कार्मिक (कार्मिक)- विभिन्न उत्पादन और आर्थिक कार्यों को करने वाले संगठन के कर्मचारियों के कर्मचारी। इसकी विशेषता है, सबसे पहले, इसके आकार, संरचना द्वारा, दोनों को सांख्यिकीय और गतिशील रूप से, पेशेवर उपयुक्तता और क्षमता माना जाता है।

कार्मिक - श्रम गतिविधियों में लगे उद्यम के सभी कर्मचारियों की समग्रता, साथ ही बैलेंस शीट (नियमित संरचना में शामिल), लेकिन अस्थायी रूप से विभिन्न कारणों (छुट्टी, बीमारी, चाइल्डकैअर, आदि) के कारण काम नहीं कर रहे हैं।

गुणवत्ता में मानव संसाधन आर्थिक श्रेणीशब्द के व्यापक और संकीर्ण अर्थों में समझा जाना चाहिए। एक संकीर्ण अर्थ में, मानव संसाधन की अवधारणा को उन गैर-श्रम और श्रम क्षमताओं और कौशल की विशेषता है जो उद्यम के लिए अपने लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए उपयोगी हो सकते हैं। मानव क्षमता में कार्य कौशल और व्यक्ति के नैतिक और नैतिक गुण, धार्मिक प्राथमिकताएं और सामाजिक समावेश दोनों शामिल हैं।

शब्द के व्यापक अर्थों में मानव संसाधन के तहत, मानव क्षमता सहित श्रम बाजार पर प्रतिनिधित्व किए जाने वाले संसाधनों के पूरे सेट को समझना उचित है।

कर्मियों की विशेष और विशिष्ट भूमिका इस तथ्य में निहित है कि वे संगठन की सामाजिक उपप्रणाली का गठन और परिभाषित करते हैं, जिसमें लोगों के दृष्टिकोण के मुद्दे प्रबल होते हैं, सामाजिक समूह, गतिविधि का व्यक्तिपरक और आध्यात्मिक आधार। इस प्रकार, "मानव संसाधन प्रबंधन" की अवधारणा का उद्भव संगठन की संसाधन प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण उपतंत्र के रूप में कर्मियों की मान्यता से जुड़ा है, जो इसकी गतिविधि और गतिशीलता के कारण इसके विकास को पूर्व निर्धारित करने में सक्षम है। कर्मियों को उन लागतों के रूप में नहीं देखा जाता है जिन्हें कम करने की आवश्यकता होती है, बल्कि संगठन के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन के रूप में देखा जाता है जो गतिविधि की सफलता को निर्धारित करता है, जिसे ठीक से प्रबंधित किया जाना चाहिए, इसके विकास के लिए स्थितियां बनाएं और इसमें निवेश करें। इसलिए, कर्मियों को बहुपक्षीय तरीके से विकास करना चाहिए ताकि भविष्य में वे इसका अनुपालन कर सकें संभवसंगठन में परिवर्तन।

कार्मिक निदान के घटकों में से एक कर्मचारी व्यक्तित्व लक्षणों का निदान है।

व्यक्तिगत और समूह व्यवहार, कर्मियों की सही नियुक्ति की भविष्यवाणी करने के लिए व्यक्तित्व लक्षणों का ज्ञान आवश्यक है। इसलिए, प्रबंधकों, कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञों को उत्पादन गतिविधियों के संदर्भ में इन गुणों का निर्धारण करने की आवश्यकता है विभिन्न तरीकेनिदान। किसी कर्मचारी के व्यक्तित्व लक्षणों के निदान के लिए मुख्य विधियों पर विचार करें,

1. अवलोकन उसके लिए प्राकृतिक और अभ्यस्त गतिविधि की स्थितियों में एक व्यक्ति का अध्ययन है: खेल, शैक्षिक, औद्योगिक। अवलोकन तथ्यों के संचय की ओर जाता है, जिसके आधार पर प्रबंधक कर्मचारियों की पेशेवर उपयुक्तता, पेशेवर ज्ञान और कौशल को आत्मसात करने की सफलता, विशिष्ट उत्पादन समस्याओं को हल करने की क्षमता के बारे में निष्कर्ष निकाल सकता है। अवलोकन के माध्यम से, कोई व्यक्ति स्मृति और ध्यान की विशेषताओं, धारणा और सोच, स्वभाव के विशिष्ट गुणों, चरित्र लक्षणों आदि पर डेटा प्राप्त कर सकता है। अवलोकन के परिणामस्वरूप प्राप्त अनुभव वैध तथ्यों को आकस्मिक से अलग करना संभव बनाता है।

2. बातचीत एक व्यक्ति या समूह परीक्षा के संदर्भ में की जाती है। बातचीत के उत्पादक होने के लिए, नेता को अपने विषय पर पहले से ध्यान से सोचना चाहिए, प्रश्न तैयार करना चाहिए और एक निश्चित परिणाम प्राप्त होने तक बातचीत के पाठ्यक्रम का मार्गदर्शन करना चाहिए। कभी-कभी बातचीत को एक प्रश्नावली द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है, जब प्रश्न और उत्तर लिखित रूप में प्राप्त होते हैं।

3. प्रदर्शन परिणामों का विश्लेषण। यह कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उत्पादन गतिविधियों के परिणामों का अध्ययन है; रिपोर्ट, सार, युक्तिकरण और व्यावसायिक प्रस्ताव, निर्मित योजनाएं और मॉडल, किए गए निर्णय। चरित्र प्रेरणा, सैद्धांतिक और व्यावहारिक क्षमताओं को निर्धारित करने के लिए यह सब सबसे समृद्ध सामग्री है व्यावसायिक गतिविधिकर्मचारियों। ये तीन विधियाँ प्रत्येक अनुभवी नेता के लिए सीधे उपलब्ध हैं, लेकिन कुछ विधियों के लिए विशेष आवश्यकता होती है मनोवैज्ञानिक ज्ञान... उन्हें या तो स्वयं नेता द्वारा लागू किया जा सकता है, या उन्हें व्यावहारिक मनोवैज्ञानिकों की सहायता से आवश्यक जानकारी दे सकते हैं।

4. प्रयोग प्रयोगशाला या प्राकृतिक प्रयोगों के रूप में लागू किया जाता है।

विभिन्न उपकरणों का उपयोग करके विशेष प्रयोगशाला स्थितियों में एक प्रयोगशाला प्रयोग किया जाता है: फिल्म और फ्रेम प्रोजेक्टर, कंप्यूटर, आदि। तंत्रिका प्रणालीऔर अन्य, प्राप्त आंकड़ों को संसाधित करने के लिए गणितीय आँकड़ों के तरीकों को लागू करना।

प्राकृतिक प्रयोग अवलोकन और प्रयोग के गुणों को जोड़ता है। यह लोगों के लिए एक विशिष्ट अभ्यस्त गतिविधि के संदर्भ में किया जाता है - शैक्षिक या औद्योगिक। इस पद्धति का प्रयोग अक्सर नई शिक्षण विधियों का परीक्षण करने के लिए किया जाता है, नई शिक्षण में मददगार सामग्री, नई टेक्नोलॉजी। समस्या स्थितियों के निर्माण की तकनीक, घटनाओं का विश्लेषण, व्यावसायिक खेल आयोजित करना, व्यवहार में पहचान को एक प्रकार का प्राकृतिक प्रयोग माना जा सकता है। इन स्थितियों में, कर्मचारी पेशेवर समस्याओं को हल करने में अपनी बौद्धिक क्षमताओं को पूरी तरह से प्रकट कर सकते हैं।

5. परीक्षण विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए कार्य हैं (लगभग

बी) व्यक्ति के विभिन्न गुणों का निर्धारण करने के लिए। परीक्षण की अनुमति

गणितीय आँकड़ों का उपयोग, इसलिए, वे अधिक सटीक देते हैं

इस संबंध में आने वाली टिप्पणियों और बातचीत की तुलना में डेटा

प्रयोग को।

उद्यम के सभी कर्मचारियों को दो समूहों में बांटा गया है:

- औद्योगिक उत्पादन कर्मियोंउत्पादन और रखरखाव में लगे हुए हैं;
- गैर-औद्योगिक कर्मचारीमुख्य रूप से कार्यरत सामाजिक क्षेत्रउद्यम की गतिविधियाँ।

प्रदर्शन किए गए कार्यों की प्रकृति से, औद्योगिक उत्पादन कर्मियों (पीपीपी) को चार श्रेणियों में बांटा गया है: श्रमिक, प्रबंधक, विशेषज्ञ और तकनीकी निष्पादक (कर्मचारी)।

कर्मी - ये उत्पाद (सेवाओं), मरम्मत, माल की आवाजाही आदि के उत्पादन में सीधे तौर पर शामिल श्रमिक हैं। इनमें सफाईकर्मी, चौकीदार, क्लॉकरूम अटेंडेंट, सुरक्षा गार्ड भी शामिल हैं।

उत्पादन प्रक्रिया में भागीदारी की प्रकृति के आधार पर, श्रमिकों को, बदले में, मुख्य (उत्पादक उत्पाद) और सहायक (तकनीकी प्रक्रिया की सेवा) में विभाजित किया जाता है।

नेताओं - उद्यमों और उनके संरचनात्मक प्रभागों (कार्यात्मक सेवाओं) के प्रमुखों के साथ-साथ उनके कर्तव्यों के पद धारण करने वाले कर्मचारी।

विशेषज्ञों- इंजीनियरिंग, आर्थिक और अन्य कार्य करने वाले कर्मचारी। इनमें इंजीनियर, अर्थशास्त्री, लेखाकार, समाजशास्त्री, कानूनी सलाहकार, राशनर, तकनीशियन और अन्य शामिल हैं।

तकनीकी निष्पादक (कर्मचारी)- दस्तावेजों, आर्थिक सेवाओं (क्लर्क, सचिव-टाइपिस्ट, टाइमकीपर, ड्राफ्ट्समैन, कॉपीिस्ट, आर्काइविस्ट, एजेंट, आदि) की तैयारी और निष्पादन में शामिल कर्मचारी।

पेशा - किसी व्यक्ति की एक निश्चित प्रकार की गतिविधि (व्यवसाय), विशेष प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त ज्ञान और कार्य कौशल की समग्रता के कारण।

स्पेशलिटी - किसी विशेष पेशे के भीतर गतिविधि का प्रकार, जिसमें विशिष्ट विशेषताएं होती हैं और कर्मचारियों से अतिरिक्त विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए: अर्थशास्त्री-योजनाकार, अर्थशास्त्री-लेखाकार, अर्थशास्त्री-वित्तपोषक, अर्थशास्त्री-श्रम कार्यकर्ता अर्थशास्त्री के पेशे के ढांचे के भीतर। या: एक ताला बनाने वाले के कामकाजी पेशे के ढांचे में फिटर, फिटर, फिटर, प्लंबर।

योग्यता- कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण की डिग्री और प्रकार, उसका ज्ञान, कौशल और एक निश्चित जटिलता के कार्य या कार्य करने के लिए आवश्यक क्षमता, जो योग्यता (टैरिफ) श्रेणियों और श्रेणियों में प्रदर्शित होती है।

प्रबंधन संरचनाओं के लिए उच्च गुणवत्ता वाले पेशेवर समर्थन की समस्या जटिल और विवादास्पद बनी हुई है। इसके अलावा, व्यक्तिपरक कारकों के कारण, कार्मिक कार्य और कार्मिक प्रक्रियाएं खराब पूर्वानुमानित और अप्रभावी रहती हैं। "मानव संसाधन" को आमतौर पर कुशल श्रमिकों के एक समूह के रूप में समझा जाता है, जिन्होंने पूर्व पेशेवर प्रशिक्षण प्राप्त किया है और गतिविधि के चुने हुए क्षेत्र में विशेष ज्ञान, कार्य कौशल या कार्य अनुभव है।

आज वैज्ञानिक साहित्य में कर्मियों के बारे में विभिन्न विचार हैं। कर्मियों की चार मुख्य अवधारणाएँ हैं।

श्रम संसाधनों के रूप में कार्मिक। एक व्यक्ति के बजाय, केवल उसके कार्य पर विचार किया जाता है - श्रम, जीवित श्रम शक्ति, श्रम समय और मजदूरी द्वारा मापा जाता है। यह अवधारणा टेलरवाद और मार्क्सवाद में परिलक्षित होती है।

कार्मिक के रूप में कार्मिक। यहां एक व्यक्ति को औपचारिक भूमिका के माध्यम से देखा जाता है - एक स्थिति। यह अवधारणा संगठन के सिद्धांत में तर्कसंगत नौकरशाही, प्रबंधन के सिद्धांतों में परिलक्षित होती है, जहां कार्मिक प्रबंधन प्रशासनिक तंत्र (सिद्धांतों, विधियों, शक्तियों, कार्यों) के माध्यम से किया जाता है।

एक गैर-नवीकरणीय संसाधन के रूप में फ्रेम्स। यहां, एक व्यक्ति को अब एक स्थिति (संरचना का तत्व) के रूप में नहीं माना जाता है, बल्कि तीन मुख्य घटकों (श्रम कार्य, सामाजिक संबंध, कर्मचारी की स्थिति) की एकता में सामाजिक संगठन के एक तत्व के रूप में माना जाता है।

मनुष्य संगठनों के अस्तित्व के लिए एक शर्त के रूप में। यहां, एक व्यक्ति संगठन का मुख्य विषय और प्रबंधन का एक विशेष उद्देश्य है, जिसे "संसाधन" नहीं माना जा सकता है। इस अवधारणा के अनुसार, संगठन की रणनीति और संरचना व्यक्ति की इच्छाओं और क्षमताओं के आधार पर बनाई जाती है। इस अवधारणा के संस्थापक जापानी K. ​​Matsushita, A. Morita हैं। रूस में, यह अवधारणा सर्वांगीण व्यक्तिगत विकास की अवधारणा के अनुरूप है।

कर्मियों की एक और अवधारणा, प्रोफेसर ए.ए. द्वारा प्रस्तावित। खोखलोव, जहां कैडरों को एक सामाजिक इकाई के रूप में देखा जाता है, उन संगठनों का आधार जिसमें वे काम करते हैं, इन विषयों का व्यक्तित्व। शिक्षकों का स्टाफ व्यक्ति करता है शैक्षणिक संस्थानों, चिकित्सा कर्मचारी - चिकित्सा संस्थान, आदि। यह अवधारणा इस तथ्य पर आधारित है कि समाज लोगों और हमारे बीच संबंधों से बना है। इस समाज में बाकी सब कुछ मानवीय संबंधों का परिणाम (उत्पाद) है: आर्थिक, राजनीतिक, जनसांख्यिकीय, आदि। इसलिए, "कार्मिक" की अवधारणा को कर्मियों के एक हिस्से के रूप में परिभाषित किया जाता है जो एक संगठन की रीढ़ बनाता है और प्रदर्शन करता है इस संगठन के मुख्य कार्य।

कर्मियों के विपरीत, "कार्मिक" की अवधारणा व्यापक है। कार्मिक एक संस्था, उद्यम, संगठन या इस संरचना के हिस्से का संपूर्ण कर्मी है, जो पेशेवर या अन्य विशेषताओं (उदाहरण के लिए, सेवा कर्मियों) पर आधारित एक समूह है।

इस प्रकार, प्रबंधन का उद्देश्य - मानव संसाधन - विभिन्न अवधारणाओं की विशेषता है। उनमें से सबसे बड़ा "मानव कारक" है, और सबसे छोटा "कार्मिक" है, जिसे केवल स्थायी और योग्य श्रमिकों के रूप में समझा जाता है। इन अवधारणाओं के बीच "मानव संसाधन", "श्रम संसाधन", "श्रम बल", "कुल कर्मचारी", "कार्मिक" शब्द हैं।

विषय पर अधिक कर्मियों और बुनियादी अवधारणाओं की अवधारणा:

1. राज्य और नगरपालिका कार्यालय के कर्मचारियों की क्षमता के विकास में मुख्य रुझान। प्रबंधन श्रम का व्यावसायीकरण

शब्द "श्रम संसाधन", जिसे XX सदी के 20 के दशक में विज्ञान में पेश किया गया था। एस। स्ट्रुमिलिन, मुख्य रूप से श्रम की योजना और लेखा मीटर के रूप में उपयोग किया जाता है। श्रम संसाधन एक अवधारणा है जो इसकी सामग्री में क्षमता रखती है। एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी के रूप में, यह एक कामकाजी और संभावित सामाजिक और व्यक्तिगत श्रम शक्ति और संबंधों के वाहक का एक समूह है जो इसके प्रजनन (गठन, वितरण और उपयोग) की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है। "श्रम बल" और "श्रम संसाधन" की अवधारणाओं के बीच का अंतर यह है कि श्रम संसाधनों में मात्रात्मक और सामाजिक-जनसांख्यिकीय सीमाएं होती हैं, जबकि श्रम बल नहीं होता है। इस प्रकार, "श्रम संसाधन" की अवधारणा में काम करने की क्षमता (श्रम बल) के साथ सभी वास्तविक और संभावित श्रमिकों को शामिल किया गया है।

श्रम संसाधन जनसंख्या का वह भाग है जिसके पास आवश्यक है शारीरिक विकास, स्वास्थ्य, शिक्षा, संस्कृति, क्षमता, योग्यता और सार्वजनिक लाभ के क्षेत्र में काम करने के लिए पेशेवर ज्ञान।

कार्मिक

कार्मिक एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी है जो एक उद्यम, क्षेत्र, देश के मानव संसाधनों की विशेषता है। श्रम संसाधनों के विपरीत, जो देश की संपूर्ण सक्षम आबादी (दोनों नियोजित और संभावित श्रमिक) को एकजुट करता है, "कार्मिक" की अवधारणा में श्रमिकों की एक स्थायी (पूर्णकालिक) संरचना शामिल है, जो कि सक्षम नागरिक हैं विभिन्न संगठनों के साथ श्रम संबंधों में। इस अर्थ में, यह सामाजिक-आर्थिक श्रेणी "श्रम बल" के समान है, जिसे काम करने की क्षमता, शारीरिक और समग्रता के रूप में समझा जाता है। बौद्धिक क्षमताएँजीवन लाभ के उत्पादन के लिए आवश्यक व्यक्ति। हालाँकि, इन अवधारणाओं में अंतर है। श्रम शक्ति उत्पादक कार्य की सामान्य क्षमता है, इसका उपयोग सामग्री या आध्यात्मिक वस्तुओं के उत्पादन से जुड़ा है। कार्मिक को आमतौर पर पूर्णकालिक योग्य श्रमिकों के रूप में समझा जाता है, जिन्होंने प्रारंभिक व्यावसायिक प्रशिक्षण प्राप्त किया है और गतिविधि के चुने हुए क्षेत्र में विशेष ज्ञान, कार्य कौशल या कार्य अनुभव रखते हैं।

कर्मचारी

कर्मियों के विपरीत, कार्मिक एक व्यापक अवधारणा है। कार्मिक एक संस्था, उद्यम, संगठन या इस संरचना के हिस्से का संपूर्ण कर्मी है, जो पेशेवर या अन्य विशेषताओं (उदाहरण के लिए, सेवा कर्मियों) पर आधारित एक समूह है। दूसरे शब्दों में, "कार्मिकों" की अवधारणा के मुख्य लक्षण घटक - श्रमिकों की निरंतरता और योग्यता - "कार्मिक" की अवधारणा के लिए अनिवार्य नहीं हैं। स्थायी और अस्थायी श्रमिकों, कुशल और अकुशल श्रमिकों के प्रतिनिधियों को कार्मिक कहा जाता है।

इस प्रकार, कार्मिक नीति का उद्देश्य विभिन्न अवधारणाओं और परिभाषाओं की विशेषता है। उनमें से सबसे व्यापक शब्द "मानव कारक" है, जो विभिन्न संबंधों की समग्रता को दर्शाता है जो जीवन के धन के निर्माण की प्रक्रिया में लोगों की भागीदारी के साथ विकसित होते हैं, और सबसे संकीर्ण - "कार्मिक", जिसे केवल स्थायी के रूप में समझा जाता है और केवल योग्य कार्यकर्ता। इन अवधारणाओं के बीच "मानव संसाधन", "श्रम संसाधन", "श्रम बल", "कुल कार्यकर्ता", "कार्मिक" शब्द हैं। इस मामले में, "मानव संसाधन" की अवधारणा एक साथ कार्मिक नीति के उद्देश्य की व्यापक परिभाषा और सबसे संकीर्ण को संदर्भित करती है। मानव संसाधन, जैसा कि उल्लेख किया गया है, मानव कारक का एक सामान्यीकरण, अंतिम संकेतक है, और कार्मिक एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी है जो किसी विशेष उद्यम, क्षेत्र, देश के मानव संसाधनों की विशेषता है। इसलिए, हमारी राय में, कार्मिक नीति के उद्देश्य को मानव संसाधन के रूप में ठीक-ठीक समझा जाना चाहिए, जो लोगों के विभिन्न गुणों का एक संयोजन है जो भौतिक और आध्यात्मिक लाभ के उत्पादन के लिए काम करने की उनकी सामान्य क्षमता को निर्धारित करते हैं। कार्मिक कार्मिक नीति का एक उद्देश्य और लक्ष्य दोनों है, जिसके कार्यान्वयन में गठन, वितरण और शामिल हैं तर्कसंगत उपयोगसामाजिक उत्पादन के उत्पादन और गैर-उत्पादन क्षेत्रों में कार्यरत कुशल श्रमिक, यानी वास्तविक कर्मचारी।

पिछले 50 वर्षों से, कार्मिक प्रबंधन शब्द का उपयोग वाणिज्यिक संगठनों के प्रबंधन कार्य का वर्णन करने के लिए किया गया है, जो कर्मियों की भर्ती, नियुक्ति, विकास, प्रशिक्षण, कैरियर की वृद्धि और समाप्ति सुनिश्चित करता है। श्रम के गहरे होते विभाजन और सहयोग के रूपों की जटिलता के परिणामस्वरूप इस समारोह की आवश्यकता उत्पन्न हुई। विभिन्न व्यवसायों और सामाजिक स्थितियों के कर्मियों की एक बड़ी संख्या को एकीकृत करने वाले बड़े निगमों के गठन के लिए कार्मिक प्रबंधन के लिए एक विशेष कार्य के आवंटन की आवश्यकता थी।

कार्मिक प्रबंधन और उसके अध्ययन की गतिविधियों की जटिलता और संवर्धन का परिणाम आधुनिक व्यावसायिक साहित्य में "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा की विभिन्न व्याख्याएँ थीं।

विदेशी और घरेलू लेखकों द्वारा दी गई परिभाषाओं में कई अंतर हैं, जो हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि "कार्मिक प्रबंधन" की एक भी वैज्ञानिक समझ पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई है। हमने एक अभिन्न अवधारणा को प्राप्त करने का प्रयास किया है जो कई लेखकों की राय को अधिकतम रूप से एकजुट करती है।

कार्मिक प्रबंधन, हमारी राय में, कर्मचारियों के साथ एक उद्यम प्रदान करने के लिए गतिविधियों के रूप में समझा जाना चाहिए जो स्टाफिंग टेबल की सीमाओं के अनुसार सौंपे गए कार्यों को करने में सक्षम हैं, साथ ही साथ प्रबंधन नियमों और प्रक्रियाओं को विकसित करना जो सुविधा प्रदान करते हैं प्रभावी उपयोगसंगठन के आर्थिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों। यह इस प्रकार है कि "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा विषय (संगठन के प्रबंधकों) और व्यक्ति - प्रबंधन की वस्तु के बीच संगठनात्मक और प्रबंधकीय बातचीत को दर्शाती है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा को अक्सर "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा के साथ पहचाना जाता है (साहित्य में, आप अक्सर पा सकते हैं कि इन अवधारणाओं में से एक की व्याख्या करते समय, एक अन्य अवधारणा को कोष्ठक में स्पष्टीकरण के रूप में दर्शाया गया है)। इसके अलावा, जब आप इंटरनेट पर किसी भी खोज इंजन (उदाहरण के लिए, यांडेक्स, Google, रामब्लर, याहू, आदि) में "मानव संसाधन प्रबंधन" की क्वेरी करते हैं, तो "कार्मिक प्रबंधन" विषय वाली सामग्री खोली जाती है, जिसमें ये अवधारणाएं भी हैं समानार्थी। पूंजी प्रबंधन कर्मचारी

हालाँकि, आज आधुनिक बड़े पश्चिमी संगठनों में, एक दूसरे से स्वतंत्र रूप से एक कार्मिक विभाग और एक कर्मचारी विभाग है। एक विरोधाभास पैदा होता है: एक ही चीज़ से निपटने वाले संगठन में दो विभाग क्यों हैं और बनाए रखते हैं?

इस प्रश्न का उत्तर लेखकों के कार्यों में पाया जा सकता है जैसे कि आई.वी. बिज़्युकोव और वी.आर. वेस्निन। शोधकर्ताओं के इस क्षेत्र के प्रतिनिधि ध्यान दें कि कार्मिक प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन में शामिल विभागों की कार्यक्षमता अलग है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन विभाग में, अक्सर कार्मिक प्रबंधन, कार्मिक दस्तावेज़ प्रबंधन और कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन जैसी अवधारणाएँ होती हैं। कार्मिक दस्तावेज रखने का दायित्व सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता) में परिभाषित किया गया है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध करने की आवश्यकता अनुच्छेद 56 और 67 में, काम की किताबें रखने के लिए - अनुच्छेद 66 में, आंतरिक श्रम विनियम बनाने के लिए - अनुच्छेद 189 में प्रदान की गई है।

अन्य कर्मियों के दस्तावेजों का निर्माण या रखरखाव अन्य कानूनों और उप-नियमों द्वारा प्रदान किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत डेटा पर विनियमन (27 जुलाई, 2006 का संघीय कानून संख्या 152-एफजेड "व्यक्तिगत डेटा पर") या पुस्तक कार्य पुस्तकों और आवेषणों के संचलन के अभिलेखों की (16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 की सरकारी डिक्री आरएफ)। यह इस प्रकार है कि कार्मिक प्रबंधन देश के श्रम कानून के मानदंडों के पालन और आवेदन के मुद्दों को हल करता है।

इसी समय, कार्मिक प्रबंधन का कानूनी समर्थन तीन स्तरों पर किया जाता है:

• 1. केंद्रीय विनियमन का स्तर (रूसी संघ का श्रम संहिता, संघीय कानून)।
• 2. स्थानीय विनियमन का स्तर (श्रम समझौता, सामूहिक समझौता, नौकरी का विवरण, उपखंड पर विनियम, आदि)।
• 3. अंतर्राष्ट्रीय स्तर (अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन)।

बड़ी रूसी कंपनियों में, उदाहरण के लिए, जैसे कि स्टेट कॉर्पोरेशन रोसाटॉम, मेगाफोन रिटेल, एब्सोल्यूट बैंक, आदि, कार्मिक विभाग के कार्य कानूनी विभाग (या कानूनी सेवा) द्वारा किए जाते हैं।

हालांकि, यह मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है कि "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा, "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा की तरह, एक संगठन और एक व्यक्ति के बीच विभिन्न बातचीत को दर्शाती है। यदि कार्मिक प्रबंधन का लक्ष्य उद्यम योजनाओं के कार्यान्वयन के आयोजन के लिए प्रबंधकीय कार्यों को हल करना है (अर्थात, विषयों और प्रबंधन वस्तुओं की बातचीत के लिए संगठनात्मक और प्रबंधकीय समर्थन), तो कार्मिक प्रबंधन आवश्यकताओं का अनुपालन और पूर्ति सुनिश्चित करना है। रूसी संघ का श्रम संहिता, संघीय कानून और विनियम (यानी उद्यम के कार्यों के कार्यान्वयन के लिए कानूनी समर्थन)।

इसी समय, कार्मिक प्रबंधन को उच्च स्तर के विनियमन, बातचीत के मानकीकरण की विशेषता है, इस तथ्य के कारण कि कार्मिक प्रबंधन में विषयों और वस्तुओं की बातचीत कानूनी दस्तावेजों और एक अलग प्रकृति के नियमों द्वारा सीमित है। इस प्रकार, "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा एक संगठन और एक व्यक्ति के बीच कानूनी बातचीत को दर्शाती है ("सब कुछ कानून का पालन करना चाहिए")।

यह समझने के लिए कि कर्मियों की गुणात्मक विशेषताओं का क्या अर्थ है, व्यापक स्पेक्ट्रम में कर्मियों की परिभाषा पर विचार करना आवश्यक है। अन्य अवधारणाओं के साथ अंतर और संबंध दिखाएं, विशेष रूप से - कर्मियों, श्रम। यह आवश्यकता इस तथ्य के कारण है कि वे अक्सर एक दूसरे के स्थान पर उपयोग किए जाते हैं। इस तथ्य के बावजूद कि इन अवधारणाओं में कुछ शामिल हैं सामान्य विशेषताएँ, उनके बीच महत्वपूर्ण अंतर हैं।

इस प्रकार, कार्मिक नीति का उद्देश्य विभिन्न अवधारणाओं और परिभाषाओं की विशेषता है। उनमें से सबसे व्यापक शब्द "मानव कारक" है, जो विभिन्न संबंधों की समग्रता को दर्शाता है जो जीवन के धन के निर्माण की प्रक्रिया में लोगों की भागीदारी के साथ विकसित होते हैं, और सबसे संकीर्ण - "कार्मिक", जिसे केवल स्थायी के रूप में समझा जाता है और केवल योग्य कार्यकर्ता। इन अवधारणाओं के बीच "मानव संसाधन", "श्रम संसाधन", "श्रम बल", "कुल कार्यकर्ता", "कार्मिक" शब्द हैं। इस मामले में, "मानव संसाधन" की अवधारणा एक साथ कार्मिक नीति के उद्देश्य की व्यापक परिभाषा और सबसे संकीर्ण को संदर्भित करती है। मानव संसाधन, जैसा कि उल्लेख किया गया है, मानव कारक का एक सामान्यीकरण, अंतिम संकेतक है, और कार्मिक एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी है जो किसी विशेष उद्यम, क्षेत्र, देश के मानव संसाधनों की विशेषता है। इसलिए, हमारी राय में, कार्मिक प्रबंधन की वस्तु को मानव संसाधन के रूप में ठीक से समझा जाना चाहिए, जो लोगों के विभिन्न गुणों का एक संयोजन है जो सामग्री और आध्यात्मिक लाभ के उत्पादन के लिए काम करने की उनकी सामान्य क्षमता को निर्धारित करते हैं।

श्रम शक्ति भी एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी है। श्रम शक्ति सीधे उत्पादन के साधनों से जुड़ी होती है और व्यक्ति के साथ फिर से जुड़ जाती है। एकल श्रम बल के वाहक सभी श्रेणियों (श्रमिकों, कर्मचारियों, विशेषज्ञों, प्रबंधकों) की अर्थव्यवस्था के उत्पादन और गैर-उत्पादन क्षेत्रों में समाज के सभी सक्षम सदस्य, वास्तविक या संभावित श्रमिक हैं। साथ ही, सामान्य और पेशेवर कार्य क्षमता के बीच अंतर करना चाहिए। सामान्य कार्य क्षमता का तात्पर्य कर्मचारी की कार्य करने की क्षमता से है जिसके लिए विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता नहीं होती है। काम करने की व्यावसायिक क्षमता एक कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधि की एक विशिष्ट शाखा में एक विशिष्ट कार्य करने की क्षमता है, जिसके लिए विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

इस प्रकार, श्रम काम करने की क्षमता है, उत्पादन गतिविधियों में उपयोग किए जाने वाले व्यक्ति की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता है। श्रम शक्ति का प्रत्यक्ष आधार कार्य करने की क्षमता है, अर्थात। स्वास्थ्य की स्थिति, साथ ही ज्ञान, कौशल और क्षमताएं जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित गुणवत्ता और मात्रा का काम करने की अनुमति देती हैं।

कार्मिक एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी है जो एक उद्यम, क्षेत्र, देश के मानव संसाधनों की विशेषता है। श्रम संसाधनों के विपरीत, जो देश की संपूर्ण सक्षम आबादी (दोनों नियोजित और संभावित श्रमिक) को एकजुट करता है, "कार्मिक" की अवधारणा में श्रमिकों की एक स्थायी (पूर्णकालिक) संरचना शामिल है, अर्थात। सक्षम नागरिक जो विभिन्न संगठनों के साथ श्रम संबंधों में हैं। इस अर्थ में, यह सामाजिक-आर्थिक श्रेणी "श्रम बल" के समान है, जिसे काम करने की क्षमता, जीवन के लाभ के उत्पादन के लिए आवश्यक व्यक्ति की शारीरिक और बौद्धिक क्षमताओं की समग्रता के रूप में समझा जाता है।