रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है। यह आलेख उन क्रियाओं के एल्गोरिथ्म का वर्णन करता है जिनका पालन किया जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। आमतौर पर एक एकीकृत रूप का उपयोग किया जाता है, जिसे अनुमोदित किया जाता है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित होना चाहिए। आदेश की प्रमाणित प्रति कर्मचारी के अनुरोध पर कर्मचारी को सौंपी जा सकती है।

सामान्य नियमों के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन हमेशा कर्मचारी के काम का अंतिम दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया था, लेकिन उसके लिए काम की जगह बरकरार रखी गई थी।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता को चाहिए:

• कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करें (यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं है, तो उसे कार्यपुस्तिका लेने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजी जाती है);
• उसके अनुसार गणना करें;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, काम से संबंधित दस्तावेजों की प्रमाणित प्रतियां जारी करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार, प्रासंगिक लेख, लेख के भाग, के पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जाती है। लेख।

मानव संसाधन पेशेवरों के बीच लंबे समय से विवाद है कि किस शब्द का उपयोग करना है: "कर्मचारी निकाल दिया", "रोजगार अनुबंध समाप्त" या "रोजगार अनुबंध समाप्त"? श्रम संहिता इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं देती है, इसलिए नियोक्ता अक्सर अपने विवेक पर शब्दों का चयन करते हैं।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आधार

1. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना कला द्वारा नियंत्रित होती है। 70 टी.के. यह उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करता है जो परिवीक्षाधीन अवधि के अधीन नहीं हैं:

• श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार प्रासंगिक स्थिति के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति;
• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• ऐसे व्यक्ति जिन्होंने राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों में माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त की है और पहली बार उपयुक्त स्तर की व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अधिग्रहित विशेषता में काम करने के लिए आते हैं;
• भुगतान किए गए कार्य के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;
• श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों के लिए।

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक विभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कार्मिक अधिकारियों को ज्ञापन, कृत्यों का उपयोग करके नए कर्मचारी के काम में किसी भी विचलन को रिकॉर्ड करना होगा। जब परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता नवागंतुक के परिणामों का असंतोषजनक रूप से मूल्यांकन करता है, तो उसे अपने निर्णय की वैधता का दस्तावेजीकरण करना चाहिए।

नियोक्ता एक असंतोषजनक परिणाम के साथ परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, लेकिन उसे कर्मचारी को लिखित रूप में (अधिसूचना प्रारूप में) तीन दिनों के भीतर सूचित करने की आवश्यकता होगी, जो उन कारणों का संकेत देते हैं जो आधार के रूप में कार्य करते हैं ऐसा निर्णय। उसी समय, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि कर्मचारी को इस निर्णय को अदालत में अपील करने का अधिकार है।

यदि कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है, जो इस तथ्य को रिकॉर्ड करता है कि कर्मचारी ने अधिसूचना पढ़ ली है और उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है। अधिसूचना के आधार पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश टी -8 जारी किया जाता है। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश के निचले भाग में कार्मिक अधिकारी हाथ से एक शिलालेख बनाता है कि कर्मचारी आदेश से परिचित था, लेकिन हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, या एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया गया। किसी भी मामले में, इस तथ्य को दर्ज करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी आदेश से परिचित है।

कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने स्वयं के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त भी कर सकता है। ऐसा करने के लिए, उसे एक आवेदन जमा करना होगा, जबकि उसे बर्खास्तगी का कारण बताने की आवश्यकता नहीं है। इस मामले में नोटिस की अवधि, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 71, तीन कैलेंडर दिन होंगे। बर्खास्तगी खुद के आधार पर की जाती है (कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति)।

2. स्वैच्छिक बर्खास्तगी

टीसी के किस लेख पर ध्यान देना है:।

कर्मचारी को अपने स्वयं के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, लेकिन उसे नियोक्ता को लिखित रूप में दो सप्ताह पहले से सूचित करना चाहिए, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का आवेदन प्राप्त होता है। पार्टियों के समझौते से, इस अवधि को कम किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी उसके काम को जारी रखने की असंभवता के कारण होती है, बर्खास्तगी की तारीख स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जा सकती है। कला में। श्रम संहिता के 80 में ऐसे विकल्प शामिल हैं जब ऐसा विकल्प संभव है: एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति, नियोक्ता द्वारा श्रम कानून का स्थापित उल्लंघन, आदि। श्रम संबंधों के अभ्यास से पता चलता है कि नोटिस की अवधि कम करने के और भी कई कारण हैं। उदाहरण के लिए, एक बीमारी जो इस काम को जारी रखने से रोकती है, अगर कोई उपयुक्त चिकित्सा प्रमाण पत्र है; दूसरे क्षेत्र में जाना ()।

आवेदन दाखिल करने के दिन बर्खास्तगी के वैध कारणों की सूची संगठन के आंतरिक श्रम नियमों या सामूहिक समझौते में निहित हो सकती है।

बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को उसके स्थान पर लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कला में। श्रम संहिता के 64 में कहा गया है कि किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित कर्मचारियों के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना मना है।

समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम रोकने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता को चाहिए:

• कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करना;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर काम से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करना;
• उसके साथ समझौता करो।

दस्तावेज़ कैसे तैयार करें?

जब किसी कर्मचारी को नोटिस की अवधि को कम करने का अधिकार होता है, तो वह बर्खास्तगी की तारीख लिखता है, जो नियोक्ता के लिए अनिवार्य है, यानी वह इस तारीख को एकतरफा नहीं बदल सकता है। कभी-कभी एक कर्मचारी लाभ का हकदार नहीं होता है, लेकिन पहले निकाल देने के लिए कहता है। उदाहरण के लिए, वह 15 मई को एक बयान लिखता है, और 19 मई को निकाल दिए जाने के लिए कहता है। इस मामले में, नियोक्ता कला के तहत कार्य कर सकता है। 80 टीके। यदि वह पहले खारिज करने के लिए सहमत होता है, तो वह आवेदन स्वीकार करता है और एक आदेश जारी करता है। यदि वह सहमत नहीं है, तो वह कर्मचारी के लिए एक नोटिस तैयार करता है, जिसमें वह बताता है कि वह कला के आधार पर इस तरह के बयान को स्वीकार नहीं कर सकता। 80, जिसके लिए दो सप्ताह के नोटिस की आवश्यकता होती है और एक नया आवेदन मांगता है।

आदेश के आधार पर, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है (यह पुस्तक जारी होने से पहले अंतिम दिन किया जाता है, ताकि कर्मचारी तुरंत कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर कर सके)।

3. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

टीसी के किस लेख पर ध्यान देना है:।

"पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी का आधार 2006 में श्रम संहिता और कला में शामिल था। श्रम संहिता के 78, जो इस मुद्दे के लिए समर्पित है, में केवल एक वाक्य है: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।" कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी का ऐसा आधार कैसे माना जाता है, सबसे पहले इस तथ्य से आगे बढ़ना आवश्यक है कि "समझौता" शब्द ही रोजगार संबंधों की समाप्ति के लिए एक शांतिपूर्ण आधार को इंगित करता है।

इस तथ्य के बावजूद कि अनुबंध श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण दस्तावेज है, क्योंकि यह उन शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिनके तहत पार्टियां रोजगार संबंध समाप्त करती हैं।

4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी

टीसी के किस लेख पर ध्यान देना है:।

जिन आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, उन्हें इसमें शामिल किया गया है। सबसे अधिक बार - एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए काम की जगह बरकरार रखी जाती है।

यदि किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि एक निश्चित तिथि से जुड़ी होती है, जो अनुबंध में ही निर्धारित होती है। इस तिथि से तीन दिन पहले, नियोक्ता नोटिस के माध्यम से कर्मचारी को अवधि समाप्त होने की सूचना देने के लिए बाध्य है।

कभी-कभी अग्रिम में रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करना असंभव है, जिस स्थिति में अनुबंध समाप्ति तिथि नहीं, बल्कि स्थिति को इंगित करता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति को सूचित करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि इस तथ्य से कि मुख्य कर्मचारी काम में प्रवेश करता है, इसका मतलब उस कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति है जिसने उसे बदल दिया।

कला में। श्रम संहिता के 193 में अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने का तरीका बताया गया है। इस मामले में नियोक्ता के कार्यों का एल्गोरिथ्म काफी स्पष्ट है। सबसे पहले, जब एक अनुशासनात्मक उल्लंघन की खोज की जाती है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जो उल्लंघन के तथ्य को दर्ज करता है, उन सभी परिस्थितियों में जिसके तहत यह खोजा गया था, तारीख और गवाह। फिर कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है (दस्तावेज़ प्रदान करने की समय सीमा दो व्यावसायिक दिन है)। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन में कोई बाधा नहीं है। स्पष्टीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी के कार्यों के आकलन के आधार पर निर्णय लेता है।

जुर्माना लगाने की समय सीमा को ध्यान में रखा जाना चाहिए - जिस दिन से कदाचार का पता चला था, उस दिन से एक महीने के बाद नहीं, कर्मचारी के बीमार होने के समय की गिनती नहीं, वह छुट्टी पर था, साथ ही साथ खाते में लेने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय। जिस दिन अपराध किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है।

एक अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन पर एक ज्ञापन निदेशक (वह व्यक्ति जो इस मुद्दे पर निर्णय ले सकता है) के नाम पर भेजा जाता है। और कर्मचारी को एक लिखित व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने की आवश्यकता के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ नोटिस दिया जाता है। यदि वह इसे प्रदान नहीं करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

कदाचार साबित होने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाएगी। उल्लंघन के "नरम" रूपों के साथ, कर्मचारी को पहले फटकार लगाई जाती है। उसी समय, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर आदेश में उन सभी दस्तावेजों के लिंक होते हैं जो मंजूरी को लागू करने के आधार की पुष्टि करते हैं।

7. लंबे समय से अनुपस्थित कर्मचारी की बर्खास्तगी

कानून ऐसी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने के लिए स्पष्ट उपकरण प्रदान नहीं करता है। समस्याएँ अक्सर उत्पन्न होती हैं क्योंकि नियोक्ता यह नहीं जानता है कि इस अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं होने पर किसी व्यक्ति की लंबे समय तक काम से अनुपस्थिति से कैसे निपटा जाए। उसी समय, उसे किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है जब तक कि श्रम कानून के उल्लंघन का तथ्य स्थापित नहीं हो जाता।

ऐसी स्थिति का पंजीकरण प्रत्येक कार्य दिवस के लिए एक अधिनियम की तैयारी के साथ शुरू होता है जिसमें कहा गया है कि एक व्यक्ति अज्ञात कारण से काम से अनुपस्थित है (पहला कार्य अनुपस्थिति के समय को "से ... से" और बाकी को इंगित करता है - "पूरे कार्य दिवस के दौरान")।

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियमों को पहले दैनिक रूप से तैयार किया जाना चाहिए, लंबी अनुपस्थिति के मामले में - जिस दिन अगली बार शीट जमा की गई थी।

अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण देने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को पत्र भेजे जाते हैं (संलग्नक की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए)।

यदि लापता कर्मचारी से एक वर्ष से अधिक समय तक कोई खबर नहीं है, तो नियोक्ता, कला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42 और रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अध्याय 31, लापता कर्मचारी को अदालत के माध्यम से लापता के रूप में पहचान सकते हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42, एक नागरिक को, इच्छुक व्यक्तियों के अनुरोध पर, अदालत द्वारा लापता के रूप में मान्यता दी जा सकती है यदि वर्ष के दौरान उसके निवास स्थान पर उसके निवास स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। यदि अदालत लापता कर्मचारी को लापता के रूप में पहचानने के लिए निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती है, तो नियोक्ता इस कर्मचारी के साथ खंड 6, भाग 1, कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

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हमारा सेवा समझौता किसी भी पक्ष को 30 दिनों के नोटिस के साथ एकतरफा समझौते को समाप्त करने का अधिकार प्रदान करता है। यहाँ आइटम है:

"इस समझौते के तहत एक पक्ष को कम से कम 30 दिन पहले लिखित रूप में दूसरे पक्ष को सूचित करके इसे एकतरफा समाप्त करने का अधिकार है।"

कृपया मुझे बताएं, क्या समाप्ति की सूचना का कोई रूप है या यह मुफ़्त रूप में हो सकता है? क्या हमें एक हस्ताक्षरित नोटिस देना है या इसे मेल या फैक्स किया जा सकता है? 30 दिनों के बाद, क्या अनुबंध स्वतः समाप्त माना जाएगा या किसी अन्य अधिनियम पर हस्ताक्षर करना आवश्यक होगा?

कानूनी परामर्श

सबसे पहले, मैं इस तथ्य पर आपका ध्यान आकर्षित करना चाहता हूं कि अनुबंध की एकतरफा समाप्ति पर उद्धृत खंड कानूनी रूप से गलत तरीके से तैयार किया गया था। कला में। नागरिक संहिता का 450 भिन्न होता है अनुबंध की एकतरफा समाप्ति(इस मामले में, अनुबंध केवल अदालत के माध्यम से और अदालत के निर्णय से समाप्त होता है) और अनुबंध करने से एकतरफा इनकार(अदालत के बाहर प्रक्रिया, परीक्षण के बिना अनुबंध की समाप्ति)।

आपका शब्दांकन आपको अनुबंध को समाप्त करने के निर्दिष्ट तरीकों में से किसी एक को आत्मविश्वास से इसका श्रेय देने की अनुमति नहीं देता है। हालांकि, सबसे अधिक संभावना है, अदालत अनुबंध की न्यायिक समाप्ति के लिए एक शर्त के रूप में विचाराधीन खंड को पहचानती है, हालांकि एक स्पष्ट निष्कर्ष के लिए, पूरे अनुबंध के पाठ का विश्लेषण किया जाना चाहिए।

तथ्य यह है कि अदालत के माध्यम से एकतरफा अनुबंध को समाप्त करने के लिए, अनुबंध के लिए पार्टी की एकतरफा इच्छा भी आवश्यक है, दूसरे शब्दों में, अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा रखने वाली पार्टी को समाप्ति की एक लिखित सूचना भेजनी होगी, और यदि अन्य पक्ष अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत नहीं है, तो उसके बाद पहले पक्ष को अनुबंध समाप्त करने का दावा दायर करने का अधिकार है।

दूसरी बात, कला। नागरिक संहिता का 782 स्पष्ट रूप से प्रदान करता है किसी भी समय सेवाओं के प्रावधान के लिए अनुबंध के पक्षकारों का अधिकार अनुबंध से एकतरफा रूप से वापस लेने के लिए. यदि ठेकेदार द्वारा अनुबंध रद्द कर दिया जाता है, तो वह ग्राहक को पूरी तरह से नुकसान की भरपाई करने के लिए बाध्य होता है, और यदि ग्राहक द्वारा अनुबंध रद्द कर दिया जाता है, तो वह ठेकेदार को खर्च की गई लागत (बिना लाभ खोए) की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। पार्टियों के समझौते से इस नियम को नहीं बदला जा सकता है। इसलिए, यदि आप एक आउट-ऑफ-कोर्ट प्रक्रिया प्रदान करने के रूप में उद्धृत समाप्ति समझौते के खंड को अर्हता प्राप्त करते हैं, तो अनुबंध से वापस लेने के पार्टी के अधिकार की अवधि को सीमित करने के संदर्भ में खंड को अमान्य माना जाना चाहिए। हालांकि, सबसे अधिक संभावना है कि इस मद को अदालत में अनुबंध की एकतरफा समाप्ति के अतिरिक्त अधिकार (अनुबंध से एकतरफा वापसी के कानूनी अधिकार के लिए) के रूप में माना जाएगा।

अनुबंधों के निष्पादन और समाप्ति पर न्यायिक अभ्यास द्वारा भी इस दृष्टिकोण की पुष्टि की जाती है।

आपने अनुबंध की एकतरफा समाप्ति के बारे में काफी सामान्य शब्दों का हवाला दिया, लेकिन कानूनी तौर पर इसे दो पदों से कम से कम गलत माना जा सकता है। किसी को यह भी उम्मीद नहीं करनी चाहिए कि इस कानूनी त्रुटि की व्यापक घटना अदालत में बच जाएगी - अदालत कानून के अनुसार कार्य करेगी, जिसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है।

अंत में, आपके प्रश्नों के लिए। अनुबंध की समाप्ति की सूचना (साथ ही अनुबंध को पूरा करने के लिए एकतरफा इनकार की सूचना) एक मुक्त रूप में तैयार की गई है, हालांकि, अदालत में विवाद की स्थिति में शब्दांकन निर्णायक हो सकता है (आप कुछ उदाहरण पा सकते हैं) न्यायिक अभ्यास से ऊपर दिए गए लिंक का उपयोग करके)।

अधिसूचना पर दूसरे पक्ष के हस्ताक्षर प्राप्त करना बेहतर है, लेकिन आप इसे रसीद की पावती के साथ या अनुलग्नक के विवरण के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भी भेज सकते हैं। फैक्स भेजा जा सकता है अगर यह अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। अनुबंध में यह निर्धारित करना भी वांछनीय है कि अनुबंध को निष्पादित करने के लिए एकतरफा इनकार के लिए प्रदान की गई अवधि किस क्षण से चलना शुरू होती है। इसे निष्पादित करने के लिए एकतरफा इनकार के परिणामस्वरूप अनुबंध को समाप्त करने के लिए, अधिसूचना के अलावा कुछ भी आवश्यक नहीं है, जब तक कि निश्चित रूप से, अन्यथा अनुबंध में ही प्रदान नहीं किया जाता है।

* 01/08/2012 को लागू कानून के अनुपालन के लिए उत्तर की प्रासंगिकता की जाँच की गई।

रद्द

(अस्वीकृति) 1. किसी एक पक्ष द्वारा ऋण का भुगतान करने या अनुबंध करने से इनकार करना। अक्सर यह शब्द पिछली सरकार के तहत गठित देश की सरकार को चुकाने से इनकार करने के लिए लागू किया जाता है। 2. देखें: अनुबंध का उल्लंघन (अनुबंध का उल्लंघन)।

व्यवसाय। शब्दकोष। - एम .: "इन्फ्रा-एम", पब्लिशिंग हाउस "वेस मीर"। ग्राहम बेट्स, बैरी ब्रिंडली, एस विलियम्स एट अल। ओसाचया आई.एम.. 1998 .

रद्दीकरण ए. रद्दीकरण, समाप्ति, किसी कार्रवाई या दस्तावेज़ का अमान्यकरण।

बी खरीद या बिक्री आदेश की वापसी।

बी. किसी अन्य सुरक्षा को अमान्य घोषित करना यदि यह है। प्रेस में एक आधिकारिक घोषणा प्रकाशित करके ए द्वारा निर्मित।

व्यापार शर्तों का शब्दकोश। अकादमिक.रू. 2001.

विलोम शब्द:

देखें कि "रद्दीकरण" अन्य शब्दकोशों में क्या है:

- (विलोपन) (अक्षांश से। राज्य के आंतरिक ऋण को रद्द करना ऋण दायित्वों से राज्य का पूर्ण इनकार; अंतिम उपाय है... राजनीति विज्ञान। शब्दकोष।

परिसमापन, विनाश, उन्मूलन, रद्दीकरण, उन्मूलन, विलोपन, समाप्ति, अमान्यता, निरस्तीकरण, रद्दीकरण, समाप्ति, रद्दीकरण, रद्दीकरण, वापसी (आपत्तियों, मसौदा प्रस्तावों, उम्मीदवारों का); हार, हार,...... पर्यायवाची शब्दकोश

- (विलोपन) (लैटिन एनुलो I से नष्ट), रद्द करना, किसी भी अधिनियम, अनुबंध, अधिकार या शक्तियों को अमान्य घोषित करना ... आधुनिक विश्वकोश

- (रद्द करना) (अक्षांश से मैं नष्ट कर देता हूं) रद्द करना, किसी भी अधिनियम, अनुबंध, अधिकार या शक्तियों को अमान्य घोषित करना ... बड़ा विश्वकोश शब्दकोश

रद्द करें, दहाड़ें, रुए; यह; उल्लू। और नेसोव।, वह। घोषित (vlyat) अमान्य, रद्द (ले)। संविदा। ओज़ेगोव का व्याख्यात्मक शब्दकोश। एस.आई. ओज़ेगोव, एन.यू. श्वेदोवा। 1949 1992... Ozhegov . का व्याख्यात्मक शब्दकोश

अनुबंध की समाप्ति, आदेश को रद्द करना, पहले से संपन्न समझौते की अमान्यता, ग्रहण किए गए दायित्वों की छूट। बैंकिंग और वित्तीय शर्तों का शब्दावली शब्दकोश। 2011... वित्तीय शब्दावली

रद्द करना- अयोग्यता सभी पुरस्कारों, अंकों और पुरस्कारों की वापसी के साथ किसी भी प्रतियोगिता या प्रतियोगिताओं में एक एथलीट के परिणामों को रद्द करना। [सोची 2014 आयोजन समिति की भाषाई सेवाओं का विभाग। शर्तों की शब्दावली] EN अयोग्यता…… तकनीकी अनुवादक की हैंडबुक

रद्द करना- (निरस्तीकरण) (लैटिन एनुलो I से नष्ट), रद्द करना, किसी भी अधिनियम, अनुबंध, अधिकार या शक्तियों को अमान्य घोषित करना। … सचित्र विश्वकोश शब्दकोश

रद्द- (लैटिन एन्युलियो से मैं नष्ट करता हूं) अनुबंध की समाप्ति, आदेश को रद्द करना, पहले से संपन्न समझौते का अमान्यकरण, अधिकार या शक्तियां, दायित्व ग्रहण किए गए, उनमें से छूट ... कानूनी विश्वकोश

- (रद्द करना) (अक्षांश से मैं नष्ट करता हूं), रद्द करना, किसी भी अधिनियम, अनुबंध, अधिकार या शक्तियों को अमान्य घोषित करना। * * * रद्द करना रद्द करना (रद्द करना) (लैटिन एनुलो से मैं नष्ट कर देता हूं), रद्द करना, किसी अधिनियम को अमान्य घोषित करना, ... ... विश्वकोश शब्दकोश

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति और विलोपन: सिद्धांत और व्यवहार के कुछ मुद्दे

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। एल.एस. ताल ने एक रोजगार संबंध की "स्थिरता" के विचार (सिद्धांत) के महत्व और आकर्षण के बारे में लिखा, जिसे ऑस्ट्रियाई ई। स्टीनबैक, जर्मन ओ। ज़्विडेनेक-सुडेनगोर्स्ट, और अन्य द्वारा उचित ठहराया गया था। इस सिद्धांत का सार था पर्याप्त कारण के बिना किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी और नुकसान की भरपाई के लिए नियोक्ता के दायित्व को प्रतिबंधित करने के लिए। जैसा कि एल.एस. ताल, दुर्व्यवहार एक कर्मचारी की बर्खास्तगी है, जो उद्यम के हितों के कारण नहीं, बल्कि अन्य उद्देश्यपूर्ण अपर्याप्त उद्देश्यों के कारण होता है। इस मामले में, बर्खास्त कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए नियोक्ता को उत्तरदायी होना चाहिए।
एल.एस. ताल ने विशेष रूप से जोर दिया कि, नागरिक कानून अनुबंधों के विपरीत, "कार्य अनुबंध का श्रमिक के व्यक्तित्व के साथ घनिष्ठ संबंध विशेष रूप से रोजगार संबंधों के टूटने पर एक मजबूत प्रभाव डालता है।" यह, उनकी राय में, निम्नलिखित प्रावधानों में व्यक्त किया गया है, जो यूपीटी में निहित हैं, और अनंतिम सरकार के रोजगार अनुबंध पर मसौदा कानून में भी प्रदान किए गए हैं:
1) रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, सामान्य आधार (अवधि की समाप्ति, पार्टियों के समझौते, कर्मचारी की मृत्यु) के अलावा, श्रम संबंधों की ख़ासियत के कारण आधार प्रदान किए जाते हैं;
2) कानून में पर्याप्त कारण के बिना एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध की अचानक समाप्ति के खिलाफ कई नियम शामिल हैं। जब अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है, तो प्रत्येक पक्ष को अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में पहले से दूसरे पक्ष को सूचित करना चाहिए;
3) जिन परिस्थितियों का अन्य दायित्व अनुबंधों में इतना महत्व नहीं है, उन्हें रोजगार अनुबंध की एकतरफा समाप्ति के लिए पर्याप्त कारणों के रूप में मान्यता दी गई है।
इस प्रकार, एल.एस. ताल ने एक बार फिर कार्य (श्रम) अनुबंध की विशेष प्रकृति पर ध्यान केंद्रित किया, नागरिक दायित्वों को समाप्त करने के आधार के विपरीत, कार्य अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार की विशेषताओं का नाम दिया। बर्खास्तगी पर एक कर्मचारी के अधिकारों के लिए कानूनी गारंटी प्रदान करने का विचार एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की समस्याओं के सभी अध्ययनों के माध्यम से चलता है। एल.एस. ताल ने यह सुनिश्चित करने के लिए न्यायिक नियंत्रण की आवश्यकता के बारे में लिखा कि एक नियोक्ता कर्मचारियों को आग लगाने के अपने अधिकार का दुरुपयोग नहीं करता है। लेकिन साथ ही, उन्होंने पहले सोवियत फरमानों और श्रम कानूनों के दूसरे चरम पर ध्यान दिया। उनकी राय में, कारखाना समितियों और अन्य श्रमिक संगठनों के इस मुद्दे के समाधान में भागीदारी एक भारी बोझ थी जिसने बर्खास्तगी की स्वतंत्रता में बाधा उत्पन्न की। इस प्रणाली का प्रत्यक्ष परिणाम उत्पादकता में विनाशकारी गिरावट थी। एल.एस. ताल ने माना कि "जीवन निस्संदेह बहुत जल्द विधायक को इस तरह की चरम सीमाओं को छोड़ने के लिए मजबूर करेगा।" लेकिन यह भविष्यवाणी अगली सदी में ही सच हुई।
के.एम. 1922 के श्रम संहिता की विशेषता वाले वार्शवस्की ने भी श्रम अनुबंध की स्थिरता (स्थिरता) के सिद्धांत की ओर रुख किया। 1922 के श्रम संहिता के अनुसार, जैसा कि वैज्ञानिक ने लिखा है, कर्मचारी को किसी भी समय अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, और नियोक्ता कानून द्वारा प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार से बाध्य है। इस सिद्धांत का आंतरिक आधार, उनकी राय में, यह है कि जब तक कर्मचारी को अनुबंध की मनमानी समाप्ति के खिलाफ गारंटी नहीं दी जाती है, वह कभी भी नियोक्ता के बराबर नहीं होगा।
बाद में, श्रम कानून के सोवियत सिद्धांत में, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मुद्दों का अध्ययन एक लागू तरीके से और एक कर्मचारी के श्रम अधिकारों की कानूनी गारंटी, श्रम संबंधों की स्थिरता और स्वतंत्रता की अधिक सामान्य समस्याओं के आलोक में किया गया था। श्रम।
वर्तमान श्रम कानून और कानून प्रवर्तन अभ्यास के श्रम वैज्ञानिकों की वैज्ञानिक टिप्पणियों ने रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कानून में और सुधार के लिए विशिष्ट प्रस्तावों की पुष्टि करने के लिए, अंतराल और विरोधाभासों की पहचान करना संभव बना दिया। इनमें से कई प्रस्ताव श्रम कानून के बाद के संहिताकरणों में परिलक्षित हुए। एक सामान्य उदाहरण के रूप में, आइए हम एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कुछ आधारों पर ध्यान दें।
एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में अपने स्वयं के अनुरोध पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी श्रम कानून में एक कठिन भाग्य था। के.एम. वार्शवस्की ने इस अवसर पर लिखा है कि "श्रमिकों द्वारा एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने का मुद्दा धीरे-धीरे विकास और श्रमिकों के अधिकारों को मजबूत करने के मामले में एक जटिल विकास से गुजरा है।" XVIII के विधायी कार्य और यहां तक ​​​​कि XIX सदी की शुरुआत। इस तरह की जल्दी समाप्ति की बिल्कुल भी अनुमति नहीं थी। 1912 तक रूसी पूर्व-क्रांतिकारी कानून ने औद्योगिक श्रमिकों को काम से अनधिकृत रूप से छोड़ने के लिए आपराधिक दंड को बरकरार रखा। इस विकास में निर्णायक कदम अनुबंध की समाप्ति थी, जिसे पहली बार जर्मन नागरिक संहिता (1899) द्वारा अनुमति दी गई थी, न केवल कानून में सूचीबद्ध आधारों के कारण, बल्कि सामान्य रूप से "अच्छे" की उपस्थिति में भी। कारण"। "अच्छे कारणों" का मुद्दा अदालत ने अपने विवेक से तय किया था।
जैसा कि हमने पहले उल्लेख किया था, 1918 के श्रम संहिता ने कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी को काफी सीमित कर दिया था। 1940 से 1956 तक, स्वैच्छिक बर्खास्तगी आम तौर पर निषिद्ध थी। 1922 के श्रम संहिता ने एक कर्मचारी के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अधिकार का प्रयोग करने की प्रक्रिया को इसके प्रकार के आधार पर अलग किया: एक निश्चित अवधि और ओपन-एंडेड अनुबंध। एक कर्मचारी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कार्यकाल की समाप्ति से पहले ही समाप्त कर सकता है यदि कुछ शर्तों को पूरा किया जाता है (नियोक्ता द्वारा श्रम कानूनों का उल्लंघन, आदि)। कर्मचारी की पहल पर किसी भी समय ओपन-एंडेड अनुबंधों को समाप्त करने की अनुमति दी गई थी, लेकिन निर्धारित अवधि के भीतर नियोक्ता की अनिवार्य चेतावनी के साथ। एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया में इस तरह के भेदभाव को 1971 के श्रम संहिता में संरक्षित किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता ने इस तरह के अंतर को समाप्त कर दिया, दोनों में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अधिकारों की बराबरी की। निश्चित अवधि और अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध।
1971 के श्रम संहिता (अनुच्छेद 31) में, बर्खास्तगी के लिए उक्त आधारों के कानूनी विनियमन में निरंतरता में भिन्नता नहीं थी। जैसा कि ए.ए. फतुएव, बीसवीं सदी के 80 के दशक में। "स्टाफ टर्नओवर का मुकाबला करने के साधनों को खोजने में वकीलों के अत्यधिक उत्साह ने किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को सम्मानजनक और अपमानजनक में खारिज करने के कारणों को विभाजित किया" और चेतावनी अवधि को दो सप्ताह से बढ़ाकर एक और दो महीने कर दिया। ए.ए. के अनुसार फतुएवा, कला का ऐसा संस्करण। श्रम संहिता का 31 श्रम समस्याओं को हल करने के लिए दृढ़-इच्छाशक्ति, प्रशासनिक तरीकों का अवतार है और इसलिए इसे संशोधित करने की आवश्यकता है, अर्थात। 1971.1 के पिछले, मूल शब्द पर लौटें इसके बाद, विधायक ने नामित लेख के मूल शब्द को बहाल किया। रूसी संघ के श्रम संहिता में, यह पद विधायक (अनुच्छेद 80) द्वारा बरकरार रखा गया था।
नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति। 1918 का श्रम संहिता, जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कर्मचारी के अनुरोध पर और उद्यम, संस्था, संगठन की पहल पर श्रमिकों की बर्खास्तगी को सीमित करता है। एल.एस. ताल ने इस अवसर पर लिखा है कि "श्रमिकों को बर्खास्त करने और उन्हें चुनने की स्वतंत्रता को न केवल किसी उद्यम के प्रशासन से, बल्कि राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के लिए भी पूर्वाग्रह के बिना नहीं छीना जा सकता है।" हालांकि, यह उनकी राय में, न्यायिक और पेशेवर (समानता) नियंत्रण को बाहर नहीं करता है कि नियोक्ता अपने अधिकार का दुरुपयोग नहीं करता है। एल.एस. ताल ने श्रम संबंधों की "स्थिरता" के विचार (सिद्धांत) के महत्व और आकर्षण के बारे में लिखा, जिसे ऑस्ट्रियाई ई. स्टीनबैक, एक जर्मन द्वारा प्रमाणित किया गया था।
O. Zvidenek-Syudengorst और अन्य। इस सिद्धांत का सार पर्याप्त कारण के बिना किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी और नुकसान की भरपाई के लिए नियोक्ता के दायित्व पर रोक लगाना था। जैसा कि एल.एस. ताल, दुर्व्यवहार एक कर्मचारी की बर्खास्तगी है, जो उद्यम के हितों के कारण नहीं, बल्कि अन्य उद्देश्यपूर्ण अपर्याप्त उद्देश्यों के कारण होता है। इस मामले में, बर्खास्त कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए नियोक्ता को उत्तरदायी होना चाहिए।
के.एम. 1922 के श्रम संहिता की विशेषता वाले वार्शवस्की ने भी श्रम अनुबंध की स्थिरता (स्थिरता) के सिद्धांत की ओर रुख किया। 1922 के श्रम संहिता के अनुसार, जैसा कि वैज्ञानिक ने लिखा है, कर्मचारी को किसी भी समय अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, और नियोक्ता कानून द्वारा प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार से बाध्य है। इस सिद्धांत का आंतरिक आधार, उनकी राय में, यह है कि जब तक कर्मचारी को अनुबंध की मनमानी समाप्ति के खिलाफ गारंटी नहीं दी जाती है, वह कभी भी नियोक्ता के बराबर नहीं होगा।
श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी 1922, 1971 के श्रम संहिता के साथ-साथ रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रदान की गई थी। इस बीच, "व्यवस्थित" की अवधारणा ने अस्पष्ट सैद्धांतिक व्याख्याओं को जन्म दिया। इस प्रकार, कुछ ट्रूडोविक वैज्ञानिकों ने वर्ष के दौरान श्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन को एक व्यवस्थित उल्लंघन के रूप में समझा। यह स्थिति बाद में यूएसएसआर और आरएसएफएसआर के सर्वोच्च न्यायालय के मार्गदर्शक निर्णयों में परिलक्षित हुई। अन्य लेखकों का मानना ​​​​था कि व्यवस्थित उल्लंघन और पुनरावृत्ति अलग-अलग अवधारणाएं हैं, कोई व्यवस्थितता की बात तभी कर सकता है जब श्रम अनुशासन के दो से अधिक उल्लंघन हुए हों।
1922 के श्रम संहिता (अनुच्छेद 47 के पैराग्राफ "ई") के तहत अपराध के कमीशन के संबंध में बर्खास्तगी के संबंध में, विभिन्न आकलन और व्याख्याएं भी व्यक्त की गईं। कई वैज्ञानिकों का मानना ​​​​था कि इस मामले में बर्खास्तगी बिल्कुल भी नहीं हो सकती है, अगर कर्मचारी को सजा के उपाय की सजा दी जाती है, जो स्वतंत्रता से वंचित करने से संबंधित नहीं है, भले ही काम से संबंधित अपराध किया गया हो। इस कथन का अन्य ट्रूडोविक वैज्ञानिकों ने विरोध किया था, जो मानते थे कि किसी को आगे बढ़ना नहीं चाहिए कि किस प्रकार की सजा का चयन किया गया था, लेकिन क्या पिछली नौकरी में कर्मचारी का उपयोग करना जारी रखना संभव है, क्या यह हितों के विपरीत होगा उद्यम। इस बीच, 1971 के श्रम संहिता और रूसी संघ के श्रम संहिता में विधायकों ने पहला विकल्प चुना, यह दर्शाता है कि बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी को पिछले काम की निरंतरता को छोड़कर सजा दी जाती है। कर्मचारी के श्रम अधिकारों की गारंटी के लिए, कुछ वैज्ञानिकों ने अस्थायी विकलांगता की इस अवधि को लगातार 4 महीने तक बढ़ाने का प्रस्ताव रखा, जो हमारे विधायक ने 1971 के श्रम संहिता (अनुच्छेद 33) में किया था। रूसी संघ के श्रम संहिता में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कोई नामित आधार नहीं है। यह कोई संयोग नहीं है, क्योंकि, किसी कर्मचारी के श्रम अधिकारों के अंतरराष्ट्रीय कानूनी मानकों के अनुसार, अस्थायी विकलांगता एक रोजगार संबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है।
XX सदी के 90 के दशक की शुरुआत तक। घरेलू श्रम वैज्ञानिकों ने सर्वसम्मति से कानूनी गारंटी के रूप में उल्लेख किया: 1) कानून द्वारा प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधारों की एक बंद (संपूर्ण) सूची; 2) संगठन की ट्रेड यूनियन समिति के साथ बर्खास्तगी का समन्वय करने का दायित्व (एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मुद्दे को हल करने में ट्रेड यूनियनों के नियंत्रण का कार्य); 3) श्रमिकों की कुछ श्रेणियों (महिलाओं, किशोरों, निर्वाचित ट्रेड यूनियन कार्यकर्ता) की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त (विशेष) गारंटी; 4) अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारियों की न्यायिक सुरक्षा और बहाली। जैसा कि श्रम कानून पर साहित्य में उल्लेख किया गया है, "सोवियत श्रम कानून की एक विशिष्ट विशेषता, अपने मानवतावादी, लोकतांत्रिक अभिविन्यास को व्यक्त करते हुए, यह है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उद्यम और कर्मचारी की स्थिति समान नहीं है: कर्मचारी स्वतंत्र है अपने स्वयं के अनुरोध पर खारिज करने के लिए, प्रशासन के अधिकार को काफी हद तक सीमित कर दिया और यह अच्छा है, यह निश्चित रूप से वर्तमान कानून की गरिमा है।
80 के दशक के मध्य से पेरेस्त्रोइका, 90 के दशक की शुरुआत से राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों के बाद के निजीकरण ने श्रम के प्रबंधन और आयोजन के लिए नई शर्तों को निर्धारित किया। और सोवियत श्रम कानून की खूबियों की निरंतरता, जिसका उल्लेख ऊपर किया गया था, जैसा कि आरजेड ने लिखा था। लिवशिट्स, एक नुकसान बन जाता है। पूर्व सोवियत श्रम कानून ने श्रम संबंधों में प्रतिभागियों के व्यवहार को अत्यधिक विनियमित किया, उनकी स्वतंत्रता और पहल को बाध्य किया। कई घरेलू ट्रूडोविक वैज्ञानिकों के अनुसार, बर्खास्तगी के लिए आधारों की एक विस्तृत सूची नई स्थितियों के साथ संघर्ष में आती है जिन्हें पहले से नहीं देखा जा सकता है। आर.जेड. लिव्शिट्स ने ठीक ही कहा है कि "श्रमिकों को बर्खास्त करने के लिए प्रशासन की स्वतंत्रता को सीमित करने के विचार को सभी परिस्थितियों में संरक्षित किया जाना चाहिए। लेकिन इस विचार के कार्यान्वयन को अन्य कानूनी साधनों से जोड़ा जाना चाहिए। बर्खास्तगी के आधार के रूप में इंगित करना एक विशिष्ट स्थिति नहीं, बल्कि इसका कारण बनने के लिए बहुत अधिक तार्किक है। वैज्ञानिक के अनुसार इन कारणों को घटाकर तीन किया जा सकता है। सबसे पहले, उत्पादन और श्रम के संगठन में परिवर्तन (संगठन का परिसमापन, कर्मचारियों की कमी, लंबे समय तक डाउनटाइम, आदि)। दूसरे, उसकी ओर से दोषी कार्यों की अनुपस्थिति में किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति (आवश्यक योग्यता की कमी, प्रमाणन पारित करने में विफलता, आदि)। तीसरा, कर्मचारी के दोषी कार्यों। वी.एम. लेबेदेव ने एक खुली सूची के विचार का समर्थन किया और बर्खास्तगी को उचित ठहराया और बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करने की प्रक्रिया को छोड़ने का प्रस्ताव रखा, इसे केवल ट्रेड यूनियन निकाय से बर्खास्तगी की अधिसूचना के साथ बदल दिया। अंतिम प्रस्ताव को ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए रूसी संघ के श्रम संहिता में वैध बनाया गया था। हालांकि, विधायक ने बर्खास्तगी के लिए आधार की खुली सूची पर प्रस्ताव को वैध बनाना संभव नहीं माना।
जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, "पेरेस्त्रोइका" की अवधि के दौरान, श्रम संहिता को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नए आधारों के साथ पूरक किया गया था, उदाहरण के लिए, आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण काम करने से इनकार करना (खंड 6, अनुच्छेद 29)। उद्यम के मालिक के परिवर्तन, उद्यम के पुनर्गठन के मामलों में श्रम संबंधों को विशेष कानूनी विनियमन प्राप्त हुआ। इन स्थितियों में, कर्मचारी की सहमति से श्रम संबंध जारी रहे, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ दी गई थी।
घरेलू ट्रूडोविक वैज्ञानिकों की चर्चा का विषय बनने वाली समस्याओं में अवैध रूप से बर्खास्त श्रमिकों के अधिकारों के न्यायिक संरक्षण की समस्याएं थीं। तो, ओ.वी. स्मिरनोव ने बहाली के दावों की प्रकृति पर सवाल उठाया: क्या ये दावे मान्यता के दावों, पुरस्कार के दावों या परिवर्तन के दावों से संबंधित हैं? ए.आई. स्टावत्सेवा ने क्षेत्राधिकार के मुद्दों और बहाली पर श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया का खुलासा किया, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए विशिष्ट आधार पर श्रम विवादों पर विचार करने के न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण किया। ए.के. बेज़िना ने रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद सामने आई परिस्थितियों के कानूनी महत्व की समस्या को उठाया। आमतौर पर, एक रोजगार अनुबंध को तथ्यों के आधार पर और उसकी समाप्ति के समय हुई परिस्थितियों के आधार पर समाप्त किया जाता है। हालांकि, उस स्थिति से इंकार नहीं किया जाता है जब रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद श्रम विवाद के समाधान के लिए कानूनी महत्व की कई परिस्थितियां सामने आती हैं। ए.के. बेज़िना ने इन परिस्थितियों को निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया: 1) बर्खास्तगी के बाद उत्पन्न हुई नई परिस्थितियाँ; 2) असत्यापित परिस्थितियां (तथ्य); 3) छिपी हुई परिस्थितियाँ; 4) उन परिस्थितियों का खुलासा किया जो बर्खास्तगी आदेश जारी करने के समय मौजूद थीं, लेकिन पार्टियों को रोजगार अनुबंध के बारे में नहीं पता था। ए.ए. फतुएव ने श्रम विवाद समाधान निकायों को नियोक्ता निर्णयों की समीक्षा करने का अधिकार देने के लिए न्यायशास्त्र और श्रम कानून में प्रवृत्ति के बारे में नकारात्मक प्रकाश में बात की, वास्तव में, क्योंकि वे अनुचित हैं। एक उदाहरण के रूप में, कला। 1971 के श्रम संहिता के 136, जिसके अनुसार श्रम विवाद निपटान निकायों को किए गए कदाचार की गंभीरता के साथ अनुशासनात्मक मंजूरी के अनुपालन को ध्यान में रखने का अधिकार है। दूसरे शब्दों में, इन निकायों को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी सहित किसी भी अनुशासनात्मक उपाय की उपयुक्तता पर चर्चा करने का अधिकार है। और यह, ए.ए. के अनुसार। फतुएव, पहले से ही अधिकार क्षेत्र के कार्य से परे है। रूसी संघ के श्रम संहिता (मूल संस्करण में) में, वैज्ञानिक की इस स्थिति को कानूनी समर्थन मिला: प्रश्न में न्यायिक निकायों के अधिकार को अनुशासनात्मक मंजूरी (अनुच्छेद 193) लागू करने की प्रक्रिया से बाहर रखा गया है। इसके बाद, लेख को एक नया संस्करण प्राप्त हुआ, लेकिन कानूनी जिम्मेदारी लाने के लिए पिछले मानदंडों की बहाली के साथ। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार (30 जून, 2006 नंबर 30-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित), अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे लिया जाना चाहिए। खाते में (कला। 192)।
अवैध रूप से बर्खास्त श्रमिकों के अधिकारों के न्यायिक संरक्षण पर श्रम कानून के सोवियत सिद्धांत के कई प्रावधानों ने अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है और एक मसौदा श्रम प्रक्रिया संहिता की तैयारी के संबंध में विशेष रुचि रखते हैं।
रूसी संघ के श्रम संहिता ने बड़े पैमाने पर कर्मचारियों को अनुचित और अवैध बर्खास्तगी और दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से बचाने के लिए बुनियादी गारंटियों को बरकरार रखा है, और कुछ मामलों में इन गारंटियों को नए के साथ पूरक किया गया था। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:
1) एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार की एक बंद सूची, जो संहिता, संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) द्वारा स्थापित की गई है। सामान्य नियम का अपवाद रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में बर्खास्तगी के लिए संविदात्मक आधार की मान्यता है (उदाहरण के लिए, एक धार्मिक संगठन के एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 347), होमवर्क करने वालों के साथ ( अनुच्छेद 312, नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले कर्मचारियों के साथ - व्यक्ति (अनुच्छेद 312)। 307), संगठन के प्रमुख के साथ (कला। 278)। वैसे, सीआईएस के मॉडल श्रम संहिता की अवधारणा में, भाग लेने वाले देशों के कोड में उन मानदंडों को संरक्षित करने की सिफारिश की जाती है जो व्यवहार में खुद को उचित ठहराते हैं, जो उनके इनकार के बाद से श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए आधार निर्धारित करते हैं। बर्खास्तगी पर नागरिकों के श्रम अधिकारों का अनियंत्रित उल्लंघन होगा। उसी समय, यह विशेष रूप से ध्यान दिया जाता है कि संहिता द्वारा प्रदान की गई नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधारों की सूची को संपूर्ण माना जाना चाहिए और अन्य कृत्यों द्वारा विस्तार के अधीन नहीं होना चाहिए। हमारे विधायक अन्य संघीय कानूनों द्वारा इस सूची के विस्तार की अनुमति देते हैं;
2) कर्मचारी का श्रम संबंध बनाए रखने का अधिकार, जो कानून, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नियोक्ता के दायित्व से मेल खाता है, कर्मचारी को उसके स्वास्थ्य की स्थिति को पूरा करने वाली सभी योग्यताएं प्रदान करने के लिए (निम्न पदों पर भी) और कम वेतन वाली नौकरियां)। रूसी संघ के श्रम संहिता में (30 जून, 2006 संख्या 30-एफजेड के संघीय कानून द्वारा संशोधित), इस गारंटी को उपरोक्त मानदंडों को पूरा करने वाली सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए नियोक्ता के दायित्व के संकेत द्वारा पूरक किया गया था। , अन्य इलाके सहित, यदि सामूहिक समझौता, श्रम अनुबंध प्रदान किया जाता है (अनुच्छेद 81, 83, 84)। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता की ये नवीनताएं स्थापित न्यायिक अभ्यास के वैधीकरण का परिणाम थीं।
इसलिए, 3 नवंबर, 2006 नंबर 5-В06-94 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के फैसले में, यह नोट किया गया था कि कर्मचारियों की कटौती के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के दौरान, नियोक्ता उन्हें एक और प्रदान करने के लिए बाध्य है एक ही संगठन में उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद), जिसमें उसकी सभी शाखाएँ और दिए गए इलाके में स्थित संरचनात्मक उपखंड शामिल हैं। कथित मांगों को पूरा करने से इनकार करते हुए, न्यायालय ने निष्कर्ष निकाला कि के. को कानून की आवश्यकताओं के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया था। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के उपर्युक्त मानदंडों के प्रावधानों में, उन्हें स्थापित कानून प्रवर्तन अभ्यास (हमारे द्वारा हाइलाइट किया गया। - प्रामाणिक।) द्वारा दिए गए अर्थ में, यह माना गया था कि नियोक्ता बाध्य था संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए उसे दिए गए इलाके में नियोक्ता को उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए (रिक्त पद) उसी संगठन में, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप, और में इस तरह के काम की अनुपस्थिति - संगठन में उपलब्ध एक और खाली पद या कम वेतन वाला काम जिसे कर्मचारी अपनी शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है।
इसके अलावा, ऐसे मामलों में जहां कानून नियोक्ता पर इस तरह के दायित्व को लागू करता है, काम पर रखे गए श्रमिकों के रोजगार के लिए एक एकीकृत प्रक्रिया की स्थापना को श्रम अधिकारों की एक आवश्यक गारंटी के रूप में माना जाना चाहिए;
3) श्रम कानून, सामूहिक समझौते, स्थानीय नियामक अधिनियम, रोजगार अनुबंध, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान, नैतिक क्षति के लिए मुआवजे के लिए प्रदान किए गए मामलों में एक कर्मचारी को विच्छेद वेतन प्राप्त करने का अधिकार;
4) अवैध रूप से बर्खास्त या स्थानांतरित कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल करने का अधिकार (अनुच्छेद 394);
5) अवैध बर्खास्तगी से कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए गारंटी की स्थापना: ए) सामान्य (किसी कर्मचारी के नियोक्ता की पहल पर उसकी अस्थायी विकलांगता के दौरान और छुट्टी पर, आदि के दौरान बर्खास्तगी का निषेध) और बी) के संबंध में विशेष कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के प्रतिनिधि ( 374376, 405), आदि)।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सीआईएस मॉडल श्रम संहिता की अवधारणा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रोजगार गारंटी की सूची का विस्तार करने की सिफारिश करती है। कोड में नियोक्ता के दायित्व को शामिल करने का प्रस्ताव है, निर्दोष आधार पर जारी किए गए कर्मचारियों के सक्रिय प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और रोजगार के लिए उपाय करने के लिए, संख्या या कर्मचारियों में कमी की अवधि के दौरान नए कर्मचारियों को काम पर रखने पर प्रतिबंध; बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि (उदाहरण के लिए, एक वर्ष) के भीतर पहली प्राथमिकता वाले रोजगार के लिए ऐसे आधार पर बर्खास्त किए गए श्रमिकों का अधिकार।
उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार और प्रक्रिया, हितों सहित, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के हितों के इष्टतम समन्वय को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कानूनी शर्तें प्रदान करनी चाहिए। नियोक्ता का। यह नियोक्ता के हित में है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए उपर्युक्त संविदात्मक आधार रूसी संघ के श्रम संहिता में दिखाई देते हैं, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए नए आधार, कानूनी रूप से संरक्षित का प्रकटीकरण वाणिज्यिक और आधिकारिक रहस्यों सहित रहस्य, संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार (खंड 6 "सी", 9 अनुच्छेद 81), आदि द्वारा एक अनुचित निर्णय को अपनाना। एक समान मूल्यांकन किया जा सकता है एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने की नई संस्था द्वारा प्राप्त (अनुच्छेद 61)। यह रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के अभ्यास से स्पष्ट है।
इस प्रकार, 21 अप्रैल, 2005 के निर्णय संख्या 144-ओ द्वारा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग चार द्वारा अपने संवैधानिक अधिकारों के उल्लंघन के बारे में नागरिक पर्म्यकोवा स्वेतलाना वासिलिवेना की शिकायत पर विचार करने से इनकार कर दिया गया था। , जिसके अनुसार, किसी अन्य इलाके में स्थित एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों की गतिविधियों को समाप्त करने की स्थिति में, इन संरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन के परिसमापन के मामलों में प्रदान किया गया।
संवैधानिक न्यायालय ने नोट किया कि नियोक्ता के दायित्व के दायरे की सीमा बर्खास्त कर्मचारियों को उस क्षेत्र द्वारा एक और नौकरी देने की पेशकश करती है जहां वे वास्तव में काम करते हैं और रहते हैं, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के हितों के संतुलन को सुनिश्चित करने की आवश्यकता के कारण है, और इन कर्मचारियों के अपने नियोक्ता के अनुरोध पर अन्य संगठनों (सहायक कंपनियों और आश्रित कंपनियों सहित) में रोजगार का मतलब स्वतंत्र नियोक्ता के रूप में इन संगठनों के अधिकारों का अस्वीकार्य प्रतिबंध होगा।
महिलाओं के श्रम अधिकारों सहित श्रमिकों के श्रम अधिकारों की कई गारंटियां रूसी संघ के श्रम संहिता में उदार, समझौता तरीके से तैयार की गई थीं। उदाहरण के लिए, 1971 के श्रम संहिता (25 सितंबर, 1992 को संशोधित) में गर्भवती महिलाओं की नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी पर प्रतिबंध था; तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; विकलांग बच्चों के साथ कार्यकर्ता; 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे के साथ एकल माता या एकल पिता; संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, जब अनिवार्य रोजगार के साथ बर्खास्तगी की अनुमति है (अनुच्छेद 170)। रूसी संघ के श्रम संहिता ने बर्खास्तगी पर गारंटी की सूची को कम कर दिया है, क्योंकि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर बिना शर्त प्रतिबंध केवल गर्भवती महिलाओं (संगठन के परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति के मामलों के अपवाद के साथ) तक बढ़ाया जाता है। एक व्यक्तिगत उद्यमी)। पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों की अन्य श्रेणियों को दोषी आधार पर नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है (अनुच्छेद 261)। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधुनिक सिद्धांत और विधायी अभ्यास कर्मचारियों, नियोक्ताओं और राज्य के हितों के कानूनी सामंजस्य पर आधारित है। चूंकि श्रम कानून के नामित विषयों के अधिकार और गारंटी "एक ही समन्वय प्रणाली में" हैं, अधिकारों का विस्तार, एक पक्ष की गारंटी उनकी सीमा की ओर ले जाती है, दूसरे के लिए कमी। हमारे विधायक को श्रम कानून के विषयों के हितों का इष्टतम संतुलन खोजने की जरूरत है।
तो, 20 मार्च, 2007 नंबर 217-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में "उप-अनुच्छेद "ई" द्वारा अपने संवैधानिक अधिकारों के उल्लंघन के बारे में नागरिक सिचकोव यूरी निकोलाइविच की शिकायत पर विचार करने से इनकार करने पर श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की स्थिति में नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना प्रदान करते हुए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के अनुसार, यदि यह उल्लंघन ने गंभीर परिणाम (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का एक वास्तविक खतरा पैदा किया, श्रम अनुबंध के आधुनिक संस्थान के विकास की उपरोक्त प्रवृत्ति। रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का मानना ​​​​है कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का यह आधार एक तरफ नियोक्ता के उल्लंघन किए गए अधिकारों की रक्षा के तरीकों में से एक है। दूसरी ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता में बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करने वाली वास्तविक परिस्थितियों का एक उद्देश्य मूल्यांकन सुनिश्चित करने और अनुशासनात्मक मंजूरी के अनुचित आवेदन को रोकने के उद्देश्य से कई प्रावधान हैं (अनुच्छेद 193)। इसके अलावा, वर्तमान कानून सामान्य जानकारी के लिए इन कृत्यों के प्रकाशन के लिए प्रदान नहीं करता है। इस बीच, आवश्यकता के अनुसार ज. 3 अनुच्छेद। इस संहिता के 68, जब काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य होता है, जिसमें श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं वाले स्थानीय विनियमन शामिल हैं। उसी समय, तथ्य यह है कि कर्मचारी इस तरह के एक स्थानीय नियामक अधिनियम से परिचित हो गया है, अदालत में सत्यापित किया जा सकता है। बर्खास्तगी, पार्टियों को बर्खास्तगी के बारे में एक रोजगार अनुबंध के लिए चेतावनी के लिए समय सीमा निर्धारित करना, विच्छेद वेतन का भुगतान, आदि। हम आगे देखते हैं स्थापित अंतरराष्ट्रीय कानूनी मानकों के अनुसार रूसी कानून के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कानूनी विनियमन का विकास। वर्तमान में, रोजगार संबंधों की समाप्ति पर ILO कन्वेंशन नंबर 158 (1982) और संबंधित सिफारिश संख्या 166 (1982), साथ ही नियोक्ता के दिवालिया होने की स्थिति में श्रमिकों के संरक्षण पर कन्वेंशन नंबर 173 (1992) लागू होते हैं। इस मामले पर। ) और सिफारिश संख्या 180 इसके पूरक। इन सम्मेलनों को पश्चिमी देशों में द्वितीय विश्व युद्ध के बाद विकसित बर्खास्तगी के कानूनी मॉडल को ध्यान में रखते हुए अपनाया गया था। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इस कानूनी मॉडल में बर्खास्तगी के मामले में सुरक्षा के अधिकार के लिए निम्नलिखित सुरक्षा उपाय शामिल हैं।
1) "सम्मान", बर्खास्तगी के कारण की वैधता। उद्यमी की पहल पर बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी की क्षमताओं, उसके व्यवहार या उत्पादन आवश्यकता (संगठनात्मक और आर्थिक कारणों) से संबंधित आधार हों। भेदभावपूर्ण बर्खास्तगी निषिद्ध है।
2) अधिकांश छंटनी के लिए पार्टियों को रोजगार अनुबंध की चेतावनी। चेतावनी की अवधि सेवा की अवधि, कर्मचारियों की श्रेणी आदि पर निर्भर हो सकती है। यदि कर्मचारी ने गंभीर अनुशासनात्मक अपराध नहीं किया है तो कर्मचारी को चेतावनी के बजाय बर्खास्तगी या मौद्रिक मुआवजे की उचित सूचना का अधिकार है।
3) बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन। नियोक्ता कर्मचारी को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। राष्ट्रीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, श्रमिकों के प्रतिनिधियों के साथ पूर्व परामर्श के लिए प्रावधान किया जा सकता है। नोटिस की अवधि के दौरान, कर्मचारी, दूसरी नौकरी खोजने के लिए, दोनों पक्षों के लिए सुविधाजनक समय पर, एक उचित अवधि के काम से रिहाई प्राप्त करने का अधिकार रखता है, बशर्ते कि मजदूरी की हानि न हो। राष्ट्रीय कानून सामूहिक छंटनी के मामलों में नियोक्ताओं के लिए अतिरिक्त प्रतिबंध और दायित्व स्थापित कर सकता है, जिसमें नियोक्ता के दिवालिया होने की स्थिति में छंटनी भी शामिल है।
4) बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान का भुगतान, जिसकी राशि सेवा की लंबाई, आयु पर निर्भर हो सकती है। एक कर्मचारी जिसे आर्थिक कारणों से बंद कर दिया जाता है, को प्राथमिकता का लाभ दिया जाता है यदि नियोक्ता समान योग्यता वाले श्रमिकों को फिर से नियुक्त करता है।
5) अदालत और अन्य स्वतंत्र सक्षम निकायों में अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ सुरक्षा का अधिकार। बर्खास्तगी की वैधता को साबित करने का भार या तो नियोक्ता पर या दोनों पक्षों पर अदालत का होता है। यदि अदालत (या अन्य सक्षम प्राधिकारी) बर्खास्तगी को अनुचित पाता है और यदि, राष्ट्रीय कानून या प्रथा के अनुसार, कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल करना संभव नहीं समझता है, तो निर्णय नियोक्ता पर भुगतान करने की बाध्यता को लागू करना चाहिए। कार्यकर्ता उचित मुआवजा।
रोजगार अनुबंध को रद्द करना। यह संस्था एक नवीनता है और श्रम कानून के पिछले संहिताकरण के बारे में नहीं जानती थी। इस बीच, 1970 के दशक में सोवियत श्रम कानून के सिद्धांत में, यह समस्या चर्चा का विषय बन गई। चर्चा उन मामलों में श्रम कानून लागू करने की अस्पष्ट प्रथा पर आधारित थी जहां कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध के समापन के बाद निर्धारित अवधि के भीतर काम शुरू नहीं किया था। दूसरे शब्दों में, श्रम संबंधों का वास्तविक कार्यान्वयन नहीं हुआ। ए.के. बेज़िना ने एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की न्यायिक प्रथा का विश्लेषण करते हुए कानूनी विनियमन में अंतर को भरने का प्रश्न उठाया। ऐसा अंतर 1971 के श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं किए गए एक रोजगार अनुबंध के परिणाम थे, जिसमें श्रम संबंधों के कार्यान्वयन की आवश्यकता नहीं थी। इस मामले में, नियोक्ताओं ने समस्या को हल करने के दो तरीकों में से एक को चुना: 1) अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी; 2) "काम शुरू नहीं करने के संबंध में" आधार पर बर्खास्तगी। 1971 के श्रम संहिता द्वारा बर्खास्तगी का अंतिम आधार प्रदान नहीं किया गया था। बदले में, न्यायिक अभ्यास ने नियोक्ता के नामित आदेशों का अस्पष्ट रूप से मूल्यांकन किया।
सोवियत श्रम कानून के विज्ञान में, विचाराधीन समस्या को भी एक स्पष्ट समाधान नहीं मिला। ए.के. बेज़िना ने अवास्तविक रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के लिए विशेष आधारों को वैध बनाने का प्रस्ताव रखा। उनकी राय में, एक अवास्तविक रोजगार अनुबंध और एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार, जिसका कार्यान्वयन पहले ही शुरू हो चुका है, मेल नहीं खाना चाहिए। इस प्रकार, यह पार्टियों द्वारा इसे लागू करने से इनकार करने के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रश्न था। उसी समय, लेखक ने इनकार (वैध और अपमानजनक) के कारणों के आधार पर, रोजगार अनुबंध को लागू करने से कर्मचारी के इनकार के कानूनी परिणामों को विधायी रूप से निर्धारित करने का प्रस्ताव दिया। उसी समय, उनका मानना ​​​​था कि नियोक्ता को कुछ परिस्थितियों में रोजगार अनुबंध को लागू करने से इनकार करने के अवसर से वंचित नहीं किया जाना चाहिए।
इस समस्या को हल करने का एक अलग दृष्टिकोण आर.जेड द्वारा प्रमाणित किया गया था। लिवशिट्स। उनका मानना ​​था कि इन मामलों में काम पर प्रवेश का आदेश रद्द कर दिया जाता है और अनुबंध रद्द कर दिया जाता है। दूसरे शब्दों में, रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है। यह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के बारे में नहीं था, बल्कि इसे समाप्त न होने के रूप में मान्यता देने के बारे में था। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ट्रूडोविक वैज्ञानिकों के पहले नामित पद सामान्य दृष्टिकोणों की प्रकृति में थे, अवास्तविक श्रम अनुबंधों के कानूनी परिणामों को निर्धारित करने की समस्या के समाधान की खोज में निर्देश। समस्या को स्वयं एक गहरा सैद्धांतिक औचित्य और समाधान नहीं मिला है।
इससे प्रभावित हुआ, सबसे पहले, रोजगार अनुबंध को रद्द करने की कानूनी संरचना का कानूनी समेकन। रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 61) के मूल संस्करण के अनुसार, यदि कर्मचारी एक सप्ताह के भीतर अच्छे कारण के बिना समय पर काम शुरू नहीं करता है, तो रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया जाता है। एक तार्किक प्रश्न उठा: अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (अनुपस्थिति के पहले दिन से) और रोजगार अनुबंध को रद्द करने के उपर्युक्त मामले के बीच मूलभूत अंतर क्या है? दोनों ही मामलों में, नियोक्ता बर्खास्तगी की पहल करता है, कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण अपमानजनक है, कारण साबित करने का भार नियोक्ता के पास है। रोजगार अनुबंध को रद्द करने की एक विशिष्ट विशेषता केवल अवधि थी। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, अनुपस्थिति के एक दिन के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति है, और रद्द करने के मामले में, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के समापन के एक सप्ताह की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ भाग लेने का अधिकार नहीं है। . क्या अवास्तविक रोजगार अनुबंध की समस्या के समाधान के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता में रद्द करने का एक नया संस्थान शुरू करना उचित था? इस संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन किया गया था (जैसा कि 30 जून, 2006 के संघीय कानून द्वारा संशोधित किया गया था): यह एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए उपरोक्त सभी शर्तों के बहिष्करण के लिए प्रदान करता है - एक अस्पष्ट कारण और तथाकथित प्रतीक्षा अवधि। इस प्रकार, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को लागू करने से इनकार करने का अधिकार दिया जाता है यदि कर्मचारी ने अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के भीतर काम शुरू नहीं किया, कारण (अच्छा या बुरा) की परवाह किए बिना। विधायक के इस नए फैसले पर भी सवाल खड़े होंगे. उदाहरण के लिए: एक कर्मचारी की बीमारी, जिसके कारण उसने काम शुरू नहीं किया, वास्तव में, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण क्यों बन सकता है? जाहिर है, इस सवाल का जवाब देने में, विधायक ने श्रम अधिकारों की गारंटी के स्तर में कमी के लिए किसी प्रकार का "मुआवजा" प्रदान किया। रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 61) के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने से कर्मचारी को बीमाकृत घटना की स्थिति में अनिवार्य सामाजिक बीमा प्राप्त करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है, जिस दिन से रोजगार अनुबंध किया गया था। उस दिन तक समाप्त हो गया जब तक इसे रद्द नहीं किया गया था। हम मानते हैं कि जब तक विधायक रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए नए कानूनी ढांचे की कानूनी प्रकृति का निर्धारण नहीं करता है, तब तक अवास्तविक कानूनी परिणामों की समस्या को पर्याप्त कानूनी समाधान नहीं मिलेगा। इस संबंध में, समस्या के तीन संभावित समाधानों पर विचार किया जाता है।
पहला रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित है। इस तरह की समाप्ति का आरंभकर्ता नियोक्ता है। यहां, एक कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण कानूनी रूप से महत्वपूर्ण है। कर्मचारी द्वारा लागू किए गए रोजगार अनुबंध को लागू करने से इनकार करने के लिए एक अस्पष्ट कारण की स्थिति में, हमें श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में बात करनी चाहिए। एक अच्छे कारण के कारण कर्मचारी का इनकार, नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी की बर्खास्तगी को बाहर करता है। इस विकल्प के साथ, रोजगार अनुबंध को रद्द करने के कानूनी ढांचे को वैध बनाने का कोई मतलब नहीं है। यह कोई संयोग नहीं है कि आधुनिक साहित्य में रोजगार अनुबंध को रद्द करने के कानूनी ढांचे को छोड़ने के प्रस्ताव हैं। तो, यू.पी. ओरलोव्स्की का मानना ​​​​है कि इन मामलों के लिए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार की सूची का विस्तार एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84) के समापन के लिए नियमों के उल्लंघन के कारण किया जाना चाहिए, जिसमें एक को समाप्त करने के लिए एक नया आधार भी शामिल है। रोजगार अनुबंध: जिस दिन काम शुरू हुआ उस दिन एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, जिस पर पार्टियों द्वारा सहमति व्यक्त की गई थी। लेकिन यह विकल्प पहले उठाए गए प्रश्न को भी खुला छोड़ देता है: एक कर्मचारी की बीमारी, जिसके कारण उसने काम शुरू नहीं किया, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण क्यों बन सकता है?
अवास्तविक अनुबंधों की समस्या को हल करने का दूसरा विकल्प कानूनी कथा "एक रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है" के वैधीकरण से जुड़ा है। में और। कमिंस्काया ने जोर देकर कहा कि कल्पना विधायक द्वारा "कृत्रिम रूप से बनाई गई, दूर की कौड़ी, होशपूर्वक आविष्कार की गई" तकनीक है, "सामूहिक कल्पना का फल।" हमारे मामले में, विधायक रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं हुआ, रद्द कर दिया गया है, अर्थात। मौजूदा तथ्य को गैर-मौजूद के रूप में पहचाना जाता है, इस तरह के रोजगार अनुबंध के समापन के क्षण से कानूनी परिणामों को जन्म नहीं देता है। इस संबंध में जिन कारणों से निर्धारित अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध लागू नहीं किया गया था, वे कानूनी रूप से महत्वहीन होंगे। यह पर्याप्त है कि कर्मचारी रोजगार अनुबंध के लागू होने के बाद पहले कार्य दिवस पर काम से अनुपस्थित रहता है।
ध्यान दें कि ऊपर सूचीबद्ध दो विकल्पों ने रूसी संघ के श्रम संहिता में एक दूसरे को क्रमिक रूप से बदल दिया है। ऊपर दिए गए असफल रोजगार अनुबंध के संस्करण को कानूनी कल्पना के रूप में माना जाता है, हमारी राय में, विशेष रूप से नियोक्ता के हितों को सुनिश्चित करता है। एक बीमित घटना की स्थिति में अनिवार्य सामाजिक बीमा प्राप्त करने के लिए एक कर्मचारी के अधिकार पर कानून का प्रावधान बहुत ही कम अवधि तक सीमित है: अनुबंध के समापन की तारीख से उसके रद्द होने के दिन तक। व्यवहार में, इसमें कम से कम दो दिन लग सकते हैं। रोजगार अनुबंध को रद्द करना नियोक्ता द्वारा एकतरफा किया जाता है, जो नियोक्ता को अनुचित लाभ देता है। जबकि काम शुरू न करने का कारण चाहे जो भी हो, कर्मचारी को काम करने के अधिकार से वंचित किया जाएगा। ध्यान दें कि नागरिक कानून में, जहां अनुबंध को मान्यता देने के निर्माण को "पंजीकरण" प्राप्त नहीं हुआ है, इसे अदालत में लागू किया गया है।
अवास्तविक रोजगार अनुबंधों की समस्या को हल करने का तीसरा विकल्प इस कानूनी घटना के कारण से संबंधित है - रोजगार अनुबंध की सहमति प्रकृति। एक सामान्य नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जब तक कि अन्यथा कानून या अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। एक सहमति से रोजगार अनुबंध को वास्तविक में बदलकर एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने की समस्या को एजेंडे से पूरी तरह से हटाया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता में यह नियम स्थापित करने के लिए पर्याप्त है कि एक रोजगार अनुबंध उस दिन से लागू होता है जिस दिन कर्मचारी काम करना शुरू करता है, जब तक कि अन्यथा नियमों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। यह विकल्प रोजगार अनुबंध के कार्यान्वयन में "अनिश्चितता" पैदा करता है। ध्यान दें कि यह कोई संयोग नहीं है कि काम की शुरुआत की तारीख रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की अनिवार्य शर्त के रूप में योग्य है।
हमारी राय में, "अनुबंध में निर्दिष्ट समय सीमा से विफल" के रूप में एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने की समस्याओं को हल करने के लिए उपरोक्त सभी विकल्प उक्त अनुबंध की कानूनी प्रकृति के अनुरूप नहीं हैं। इस बीच, इस निर्माण का व्यापक रूप से नागरिक कानून अनुबंधों के संबंध में उपयोग किया जाता है। वास्तव में, यह एक सभ्य कानूनी निर्माण है जिसे सकारात्मक कानून (रूसी संघ के नागरिक संहिता) या नागरिक कानून के विज्ञान में एक स्पष्ट योग्यता प्राप्त नहीं हुई है। आइए यह पता लगाने की कोशिश करें कि इस कानूनी संरचना के तत्व श्रम संबंधों पर कैसे लागू होते हैं।
आमतौर पर, न्यायिक अभ्यास नागरिक कानून अनुबंधों को इस तथ्य के कारण समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता देता है कि पार्टियां आवश्यक उचित रूप में अनुबंध की आवश्यक शर्तों पर एक समझौते पर नहीं पहुंची हैं (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 432)। नागरिक कानून के क्षेत्र में, यह कथन संदेह में नहीं है। श्रम संबंधों और रोजगार अनुबंध के संबंध में, यह निर्माण लागू नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता में, "एक रोजगार अनुबंध की मान्यता समाप्त नहीं हुई" की श्रेणी का उल्लेख केवल इसके निषेध के अर्थ में किया गया है। कला के अनुसार। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता के, यदि रोजगार अनुबंध के समापन पर इसमें कोई जानकारी और (या) शर्तें (अनिवार्य शर्तें और जानकारी) शामिल नहीं हैं, तो यह रोजगार अनुबंध को मान्यता देने का आधार नहीं है जैसा कि निष्कर्ष नहीं निकाला गया है . इसके अलावा, जैसा कि हमने पहले लिखा था, हमारे विधायक ने एक रोजगार अनुबंध की शर्तों को आवश्यक और वैकल्पिक में विभाजित करने से इनकार कर दिया (30 दिसंबर, 2001 के संघीय कानून संख्या 197-एफजेड द्वारा संशोधित रूसी संघ का श्रम संहिता)। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, एक नागरिक कानून अनुबंध को न केवल तब संपन्न माना जाता है जब पार्टियां अनुबंध की आवश्यक शर्तों पर एक समझौते पर पहुंचती हैं, बल्कि कानून द्वारा लेनदेन के रूप के लिए आवश्यकताओं के अनुपालन के अधीन भी होती हैं। यदि हम एक रोजगार अनुबंध की ओर मुड़ते हैं, तो इसके लिखित रूप की आवश्यकताओं का उल्लंघन अनुबंध की मान्यता को समाप्त नहीं करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।
इस बीच, सिविल मामलों में आधुनिक न्यायिक अभ्यास सिविल अनुबंधों को मान्यता देने के लिए आधारों की व्यापक व्याख्या के मार्ग का अनुसरण करता है, जो उन लेनदेन के संबंध में निष्कर्ष नहीं निकाला गया है जो निष्पादित (पूरे या आंशिक रूप से) हैं, उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में जहां कोई नहीं है अचल संपत्ति के साथ लेनदेन का राज्य पंजीकरण। वास्तव में, न्यायिक अभ्यास ने पहले अज्ञात विशेष दावे का "आविष्कार" किया "अनुबंध की मान्यता के रूप में निष्कर्ष नहीं निकाला", जो लेनदेन की मान्यता के लिए अमान्य के रूप में दावे से अलग है। श्रम संबंधों के संबंध में, इस तरह की प्रथा, एक नियम के रूप में, शायद ही संभव है, क्योंकि काम पर वास्तविक प्रवेश को निष्कर्ष माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया है (अनुच्छेद 67 का अनुच्छेद 67) रूसी संघ का श्रम संहिता)। लेकिन उन मामलों के लिए इस नियम का अपवाद है जहां वास्तविक प्रवेश एक अनुचित विषय द्वारा किया गया था। बाद के मामले में, रोजगार अनुबंध को निष्कर्ष के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता में, कर्मचारी के लिए इस स्थिति के कानूनी परिणामों को परिभाषित नहीं किया गया है, जिसे कानूनी विनियमन में अंतर के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए।
सिविल कानून अनुबंधों के कानूनी परिणामों को निर्धारित करने के संबंध में एक पूरी तरह से अलग तस्वीर उभरती है जिसे मान्यता प्राप्त नहीं है (विफल)। न्यायिक अभ्यास और नागरिक कानून के सिद्धांत इस सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण समस्या को अस्पष्ट रूप से हल करते हैं, क्योंकि सकारात्मक कानून में इस अवधारणा का स्पष्ट रूप से पता नहीं लगाया गया है। नागरिक कानून के विज्ञान में, ये चर्चाएं पूर्व-क्रांतिकारी साहित्य में आयोजित की गईं और आज भी जारी हैं। वैज्ञानिकों और चिकित्सकों को दो शिविरों में बांटा गया है। कुछ लोगों का मानना ​​है कि बिना निष्कर्ष वाले अनुबंधों को अमान्य माना जाना चाहिए और अमान्य लेनदेन के परिणामों को उन पर लागू किया जाना चाहिए। अन्य एक अलग कानूनी प्रकृति पर जोर देते हैं और अनुबंध को समाप्त नहीं होने और अनुबंध को अमान्य मानने के विभिन्न परिणामों पर जोर देते हैं। जब एक अनुबंध को समाप्त नहीं होने के रूप में मान्यता दी जाती है, तो बहाली, जब्ती प्रतिबंध, क्षति के लिए मुआवजे के नियम उस पर लागू नहीं होते हैं, इसके विपरीत, अन्यायपूर्ण संवर्धन पर नियमों को लागू करने का प्रस्ताव है।
एक नागरिक कानून अनुबंध को अमान्य या समाप्त नहीं होने के सूचीबद्ध कानूनी परिणामों को भी गैर-निष्कर्ष (असफल) रोजगार अनुबंधों की समस्या को हल करने के पर्याप्त कानूनी साधन के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है।
पूर्वगामी के आधार पर, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर आते हैं।
1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कानूनी विनियमन अनुबंध की स्वतंत्रता (इसे समाप्त करने की स्वतंत्रता) और कर्मचारी के श्रम अधिकारों की सार्वजनिक कानून गारंटी के सिद्धांतों के संयोजन पर आधारित है। उत्तरार्द्ध का अर्थ है, कुछ हद तक, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की स्वतंत्रता पर प्रतिबंध, लेकिन यह प्रतिबंध अनुबंध के आर्थिक रूप से कमजोर पक्ष की रक्षा करते हुए, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की वास्तविक समानता सुनिश्चित करता है। अनुचित बर्खास्तगी। रूसी संघ का श्रम संहिता रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार की एक बंद सूची के हमारे देश में विकसित कानूनी परंपरा को संरक्षित करता है। यह संघीय विधायक का अनन्य डोमेन है। रूसी संघ का श्रम संहिता सामान्य नियम से एक अपवाद की अनुमति देता है - श्रम संबंधों के नियमन में अंतर और वैयक्तिकृत करने के लिए श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए संविदात्मक आधार। लेकिन इस मामले में भी, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए संविदात्मक आधार की उपस्थिति विशेष रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा या इसके द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित की जाती है (अनुच्छेद 252)। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रूसी कानून आम तौर पर अंतरराष्ट्रीय कानूनी मानकों का अनुपालन करता है, और कुछ मामलों में उनसे अधिक होता है।
2. श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61) के लिए प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को रद्द करने के लिए कानूनी संरचना और एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा काम पर वास्तविक प्रवेश के कारण रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं है। श्रम संबंधों की प्रकृति के अनुरूप नहीं है। उनका न तो सैद्धांतिक या व्यावहारिक दृष्टिकोण से कोई आधार है।
3. एक रोजगार अनुबंध को रद्द करने का कानूनी निर्माण "असफल" अनुबंधों की समस्या को हल करने के लिए एक अस्थिर, अनुचित एकतरफा कानूनी उपाय है। एक अनधिकृत व्यक्ति (अनुचित) विषय द्वारा काम पर वास्तविक प्रवेश के लिए, इस मामले में, रोजगार अनुबंध के समापन के ऐसे परिणामों का जोखिम नियोक्ता (कर्मचारियों के कार्यों के लिए जिम्मेदारी) द्वारा वहन किया जाना चाहिए, क्योंकि आंतरिक श्रम नियम उसकी शक्तियों के दायरे में हैं। इन मामलों के लिए, कानून में दो प्रकार के विशेष कानूनी परिणामों को निर्धारित करना आवश्यक है। यदि जिस व्यक्ति ने काम में प्रवेश दिया है, उसने उचित अधिकार के बिना (निर्देशों के बिना, लेकिन नियोक्ता के हित में) काम किया है, तो नियोक्ता द्वारा इस प्रवेश के बाद के अनुमोदन पर, अनुबंध को वास्तविक प्रवेश की तारीख से संपन्न माना जाता है। इस तरह के बाद के अनुमोदन की अनुपस्थिति में, रोजगार संबंध को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, जिसकी अवधि नामित घटना (नियोक्ता द्वारा वास्तविक प्रवेश के बाद के अनुमोदन की कमी) के संबंध में समाप्त हो जाती है। समस्या के इस तरह के समाधान के साथ, एक अनिर्णीत रोजगार अनुबंध के डिजाइन की कोई आवश्यकता नहीं होगी। रोजगार अनुबंध की अमान्य शर्तों की कानूनी संरचना के आधार पर उत्पन्न समस्याओं के संभावित समाधान भी हैं, जिन पर आगे चर्चा की जाएगी।

इसमें पिछले दायित्वों की समाप्ति शामिल है। इस क्षण से, पार्टियां पहले से मौजूद सभी दायित्वों से खुद को मुक्त मान सकेंगी।

"अनुबंध" की अवधारणा

एक अनुबंध क्या है? नागरिक कानून एक निश्चित कानूनी तथ्य की उपस्थिति को निर्धारित करता है जो एक दायित्व और एक दस्तावेज बनाता है जो वास्तव में स्थापित कानूनी संबंध को मजबूत करता है। इस प्रकार, एक समझौता दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच एक समझौता है जो उनके द्वारा स्थापित, परिवर्तित या समाप्त किए गए अधिकारों और दायित्वों के बारे में है।

हालांकि समझौते में अधिकांश प्रकार के लेनदेन शामिल हैं, केवल एकतरफा लेनदेन उन पर लागू नहीं होते हैं। वे नागरिक कानून और विशेष नियमों द्वारा नियंत्रित होते हैं।

अनुबंध रद्द करना

यदि संविदात्मक संबंध के दोनों पक्ष या पक्ष अब सहयोग नहीं करना चाहते हैं या अनुबंध द्वारा सील किए गए समझौतों का स्पष्ट रूप से उल्लंघन करते हैं, तो बाद वाले को रद्द किया जा सकता है। इसका मतलब है कि अनुबंध को समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों या उनमें से एक की इच्छा आवश्यक है।

कानून किसी भी लेनदेन को अमान्य घोषित करने या अदालत के फैसले से समाप्त करने की संभावना प्रदान करता है। यह अनुबंध की शर्तों के भौतिक उल्लंघन की स्थिति में हो सकता है।

क्या अनुबंध रद्द किया जा सकता है? नागरिक कानून "निरस्त" की अवधारणा नहीं देता है। इस शब्द का अर्थ है निर्दिष्ट दस्तावेज़ के आधार पर पहले से स्थापित सभी संबंधों की समाप्ति।

पार्टियों की आपसी सहमति से समाप्ति

लगभग कोई भी लेन-देन पार्टियों के आपसी समझौते से इसकी समाप्ति की संभावना प्रदान करता है। हालाँकि, इसे सही ढंग से करने की आवश्यकता है। यदि मूल अनुबंध पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित और सील किया जाता है, तो समाप्ति अनुबंध उसी आधिकारिक संस्करण में तैयार किया जाता है। यह संगठनों के प्रमुखों या उनके आधिकारिक परदे के पीछे समाप्ति के लिए आधार (पार्टियों की इच्छा की अभिव्यक्ति) और रिश्ते की समाप्ति की तारीख के पाठ में अनिवार्य संकेत के साथ हस्ताक्षरित है।

एक पक्ष के निर्णय से समाप्त करें

आप अनुबंध को एकतरफा रद्द भी कर सकते हैं। यह करना विशेष रूप से आसान है यदि दस्तावेज़ स्वयं ऐसी स्थिति के लिए प्रदान करता है।

• वादों को समय पर पूरा नहीं किया।
• भुगतान नहीं हुआ।
• ठेकेदार को एक निश्चित प्रकार का काम करने के लिए लाइसेंस से वंचित किया गया था।
• पार्टी या दोनों बार-बार समझौते की शर्तों का उल्लंघन करते हैं।

इस प्रकार, यदि पर्याप्त रूप से सम्मोहक कारण हैं, तो अनुबंध रद्द किया जा सकता है। यह निरंतर सहयोग के मुकाबले अधिक गंभीर परिणाम नहीं देगा।

वास्तव में कैसे रद्द किया जा सकता है, यह कानून में इंगित किया गया है। यदि दोनों पक्ष इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं, तो पार्टियों के निर्णय की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज तैयार किया जाता है। यदि निर्णय केवल एक पक्ष द्वारा किया गया था, तो यह प्रतिद्वंद्वी को एक दावा भेजता है, जो उसके द्वारा किए गए निर्णय के आधार को इंगित करना चाहिए। आप अदालत में भी आवेदन कर सकते हैं, जिसके समक्ष किसी भी संपन्न अनुबंध की समाप्ति के लिए याचिका दायर की जा सकती है।

लेन-देन को रद्द करने से इससे जुड़े सभी परिणाम रद्द हो जाते हैं।