकता पर आधारित प्रेरणा. अपनेपन की विकसित आवश्यकता वाले लोग परिचितों की संगति, मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करने और दूसरों की मदद करने में रुचि रखते हैं। ऐसे लोग ऐसी नौकरियों की ओर आकर्षित होंगे जो उन्हें सामाजिक मेलजोल के व्यापक अवसर प्रदान करेंगी।

हर्ज़बर्ग का दो-कारक मॉडल

यह सिद्धांत मानवीय आवश्यकताओं पर आधारित है। उनके अनुरोध पर, एक बड़ी कंपनी के 200 इंजीनियरों और लेखाकारों ने उन स्थितियों का वर्णन किया जब उनके काम से उन्हें विशेष संतुष्टि मिली और जब उन्हें यह विशेष रूप से नापसंद आया। प्रयोगों के परिणामस्वरूप, हर्ज़बर्ग इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि प्रदर्शन किए गए कार्य से संतुष्टि की डिग्री का आकलन करने के लिए कारकों की दो मुख्य श्रेणियां हैं: ऐसे कारक जो लोगों को काम पर बनाए रखते हैं और वे कारक जो उन्हें काम करने के लिए प्रेरित करते हैं।

लोगों को काम पर बनाए रखने वाले कारक (स्वच्छता कारक) कंपनी की प्रशासनिक नीति, काम करने की स्थिति, वेतन, मालिकों, सहकर्मियों और अधीनस्थों के साथ पारस्परिक संबंध हैं।

कार्य को प्रेरित करने वाले कारक (प्रेरक) - उपलब्धियाँ, योग्यता की पहचान, जिम्मेदारी, कैरियर विकास के अवसर।

एटकिंसन का कार्य प्रेरणा का सिद्धांत

डी. एटकिंसन का सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि कर्मचारी व्यवहार किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों और स्थिति, उसकी धारणा की बातचीत का परिणाम है। प्रत्येक व्यक्ति सफलता के लिए प्रयास करता है, विफलता से बचता है और उसके दो समान उद्देश्य होते हैं - सफलता का उद्देश्य (Mu) और असफलता से बचने का उद्देश्य (Mn)।

एटकिंसन के सिद्धांत के अनुसार, लोग अधिक सफलता-उन्मुख होते हैं और औसत कठिनाई वाले कार्यों को पसंद करते हैं। लेकिन ऐसे कार्यकर्ता भी हैं जो किसी लक्ष्य की संभावित उपलब्धि के उच्च आकर्षण के लिए संभावित विफलता का सामना करने को तैयार रहते हैं।

इसके आधार पर, कार्यों को वितरित करते समय, व्यक्तित्व विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है - आवश्यक रूप से सफलता प्राप्त करने या जोखिम लेने की प्रवृत्ति

एडम्स का न्याय सिद्धांत

एडम्स व्यक्तिगत निवेश और प्राप्त परिणाम और अन्य समान अवधारणाओं को क्रमशः "इनपुट" और "आउटपुट" कहते हैं।

जाहिर तौर पर इनपुट वही हैं जो हम अपने काम में लगाते हैं। बदले में हमें केवल पैदावार ही मिलती है

सिद्धांत कहता है कि लोग व्यक्तिपरक रूप से प्राप्त किए गए पुरस्कार और खर्च किए गए प्रयास के अनुपात को निर्धारित करते हैं और फिर इसे समान कार्य करने वाले अन्य लोगों के पुरस्कारों से जोड़ते हैं। यदि तुलना में अन्याय दिखता है, यानी कोई व्यक्ति मानता है कि उसके सहकर्मी को उसी काम के लिए अधिक मुआवजा मिला है, तो वह मनोवैज्ञानिक तनाव का अनुभव करता है। परिणामस्वरूप, इस कर्मचारी को प्रेरित करना, तनाव दूर करना और न्याय बहाल करने के लिए असंतुलन को ठीक करना आवश्यक है।

इक्विटी सिद्धांत का मुख्य निष्कर्ष यह है कि जब तक लोग यह विश्वास करना शुरू नहीं करेंगे कि उन्हें उचित मुआवजा मिल रहा है, तब तक वे काम की तीव्रता कम कर देंगे। यदि पारिश्रमिक में अंतर प्रदर्शन में अंतर के कारण है, तो कम वेतन पाने वाले कर्मचारियों को यह समझाना आवश्यक है कि जब उनका प्रदर्शन उनके सहकर्मियों के स्तर तक पहुंच जाएगा, तो उन्हें वही बढ़ा हुआ पारिश्रमिक प्राप्त होगा।

स्किनर का प्रेरणा वृद्धि सिद्धांत

यह सिद्धांत प्रेरणा के एक महत्वपूर्ण पहलू को दर्शाता है - लोगों के पिछले अनुभवों पर इसकी निर्भरता। स्किनर के सिद्धांत के अनुसार, लोगों का व्यवहार अक्सर अतीत में इसी तरह की स्थिति में उनके कार्यों के परिणामों से निर्धारित होता है। कर्मचारी अपने अनुभवों से सीखते हैं और उन कार्यों को करने का प्रयास करते हैं जिनके पहले सकारात्मक परिणाम मिलते थे, और, इसके विपरीत, उन कार्यों से बचते हैं जिनके पहले नकारात्मक परिणाम होते थे।

प्रोत्साहन → व्यवहार → परिणाम → भविष्य का व्यवहार

व्रूम का प्रेरणा का सिद्धांत

प्रेरक प्रत्याशा सिद्धांत के अनुसार, प्रेरक प्रभाव लोगों की जरूरतों से नहीं, बल्कि उस विचार प्रक्रिया से होता है जिसमें एक व्यक्ति लक्ष्य प्राप्त करने और वांछित पुरस्कार प्राप्त करने की वास्तविकता का मूल्यांकन करता है।

अपेक्षाओं का सिद्धांत उन प्रयासों की निर्भरता पर जोर देता है जो एक व्यक्ति अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की वास्तविकता और इसे प्राप्त करने की वांछनीयता के बारे में जागरूकता पर करता है।

1938 में प्रेरणा बढ़ाने का सिद्धांत बी. स्किनर द्वारा विकसित किया गया था। उन्होंने काम करने के लिए मानव प्रेरणा के तंत्र के अध्ययन में एक निश्चित योगदान दिया। यह सिद्धांत प्रेरणा के एक महत्वपूर्ण पहलू को दर्शाता है: लोगों के पिछले अनुभवों पर इसकी निर्भरता।

बी. स्किनर के सिद्धांत के अनुसार, लोगों का व्यवहार अतीत में इसी तरह की स्थिति में उनके कार्यों के परिणामों से निर्धारित होता है। कर्मचारी अपने अनुभवों से सीखते हैं और उन कार्यों को करने का प्रयास करते हैं जिनके पहले सकारात्मक परिणाम आए हैं और उन कार्यों से बचते हैं जिनके पहले नकारात्मक परिणाम आए हैं।

योजनाबद्ध रूप से, व्यवहार के तंत्र को इस प्रकार चित्रित किया जा सकता है:

प्रोत्साहन → व्यवहार → परिणाम → भविष्य का व्यवहार

इस मॉडल के अनुसार, प्रोत्साहन की उपस्थिति व्यक्ति को एक निश्चित तरीके से व्यवहार करने के लिए प्रेरित करती है। यदि व्यवहार के परिणाम सकारात्मक हैं, तो कर्मचारी भविष्य में उसी स्थिति में वैसा ही व्यवहार करेगा, अर्थात उसका व्यवहार दोहराया जाएगा। यदि परिणाम नकारात्मक हैं, तो भविष्य में वह या तो ऐसे प्रोत्साहनों का जवाब नहीं देगा या अपने व्यवहार की प्रकृति को बदल देगा। एक ही परिणाम को बार-बार दोहराने से व्यक्ति में एक निश्चित व्यवहारिक दृष्टिकोण का निर्माण होता है।

सिद्धांत लागू करनाव्यवहार में बी. स्किनर के अनुसार, प्रबंधक को यह देखना चाहिए कि उसे दिए गए कार्यों को पूरा करने के परिणाम कर्मचारियों को कैसे प्रभावित करते हैं, और उनके सामने काफी प्राप्य लक्ष्य निर्धारित करते हैं, जिनके कार्यान्वयन से उनमें सकारात्मक मनोवैज्ञानिक प्रभाव पड़ सकता है।

प्रबंधन संरचना के लिए कई आवश्यकताएँ हैं जो प्रबंधन के लिए इसके प्रमुख महत्व को दर्शाती हैं। संगठनात्मक संरचना के लिए इन आवश्यकताओं में से मुख्य को निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है:

1. इष्टतमता. प्रबंधन संरचना को इष्टतम माना जाता है यदि कम से कम प्रबंधन स्तरों के साथ सभी स्तरों पर प्रबंधन के लिंक और स्तरों के बीच तर्कसंगत संबंध स्थापित किए जाते हैं।

2. क्षमता. इस आवश्यकता का सार यह है कि निर्णय लेने से लेकर उसके क्रियान्वयन तक के समय के दौरान, प्रबंधित प्रणाली में अपरिवर्तनीय नकारात्मक परिवर्तन नहीं होते हैं जो निर्णयों के कार्यान्वयन को अनावश्यक बनाते हैं।

3.विश्वसनीयता. नियंत्रण तंत्र की संरचना को सूचना प्रसारण की विश्वसनीयता की गारंटी देनी चाहिए, नियंत्रण आदेशों और अन्य प्रेषित डेटा के विरूपण को रोकना चाहिए और नियंत्रण प्रणाली में निर्बाध संचार सुनिश्चित करना चाहिए।

4.किफ़ायती. कार्य यह सुनिश्चित करना है कि प्रबंधन तंत्र के लिए न्यूनतम लागत के साथ प्रबंधन का वांछित प्रभाव प्राप्त किया जाए। इसके लिए मानदंड संसाधन लागत और उपयोगी परिणामों के बीच का अनुपात हो सकता है।

5.FLEXIBILITY. बाहरी वातावरण में परिवर्तन के अनुसार परिवर्तन करने की क्षमता।

6. प्रबंधन संरचना की स्थिरता. विभिन्न बाहरी प्रभावों के तहत इसके मूल गुणों की स्थिरता, नियंत्रण प्रणाली और उसके तत्वों के कामकाज की अखंडता।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचना की पूर्णता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि किस हद तक निर्माण के सिद्धांत:

1) नियंत्रण लिंक की उचित संख्या और अधिकतम कमी

जानकारी को शीर्ष प्रबंधक से तत्काल निष्पादक तक पहुंचने में लगने वाला समय;

2) संगठनात्मक संरचना के घटकों का स्पष्ट पृथक्करण (इसके प्रभागों की संरचना, सूचना प्रवाह, आदि);

3) प्रबंधित परिवर्तनों पर त्वरित प्रतिक्रिया देने की क्षमता सुनिश्चित करना

4) उस इकाई को मुद्दों को हल करने का अधिकार देना जिसके पास इस मुद्दे पर सबसे अधिक जानकारी है;

5) प्रबंधन तंत्र की व्यक्तिगत इकाइयों का समग्र रूप से अनुकूलन

सामान्य रूप से संगठन की प्रबंधन प्रणाली और विशेष रूप से बाहरी वातावरण।

बुनियादी उपकरणउद्यम प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना का गठन हैं:

ए) व्यक्तिगत घटक कार्यों और कार्यों में प्रबंधन और नवाचार प्रक्रियाओं का विश्लेषण और विभाजन;

बी) उद्यम की गतिविधि की अवधि के दौरान सजातीय समूहों में कार्यों का संश्लेषण और समूहीकरण काफी स्थिर है;

ग) समेकन द्वारा विशिष्ट इकाइयों और सेवाओं का निर्माण

उनके पीछे कार्यों, वस्तुओं, प्रबंधन कार्यों, संरचना के सजातीय समूह हैं

श्रमिक और उपकरण;

घ) विभागों, सेवाओं के लिए नौकरी विवरण और विनियमों का विकास,

अपनाए गए संगठनात्मक प्रबंधन ढांचे का दस्तावेजीकरण करने के लिए विभाग।

अक्सर किसी उद्यम की संगठनात्मक संरचना बनाते समय

कार्यों को कुछ विशेषताओं के अनुसार समूहीकृत किया जाता है:

1. गतिविधि का प्रकार;

2. नियंत्रण कार्य;

3. उत्पाद का प्रकार;

4. उत्पादन प्रक्रिया के चरण;

5. पदानुक्रमित स्तर;

6. प्रादेशिक स्थान.

प्रतिनिधि मंडलप्रबंधन सिद्धांत में प्रयुक्त एक शब्द के रूप में, इसका अर्थ है कार्यों और अधिकारों का उस व्यक्ति को हस्तांतरण जो उनके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी स्वीकार करता है।

अधिकारों का विकेंद्रीकरण- प्रबंधन निर्णय लेने और कुछ कार्यों को करने के लिए अपने अधीनस्थों को अधिकार का हस्तांतरण। प्राधिकार का प्रत्यायोजन प्रबंधक को अपने समय का अधिक कुशलतापूर्वक उपयोग करने की अनुमति देता है।

अधीनस्थों को सौंपे गए सभी कार्यों को समूहों में विभाजित किया जा सकता है, जैसे:

1) प्रारंभिक कार्य, जहां जानकारी एकत्र की जाती है;

2) नियमित कार्य जिसमें विशेष कौशल की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन जिसमें बहुत समय लगता है। ऐसे कार्य करते समय, कलाकार गंभीर निर्णय नहीं लेता है;

3) विशिष्ट कार्य जिसके लिए विशेष कौशल की आवश्यकता होती है। ऐसे कार्य के निष्पादन से जुड़ी सभी शक्तियां प्रत्यायोजित की जाती हैं, क्योंकि एक व्यक्ति कई प्रकार की ऐसी गतिविधियों को अच्छी तरह से करने में सक्षम नहीं होता है (किसी उद्यम के संचालन के लिए कानूनी समर्थन, विपणन अनुसंधान और लेखांकन)।

अधिकार- यह संगठन के संसाधनों का उपयोग करने और सौंपे गए कार्यों को करने के लिए अपने कर्मचारियों के प्रयासों को निर्देशित करने का एक संगठनात्मक रूप से सुरक्षित सीमित अधिकार है।

प्रतिनिधिमंडल का सारइस तथ्य में शामिल है कि प्रबंधक अपने अधीनस्थों को कुछ मुद्दों, विशेष कार्यों, यानी को हल करने में कार्रवाई की स्वतंत्रता देता है। अपनी शक्तियों का कुछ हिस्सा उन्हें हस्तांतरित करता है, जबकि यह प्रबंधक, एक नियम के रूप में, सभी जिम्मेदारी वहन करता रहता है।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए व्यवहार सिद्धांत लागू किया गया है। इस सिद्धांत के अनुसार, लोगों का व्यवहार अतीत में समान स्थिति में उनके कार्यों के परिणाम से निर्धारित होता है। कुछ लोगों को स्किनर का सुदृढीकरण सिद्धांत और भी आक्रामक लगता है क्योंकि यह तर्क देता है कि कर्मचारियों का भविष्य का व्यवहार काफी हद तक पूर्व निर्धारित है, जो स्वतंत्र विकल्प में विश्वास को कमजोर करता है।

स्किनर की स्थिति यह है कि कर्मचारी पिछले कार्य अनुभव से सीखते हैं और उन कार्यों को करने का प्रयास करते हैं जो वांछित परिणाम देते हैं और उन कार्यों से बचते हैं जो अवांछनीय परिणाम देते हैं।

यह सिद्धांत एक बहुत ही सरल मॉडल (चित्र 2.6.) पर आधारित है।

चावल। 2.6. प्रवर्धन का सिद्धांत वी.एफ. ट्रैक्टर

इस मॉडल में, किसी विशिष्ट स्थिति में या विशिष्ट कार्यों या घटनाओं (प्रोत्साहन) के जवाब में कर्मचारियों का स्वैच्छिक व्यवहार एक निश्चित परिणाम (परिणाम) की ओर ले जाता है। यदि परिणाम सकारात्मक है, तो कर्मचारी भविष्य में इसी तरह की स्थिति में अपना व्यवहार दोहराता है। यदि परिणाम नकारात्मक है, तो कर्मचारी ऐसे प्रोत्साहनों से बच जाएगा या भविष्य में अलग व्यवहार करेगा।

प्रवर्धन सिद्धांत की बहुत बार आलोचना की गई है। कुछ लोगों ने कहा कि वह बहुत कठोर थीं और सामाजिक प्रक्रियाओं को नजरअंदाज करती थीं। अन्य लोगों ने कहा कि यह बहुत सरल है और इसमें लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में नहीं रखा गया है। फिर भी अन्य लोगों का मानना ​​है कि यह सिद्धांत यह सुझाव देकर कर्मचारियों का अपमान करता है कि केवल बाहरी पुरस्कार ही उनके लिए महत्वपूर्ण हैं और आंतरिक पुरस्कार अनिवार्य रूप से अप्रासंगिक हैं। फिर भी, यह सिद्धांत काफी दृढ़ निकला और इसे व्यापक अनुप्रयोग मिला।

लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत

लक्ष्य निर्धारण का सिद्धांत इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि किसी व्यक्ति का व्यवहार उसके द्वारा निर्धारित लक्ष्यों से निर्धारित होता है, क्योंकि वह अपने लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कुछ कार्य करता है। यह माना जाता है कि लक्ष्य निर्धारण एक सचेत प्रक्रिया है, और सचेत लक्ष्य और इरादे ही मानव व्यवहार के निर्धारण का आधार हैं।

सामान्य तौर पर, लक्ष्य निर्धारण की प्रक्रिया का वर्णन करने वाला मूल मॉडल इस प्रकार है (चित्र 2.7.)।

चावल। 2.7. लक्ष्य निर्धारण के माध्यम से प्रेरणा प्रक्रिया मॉडल की योजना

एक व्यक्ति, भावनात्मक प्रतिक्रिया को ध्यान में रखते हुए, पर्यावरण में होने वाली घटनाओं से अवगत होता है और उनका मूल्यांकन करता है। इसके आधार पर, वह अपने लिए लक्ष्य निर्धारित करता है जिसे प्राप्त करने के लिए वह प्रयास करना चाहता है, और निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर, वह कुछ कार्य करता है और कुछ कार्य करता है। अर्थात्, वह एक निश्चित तरीके से व्यवहार करता है, एक निश्चित परिणाम प्राप्त करता है और उससे संतुष्टि प्राप्त करता है।